HovedMEDudvalg

Deltagere i mødet:

• Hospitalsdirektør Henning Voss, formand (HV)
• Lægefaglig direktør Kim Houlind (KH)
• Sygeplejefaglig direktør Mette Ringtved (MR)
• HR-chef Lene Krag (LKR)
• Chefsygeplejerske Birgitte Bigom Nielsen (BBN)
• Chefterapeut Rikke Møller Jensen (RMJ)
• Oversygeplejerske Caroline Riis Mågård (CRM)
• Ledende overlæge Lise Svenningsen (LS)
• Chefsygeplejerske Sira Skibsholt (SS)
• Chefsygeplejerske Louise Brix Sønderup (LBS)
• Sygeplejerske Nina Maagaard Brændstrup, næstformand (NMB)
• Social- og sundhedsassistent Heidi Guldhammer (HG)
• Sygeplejerske Betina Svalø (BS)
• Sygeplejerske Randi Hvarregaard Pedersen (RHP)
• Radiograf Henrik Michael Jørgensen (HMJ)
• Sygeplejerske, Janni Covarrubias (JC)
• Ergoterapeut Anne-Marie H. Sigh (AMS)
• Læge Jakob Bøgh Andersen (JBA)
• Læge Zennia Bruus Zeppelin (ZBZ)
• Socialpædagog Helle S. Jessen, suppleant (HSJ)
• Sygeplejerske Tina Sonberg Christensen (TSC)
• Bioanalytiker Susanne Flensborg Jørgensen (SFJ)
• Lægesekretær, Rikke Møller (RM)
• HR-konsulent Marie Kjær Sørensen (MKS)
• HR-konsulent Liv Louise Lomholt Bargisen (LB)

Gæster:

• Sygeplejerske og næstformand for HMU Gødstrup, Malene Sørensen (MS) under pkt. 10

Afbud fra:

• Serviceassistent Søren Brøgger (SB)
• Social- og sundhedsassistent Frederik Damgaard Klærke (FDK)
• Cheflæge, Lars Toft (LT)
• Chefradiograf Louise Duedahl (LD)
• Lægesekretær Frederikke Dannemann Lydiksen (FDL)

at HMU godkender referatet fra møde i HMU den 31. august 2026

Referat fra tidligere møder i HMU kan findes på intranettet (markér link og indsæt i browser): 

https://horsens.intranet.rm.dk/om-hospitalet/referater-overordnet/hoved-med-udvalg/2019/ 

Referatet godkendes uden bemærkninger.

at HMU tager orienteringen om Borgernær Sundhed til efterretning.

HMU tager orienteringen til efterretning.

At HMU drøfter opmærksomheder i forhold til revision af HMU forretningsorden. 

At der nedsættes en arbejdsgruppe, der udarbejder forslag til revideret forretningsorden.

HMU's forretningsorden er senest revideret i december 2020 og udvalget har siden bestået af 10 medlemmer fra hhv. lederside og medarbejderside:

Ledelsesudpegede repræsentanter sammensættes således:

• Hospitalsledelsen                                                                         3 medlemmer
• HR-chefen                                                                                    1 medlem
• Afdelingsledelseskredsen samt afsnitsledere                              6 medlemmer

Medarbejderrepræsentanterne sammensættes således:

• Landsorganisationen i Danmark (LO)                                          4 medlemmer
• Funktionærernes og Tjenestemændenes Fællesråd (FTF)         2 medlemmer
• Akademikernes Centralorganisation (AC)                                    2 medlemmer
• Medarbejderrepræsentanter valgt af AMO                                   2 medlemmer

Det fremgår af forretningsordenen, at der skal tilstræbes bred repræsentation i Hoved-MEDudvalgets sammensætning både på leder- og medarbejderside. Her tænkes både i forhold til faggrupper og afdelinger.

Revision af forretningsordenen
Siden seneste revision er der særligt med sundhedsreformen sket væsentlige ændringer, der kan have betydning for HMU's sammensætning: RH Horsens' integration med Regionspsykiatrien Horsens og etablering af Borgernære Sundhed kan nævnes som de største. Dette øger samlet set antallet af ansatte på hospitalet med næsten 25 %, ligesom det kan medføre forskydninger i andelen af medarbejdere i de respektive hovedorganisationer (valggruppe A, B og C).  

