HovedMEDudvalg

at HMU godkender referatet fra møde i HMU den 14. april 2026

Referat fra tidligere møder i HMU kan findes på intranettet (markér link og indsæt i browser): 

https://horsens.intranet.rm.dk/om-hospitalet/referater-overordnet/hoved-med-udvalg/2019/ 

at HMU drøfter og kvalificerer indsatser og tiltag.

Der har de senere år været en politisk bevågenhed på at sikre, at en større del af de regionale medarbejdere kommer op i gennemsnitlig ugentlig arbejdstid og gerne op på fuldtidsansættelse. Det fremgår af en fælles aftale mellem Danske Regioner og Forhandlingsfællesskabet tilbage i december 2019 og efterfølgende også tydeliggjort i Region Midtjylland via drøftelser i lederkreds og MED-organisationen. Målsætningen er, at fuldtidsprocenten skal være 80%. Oprindelig er dette mål fastsat tilbage i 2014 i Danske Regioners politik om fuld tid.

Vi er på RHH ikke i tilstrækkelig grad lykkedes med at øge fuldtidsprocenten. Der har på RHH været iværksat følgende:

• Fra januar 2020 blev det efter drøftelse i afdelingsledelseskredsen besluttet, at stillinger skal opslås på fuld tid. Der kan kun undtagelsesvist opslås stillinger på deltid og kun efter konkret godkendelse af hospitalsledelsen, der har delegeret opgaven til HR-chefen. I praksis opslås alle stillinger nu på fuldtid på RHH.
• RHH har arbejdet med en særlig indsats "op i tid - op i budget" målrettet sygeplejerskegruppen fra 2020, hvor afdelingerne havde en trækningsret til budgetmidler, hvor midlerne blev udmøntet, når sygeplejersker gik op i tid eller nyansatte sygeplejersker ansattes på en højere ansættelsesbrøk end de sygeplejersker, der fratrådte.
• For sygeplejersker er der desuden, som en del af indsatsen om ansættelse af nyuddannede sygeplejersker i 2-årige oplæringsforløb, krav om fuldtidsansættelse. Dette er efterfølgende også indarbejdet i overenskomst for sygeplejersker. Flere afdelinger er tilført budgetmidler til indsatsen om oplæringsforløb.

Der var med ovenstående indsatser en forventning om, at fuldtidsprocenten blev øget. Fuldtidsprocenten har fra primo 2023 og frem til nu ligget stabilt omkring 63% for alle ansatte på RHH. For sygeplejersker specifikt har den de seneste 3 år udviklet sig positivt fra 46,3% til 50,9%. Højest var fuldtidsprocenten i 2021, hvor den samlet for RHH var 66,3%. Der er derfor et stykke endnu for RHH i at opnå målet på 80%.

Det er en fortsat bevågenhed på, at fuldtidsandel skal øges. Demografien tilsiger, at vi igen kommer til at se ind i mangel på sundhedsprofessionelle. Vi skal benytte årene nu til at skabe rammerne for flere ansatte på højere timetal eller på fuld tid.

På afdelingsledelsesmøde d. 30. januar 2026 drøftede afdelingsledelseskredsen og sundheds- og hospitalsledelsen, hvorfor og hvordan der bedst arbejdes med at øge fuldtidsprocenten på RHH. I den forbindelse gav afdelingsledelseskredsen input til sundheds- og hospitalsledelsen vedr. de videre skridt for at hæve fuldtidsprocenten på RHH. Det blev aftalt at udarbejde en liste over mulige tiltag til at hæve fuldtidsprocenten på RHH.

Den 10. marts 2026 blev emnet drøftet på dialogmøde mellem koncerndirektørerne for sundhedsområdet og sundheds- og hospitalsledelsen og vigtigheden af indsatser, der øger fuldtidsbeskæftigelsen på RHH blev genbekræftet. Sundheds- og hospitalsledelsen drøftede indsatser på møde den 17. marts 2026. Disse er drøftet på afdelingsledelsesmøde den 29. maj 2026 og drøftes på indeværende HMU-møde.

Det nuværende krav om opslag af alle stillinger som fuldtidsstillinger fastholdes. Sundheds- og hospitalsledelsen kan undtagelsesvist dispensere fra kravet. Dette sker ved ansøgning på mail til HR-afdelingen. Denne indsats har som sagt vist sig ikke at være tilstrækkelig til at øge fuldtidsbeskæftigelsen. Derfor er det nødvendigt at iværksætte tiltag på hospitalsniveau gældende for alle afdelinger. Disse suppleres af indsatser eller værktøjer, afdelingerne kan benytte sig af.   

Sundheds- og hospitalsledelsen ønsker, at HMU på dagens møde drøfter og kvalificerer disse forslag.

Sundheds- og hospitalsledelsen peger på følgende obligatoriske indsatser på RHH:

1. Alle nyansættelser sker fra 1. september 2026 på fuld tid. Rent undtagelsesvist kan sundheds- og hospitalsledelsen i tilfælde af særlige (livs-)omstændigheder tidsbegrænset dispensere fra kravet om fuldtidsansættelse. Det forudsættes, at en sådan ansøgning er drøftet og godkendt af afdelingsledelsen forud for, at den sendes til HR-afdelingen mhp. forelæggelse for sundheds- og hospitalsledelsen. 
2. Fra 1. juli 2026 laves der for allerede ansatte alene aftaler om midlertidig timetalsreduktion, såfremt der er særlige (livs-)omstændigheder, der begrunder dette. Sundheds- og hospitalsledelsen godkender disse. Det forudsættes, at en sådan ansøgning er drøftet og godkendt af afdelingsledelsen forud for, at den sendes til HR-afdelingen mhp. forelæggelse for sundheds- og hospitalsledelsen. 
3. Nærmeste leder afsøger inden udgangen af 2026 i individuelle dialoger med allerede ansatte muligheden for, at deltidsansatte går op i tid, eksempelvis
• tilrettelagt med inspiration fra eksempel fra Region Sjælland, hvor en oversygeplejerske har gennemført dialogmøder. 
• via MUS-samtaler planlagt hen over efteråret 2026.
4. Alle afdelingsledelser sikrer drøftelser og løbende fokus i LMU på, hvordan afdelingen lykkes med at øge fuldtidsprocenten, herunder drøfter hvilke barrierer der kan være, og hvordan disse overvindes.

Disse obligatoriske indsatser kræver afdelingsledelsens opmærksomhed og hjælp til funktionsledere i afdelingerne. 

Som beskrevet kan sundheds- og hospitalsledelsen undtagelsesvist dispensere fra kravet om fuld tid og midlertidige timetalsreduktioner i tilfælde af særlige (livs-)omstændigheder. Disse situationer giver bl.a. mulighed for hensyntagen til seniorer/seniorordninger, deltidsforskere, fleksjobansættelser mv. og andre særlige situationer, hvor der midlertidigt er behov for særlige hensyntagen. Der udarbejdes ikke en nærmere beskrivelse af disse, da det vil bero på en konkret vurdering i hver enkelt situation.

Indsatser, værktøjer og inspiration afdelingerne kan benytte

Besøg/dialog i afdelingen af fuldtidsfacilitator:

Region Midtjylland har ansat en fuldtidsfacilitator, Tove Brems Sørensen, som kan hjælpe hospitaler og afdelinger med at øge andelen af fuldtidsansatte. Hun er tidligere oversygeplejerske og arbejder med arbejdstilrettelæggelse, fleksible løsninger og kulturændring, så flere kan arbejde fuldtid. Hun kan desuden inspirere og støtte afdelinger lokalt i konkrete indsatser og processer