Derudover er der allerede og vil ske ændringer i enkelte faggruppers tilhørsforhold på hovedorganisationsniveau:

• Danske Bioanalytikere er pr. 1. april 2026 udtrådt af Sundhedskartellet (FTF) og blevet en del af AC 
• Overlæger som lederrolle udfases med ny overenskomst pr. 1. april 2027 og vil således fremadrettet skulle repræsenteres på medarbejdersiden under AC (ledende overlæger og cheflæger er fortsat repræsenteret på lederside)

På baggrund af ovenstående ændringer udarbejdes, frem mod mødet, en oversigt over medarbejdernes fordeling i de tre valggrupper A, B og C med henblik på fastlæggelse af fordelingen af pladserne på medarbejderside. 

Drøftelse på mødet
Efter indledning ved formandskabet, inviteres HMU med til en lille øvelse på gulvet, hvor der sættes spot på, hvordan medarbejdere og ledere oplever samarbejdet og MED-arbejdet i dag, og hvad vi gerne vil have mere/mindre af for at HMU bliver endnu bedre og opleves vedkommende og relevant fremadrettet også. 

Herefter lægges op til gruppedrøftelser med det formål at give konkrete input til den arbejdsgruppe, der nedsættes med henblik på at revidere forretningsordenen. 

Punktet starter med en kort introduktion, hvor der sættes fokus på vigtigheden af at sikre de gode drøftelser og repræsentere de væsentligste områder, herunder samarbejdet og størrelsen på HMU. Dernæst følger en fælles øvelse på gulvet, hvor medlemmerne placerer sig i fire forskellige firkanter alt efter om de oplever HMU som et ”Kontrollerende MED”, ”Retningslinjeskabende MED”, ”Informations MED” eller et ”Strategisk MED”. Størstedelen placerer sig i de to sidstnævnte og begrunder dette med, at der er mange gode informationer og drøftelser, at der er god mulighed for at give udtryk for sine synspunkter, og at der ofte nedsættes arbejdsgrupper med deltagere fra begge lejre. Ingen af medlemmerne placerer sig i den kontrollerende firkant, og det pointeres, at HMU opleves som fleksibelt, helhedsorienteret, understøttende for kerneopgaven og i stand til at indtage mange positioner. Samtidig italesættes det, at HMU fortsat også er til informationsdeling, og at der er en vis A-/B-sidetænkning, men det kan der også være behov for i visse sammenhænge. MR pointerer, at vi nogle gange har situationer, hvor vi ikke selv kan vælge, hvad vi vil. At vi placerer os i forskellige felter, er et udtryk for, at HMU er fleksibelt og kan løse opgaverne, hvor behovet opstår.
Det efterfølgende spørgsmål til gulvøvelsen handler om, hvordan medlemmerne gerne ser, at samarbejdet udvikler sig fremadrettet. Dialogen understreger, at HMU ikke udelukkende kan være én af de nævnte typer, men må fungere som et fleksibelt organ, der kan drøfte og beslutte de forhold, der er behov for.

Gruppedrøftelserne

Dialogen i gruppeøvelserne kredser om HMU-strukturen, samarbejde og repræsentation. I gruppedrøftelser er det relevant at have de organisatoriske ændringer med i baghovedet, men der er centralt fra ikke aftalt, at der skal tages særlige hensyn til de nye enheder i HMU’s sammensætning. Det centrale er at sikre, at HMU har tilstrækkelig viden og en bred repræsentation på tværs af organisationen, både i forhold til fagligheder, specialer/patientgrupper og ikke mindst arbejdsmiljø. Hertil nævnes det, at det også er muligt at beslutte, at bestemte afdelinger skal være repræsenteret i en begrænset periode. Dialogen tager udgangspunkt i data, som er blevet leveret umiddelbart op til uge 42, og hvor data fra kommunerne også indgår.

I grupperne drøftes fire forskellige spørgsmål med tilhørende underspørgsmål, hvortil der leveres 2-3 hovedbudskaber til den efterfølgende plenumopsamling.

Gruppe 1: Hvordan skal HMU arbejde fremover for at lykkes med sin opgave?

• HMU er et samarbejdsudvalg, hvor det er hensigten, at alle skal have mulighed for indflydelse. For at kunne udøve denne indflydelse på et oplyst grundlag er det vigtigt med information på forhånd samt en fælles retning og struktur.
• Alle medlemmer sidder som repræsentanter for nogen. Derfor blev det drøftet, hvor gode vi er til at inddrage forskellige perspektiver og holdninger samt til efterfølgende at give tilbagemeldinger til dem, vi repræsenterer.
• Arbejdsmiljø kræver en fast repræsentation, da arbejdsmiljøperspektivet er relevant i stort set alle de emner, der drøftes i HMU.

Gruppe 2: Hvilke fordele og ulemper er der ved at udvide HMU?

• Gruppen hælder til ikke at udvide HMU, i hvert fald ikke markant. Medlemmerne sidder i HMU som repræsentanter for en faggruppe eller en ledergruppe, hvilket betyder, at de skal være velforberedte og have tilstrækkelig viden. Da medlemmerne repræsenterer mange medarbejdere og afdelinger, blev det også drøftet, hvilke forventninger og krav der bør stilles til HMU-medlemmerne. Gruppen pegede på, at dette med fordel kan drøftes i KU. Der blev blandt andet peget på muligheden for en rollebeskrivelse samt på, hvordan nye medlemmer onboardes til HMU.
• Det kan være en mulighed at have gæstepladser i HMU, så relevante personer kan inviteres ind, når et emne kalder på særlig viden. Gæsterne og ekspertviden kan dermed skifte afhængigt af det aktuelle behov, så den rette kapacitet er til stede på det rette sted og på det rette tidspunkt.
• Der blev ligeledes rejst et spørgsmål om repræsentationen på ledersiden, herunder om mellemlederne er underrepræsenterede.

Gruppe 3: Er der områder, som kalder på en særlig repræsentation i HMU?

• Med respekt og anerkendelse for, at der er anderledes opgaver i de to nye afdelinger, blev det drøftet, om der kan være en fordel i, at disse i en periode får en særlig repræsentation. Senere efter f.eks. to år kan sammensætningen genbesøges og det kan vurderes, hvad opgaven på det tidspunkt kalder på.

Gruppe 4: Hvordan sikrer vi, at HMU har tilstrækkelig viden om arbejdsmiljøet på tværs af det nye RH Horsens?

• Medarbejdersiden har gennem noget tid haft en oplevelse af, at AMIR’ernes tid til MED-arbejdet ikke prioriteres lige så højt af ledelserne. Der opfordres til, at deltagelse i KU-møderne prioriteres på samme niveau som deltagelse i LMU/HMU, da det er her, medarbejderne sammen forbereder sig og sikrer, at de bliver klædt bredt på til mødet.
• ”Nyt fra huset” opleves som et godt informationspunkt, hvor informationsdelingen går begge veje og hvor der er plads til både det positive og udfordrende.
• Gode og fyldige referater har stor betydning for det videre arbejde og for formidlingen ud i organisationen.

Bemærkninger efter plenumopsamlingen

• AMS pointerer, at det er et fælles ansvar at sikre den brede repræsentation på tværs af både medarbejder- og ledersiden. I den forbindelse rejses spørgsmålet om, hvorvidt dette kan koordineres bedre, end det er tilfældet i dag.
• KU skal have blik for at sikre en bred repræsentation. Ansvaret ligger dog ikke hos KU alene, men også ved SHL; der udpeger ledere til HMU. Det er dermed et fælles ansvar at sikre den brede repræsentation.

NMB runder punktet af og fortæller, at der er nedsat en arbejdsgruppe, som skal se nærmere på HMU’s forretningsorden. Arbejdsgruppen vil i det videre arbejde have blik for både de skriftlige input og de pointer, der er kommet frem i drøftelserne.

at HMU drøfter sundheds- og hospitalsledelsens foreløbige oplæg til prioritering af råderum i budget 2027.

HV orienterer om det økonomiske råderum, herunder at omprioriteringskravet til afdelingerne er på 0,25 % i 2027, da hospitalet har modtaget demografimidler, som man ikke havde forventet på forhånd. I dialogen tages der udgangspunkt i, hvad der er bedst for hospitalet som helhed og der er også et ønske om at drøfte principperne for anvendelsen af midlerne frem for enkeltstående sager. I AL er dette noget, som overordnet er blevet arbejdet med siden 2024. Der har dialogerne været præget af, at man har øvet sig i at træde ind i fællesskabet og se på, hvad der samlet set giver bedst mening at anvende pengene til med henblik på at skabe mest mulig sundhed for flest mulige borgere.

HV peger på uniformpuljen, som et sted, hvor der afsættes overraskende mange midler. Her skal der anvendes 1,6 mio. kr. fra 2027, stigende til 2,1 mio. kr. i henholdsvis 2028 og 2029, idet det nye uniformskoncept har vist sig at være væsentligt dyrere end først antaget. En del af midlerne kan spares, hvis man kan nøjes med ”de blå uniformer” og HV ønsker HMU’s input til dette. NMB indstiller til, at dette emne drøftes på et andet møde, hvor der er sat tid af hertil, da det vil kræve en længere drøftelse og forberedelse.

Der stilles et opklarende spørgsmål til, om det kan tydeliggøres for medarbejderne, hvornår og hvordan forslag til økonomiske prioriteringer bringes frem. HV svarer, at dette sker gennem AL, og at en drøftelse heraf i givet fald vil skulle foregå i LMU-regi. HV vil overveje, hvordan dette eventuelt kan tilrettelægges.

at HMU drøfter status i huset.

Næstformand Nina Maagaard Brændstrup orienterer om den aktuelle situation i huset set fra medarbejdernes perspektiv. 

Hospitalsledelsen orienterer om tilsvarende fra et ledelsesperspektiv, herunder også om eventuelle opmærksomheder og tiltag, der er gjort siden seneste møde.

NMB orienterer om, at der i KU har været en drøftelse af fuldtidspolitikken, herunder hvordan implementeringen af politikken er blevet håndteret forskelligt på tværs af huset. I den forbindelse blev det også drøftet, om ansøgninger om deltid kategorisk bliver afvist, samt hvor mange oplysninger om privatlivet den enkelte medarbejder forventes at give i forbindelse med en ansøgning om deltid.
Ansættelse af studerende og seniorer blev ligeledes drøftet på KU, da det f.eks. kan være nødvendigt at ansætte disse medarbejdergrupper på deltid, fordi deres vilkår tilsiger det.

HV forklarer, at fuldtidsstatistikken kan give et skævt billede, hvis der fokuseres på enkeltpersoner eller enkelte afdelinger, hvilket ikke er hensigten. Alle afdelinger skal dog bevæge sig i den rigtige retning. Målsætningen på 80 % er fastsat regionalt, og hospitalet måles samlet på hospitalsniveau og ikke på den enkelte afdeling. Der skal derfor tages afsæt i det enkelte menneske uden skelen til, hvordan den pågældende afdeling i øvrigt ligger i forhold til målsætningen. LKR bekræfter og uddyber, at der er fornyet politisk opmærksomhed på, at der skal arbejdes med denne dagsorden. Det er ikke nødvendigt, at den enkelte medarbejder udleverer alle detaljer om sit privatliv, men ansøgningen skal indeholde tilstrækkelige oplysninger til, at der kan tages stilling til, om ønsket om deltid kan imødekommes. I den forbindelse skal det naturligvis tydeliggøres, at oplysningerne behandles fortroligt. LKR tilføjer dertil, at der er givet flere dispensationer til ansættelse på deltid.

HV orienterer herefter om, at TULE-/APV-resultaterne præsenteres den 12. november, og at der er et ønske om, at HMU prioriterer at deltage.

MR fortæller, at styregruppen for Sikkert Patientflow har indstillet til SHL, at der indføres kliniske koordinatorer på sengeafsnittene i aftentiden på hverdage. SHL har valgt at imødekomme indstillingen, og ordningen er permanentgjort pr. 1. oktober 2026. Ordningen er på vej til at blive indarbejdet i de kommende vagtplaner og ligger i forlængelse af de tidligere drøftelser i bl.a. HMU om de udfordringer, der kan opleves i aftentiden.

at HMU tager orienteringen til efterretning. 

De væsentligste informationer fra RMU døgnseminar 9.-10. september 2026: 

• På seminarets første dag fik mødedeltagerne en orientering om overordnet status vedrørende arbejdet med sundhedsreformen, og der blev afviklet tre temadrøftelser/workshops. 
• Mødedeltagerne fik også en orientering om Arbejdsmiljøredegørelse 2025 med gruppedrøftelser om, hvad der er særligt vigtigt at have fokus på, og hvad der skal til for at komme i den rigtige retning. Arbejdsmiljøfokus for 2027 fortsætter uændret i forhold til 2025 og 2026: ’Sammen vil vi forebygge arbejdsulykker og fysisk og psykisk nedslidning: Øge brug af data og risikovurdering. Styrke læring af ulykker og nærved-ulykker. Fremme trivsel og psykologisk tryghed’.
• På seminarets anden dag fik RMU en orientering om Budget 2027 med efterfølgende dialog. RMU mødes med forretningsudvalget 21. oktober 2027, hvor de bl.a. vil drøfte det vedtagne budgets konsekvenser i forhold til personaleforhold og sundhedsplanen.
• RMU fik en kort orientering om, hvad der er aftalt i OK26 om initiativet ‘Sammen om udvikling af de regionale arbejdspladser’ samt en orientering om ny og moderniseret ’Aftale om trivsel og sundhed. 
• RMU drøftede et udkast til tilpasning og konsekvensrettelse af den nuværende MED- og Arbejdsmiljøaftale og godkendte udkastet med en række bemærkninger, som arbejdsgruppen retter til. Den tilrettede MED- og Arbejdsmiljøaftale vil blive lagt på hjemmesiden snarest muligt.
• RMU drøftede afvikling af 1. maj og grundlovsdag. Der blev givet et klart signal fra medarbejderside om i videst muligt omfang at imødekomme muligheden for at holde fri 1. maj for de relevante faggrupper.
• RMU fik en orientering om, at der ikke er mulighed for en særskilt kode til barns 3. sygedag.

Sundheds- og hospitalsledelsen og næstformand Nina Maagaard Brændstrup supplerer eventuelt ovenstående skriftlige orientering fra RMU. 

Sundheds- og hospitalsledelsen orienterer om nyt fra koncernledelsen. 

Nyt fra RMU:

• Den årlige arbejdsmiljødrøftelse var på dagsordenen til RMU’s døgnseminar. Her var der særligt fokus på det psykiske arbejdsmiljø set i et regionalt perspektiv, da udfordringerne på dette område er blevet større end på det fysiske arbejdsmiljøområde. På det fysiske område er der f.eks. sket et fald på 37 % i forbindelse med forflytninger. Fokus på det psykiske arbejdsmiljø ligger godt i tråd med, at arbejdet med ”Sammen om tryghed” er igangsat.
• Derudover har RMU drøftet budgettet og OK26. I den forbindelse er der bl.a. blevet set på forskellige fremmødeprofiler i relation til de overenskomster, hvor medarbejderne har fri den 1. maj og grundlovsdag.
• Det er ikke muligt at få en særskilt kode i lønsystemet til barnets 3. sygedag. Det skal derfor implementeres bedst muligt inden for rammerne af de eksisterende systemmuligheder.
• Regionens MED- og arbejdsmiljøaftale er blevet redigeret som følge af organisatoriske ændringer. Der er tale om redaktionelle tilpasninger, herunder f.eks. at Psykiatrien ikke længere er en selvstændig enhed.

Nyt fra Koncernforum:

• Arbejdet med sundhedsreformen har fyldt i Koncernforum, herunder arbejdet med det nære sundhedsvæsen og samarbejdet med kommunerne.
• Psykiatri fylder fortsat meget politisk, herunder spørgsmål om kapacitet samt arbejdet med 10-årsplanen.
• Et nyt ledelsesgrundlag for Region Midtjylland præsenteres på Koncernledelsesseminaret i uge 43. I den forbindelse overvejes det, om der skal etableres kurser for alle ledere i Region Midtjylland. Hertil kommer en lokal opgave i forhold til at tage stilling til, hvordan der efterfølgende skal arbejdes med ledelsesgrundlaget i ledelseslaget.

at HMU drøfter emner til eventuelt. 
at HMU beslutter, hvilke emner, der skal kommunikeres fra mødet. 

Emner til eventuelt:

• Der stilles følgende to spørgsmål vedrørende cykelfaciliteter, som har været drøftet i LMU i Medicinsk Afdeling:

• Om det vil være muligt at etablere overdækning ved cykelstativet ved Linde Allé. Ønsket tages med videre i prioriteringsprocessen.
• Om der er tilstrækkelig kapacitet i de eksisterende tørrerum i kælderen, eller om der vil blive etableret yderligere tørrerum. Spørgsmålet tages med videre med henblik på at vurdere, om den nuværende kapacitet er tilstrækkelig.

HV henviser til drøftelsen på seneste møde i HMU som svar på det første spørgsmål, hvortil spørgsmålet om tørrerum tages med videre til afklaring.

Kommunikation fra mødet:

• Medarbejdersiden rejste spørgsmål og opmærksomheder vedr. fuldtidspolitikken. Ledersiden oplyser i den forbindelse, at det er en bunden opgave, som alle er forpligtet til at arbejde med. Det oplyses samtidig, at der gives dispensationer til deltid, hvor det vurderes relevant/nødvendigt. Medarbejdere er kun forpligtet til at give tilstrækkelige oplysninger til, at der kan foretages en konkret vurdering af ansøgningen.
• HMU fik et inspirationsoplæg omkring sundheds- og sygdomsbegreber. Begreberne har betydning for, hvordan vi går til sygefraværet og en central pointe er, at vi skal turde tale om sygdom og sygefravær, herunder også hvordan den enkelte kan hjælpes og understøttes.

at HMU drøfter begreberne sundhed og sygdom med udgangspunkt i oplæg. 

Gennem de seneste år er sygefraværet steget i Danmark - det gælder på hospitaler såvel som på tværs af landet i alle brancher. På RH Horsens har vi for nyligt udarbejdet og implementeret en ny sygefraværspolitik, med et særligt fokus på korttidsfravær og fremmøde. Samtidig er der generelt i organisationen et fokus på medarbejdernes trivsel, fleksibilitet og arbejdsfællesskaber. Et nyt og konstruktivt input til dette arbejde kan være at kigge på begreberne sundhed og sygdom.

Sygeplejerske Malene Sørensen, FTR og næstformand i HMU, Regionshospitalet Gødstrup har i forbindelse med sin masteruddannelse haft fokus på, hvordan forskellige sundheds- og sygdomsbegreber kan hjælpe os til en bredere forståelse af sundhed og sygdom - og giver nogle redskaber i arbejdet med at øge fremmødet. Malene har tilbudt at dele sin viden med os i HMU på RH Horsens som inspiration til vores videre arbejde. 

HV byder velkommen til Malene Sørensen (MS), næstformand for HMU på RH Gødstrup, og sætter rammen for punktet. Der opleves en fornyet energi i arbejdet med sygefraværsdagsordenen, og MS lægger op til at udfordre de gængse forståelser og sætte gang i nye refleksioner. For hvad betyder det egentlig at være sund, og hvad betyder det at være syg? Som det fremgår i RHH’s sygefraværspolitik, så er sygefravær er en del af livet, men måden, vi håndterer det på, har betydning for både fællesskabet og hinanden. Det har samtidig betydning for blandt andet arbejdsopgaverne og arbejdsdagen, den enkeltes samvittighed og kulturen på arbejdspladsen. Det handler også om, hvad vi forholder os til, og hvordan vi forstår det hele menneske. Derfor er der tale om en kompleks problemstilling.

Når vi taler om sygefravær, taler vi ofte også om sygdom og sundhed. Et centralt spørgsmål er derfor, hvad vi egentlig mener, når vi bruger disse begreber. Malene fortæller, at hun tidligere har været TR, og at hun gennem 17 år har arbejdet med at nedbringe sygefraværet. Hendes oplevelse er, at det er, når vi tør tale om sygefraværet, at vi også tør bevæge os lidt tættere på hinanden. Opfattelsen af sygdom som en privat sag kan i nogle tilfælde være en hæmsko for arbejdet med sygefravær. Nogle gange kan det derfor være hensigtsmæssigt, at vi tør tale om sygdommen og situationen, fordi det blandt andet er gennem dialogen, at vi kan finde frem til, hvordan den bedst kan håndteres.

Malene præsenterer herefter Lene Ottos forståelse af sundhed som et dobbelt begreb, hvor mennesket kan anskues ud fra to idealtyper:

• Idealtype 1: Sundhed som middel til at undgå sygdom. Sundhed handler her om selvkontrol og om handlinger, der udføres med henblik på at opnå en bestemt effekt. Sundhed betragtes som en pligt, og handlingerne skal bidrage til at forebygge sygdom eller helbrede dårligdom.
• Idealtype 2: Sundhed som mål og det gode liv. Sundhed handler her om livskvalitet og er baseret på egne valg og selvudfoldelse. Sundhed er noget, der giver mening og er lystbetonet, og hvor den enkelte lever i harmoni med sin egen opfattelse af, hvad det gode liv er.

I forlængelse heraf drøftes det, hvad der styrer den enkeltes lyst og valg. Det fremhæves, at vi samtidig påvirkes af den kontekst, vi er en del af, og den opvækst og baggrund, vi har med os.

Malene går herefter videre til sygdomsbegrebet og præsenterer forskellige definitioner heraf. Hun introducerer blandt andet Bjørn Hofmanns sygdomsbegreber og de tre engelske kategorier ”disease”, ”illness” og ”sickness”. På dansk vil alle tre begreber overordnet kunne betegnes som sygdom, mens der på engelsk skelnes mellem forskellige perspektiver. Disease beskriver den biomedicinske sygdom, som kan diagnosticeres, illness beskriver individets egen oplevelse af sygdom, mens sickness knytter sig til det samfundsmæssige og kulturelle perspektiv på sygdom.

Det fremhæves som vigtigt, at vi får skabt et fælles sprog omkring sundhed, sygdom og fravær, og at vi bliver i stand til at betragte sygdom i et bredere perspektiv. Det kan samtidig give mulighed for bedre at identificere, hvilke aspekter af sygdom der er på spil i relation til blandt andet livskvalitet, mening og arbejdsglæde. Et bredere blik på sygdom kan desuden bidrage til, at initiativer målrettes den konkrete situation. Det kan f.eks. være initiativer i form af et fleksibelt arbejdsliv, hjælpemidler, tilpasning af arbejdsvilkår eller sundhedsfremmende indsatser.

Modellerne kan anvendes som samtaleredskaber og være med til at skabe blik for bl.a. kulturforståelse, samfundsmæssige påvirkninger og rettigheder samt spørgsmål om, hvad der opleves som ret og rimeligt. Det centrale er, at vi tør tale om sygdom og sygefravær, herunder også hvordan den enkelte kan hjælpes og understøttes.

Næste møde i HMU afholdes den 14. december 2026, og her vil en repræsentant fra ledersiden være ordstyrer. 

Punkter til kommende møder:

• Arbejdsmiljødrøftelse
• Revision af HMU-forretningsorden jf. pkt. 4

På et senere tidspunkt kan følgende drøftelse:

• Uniformer jf. pkt. 5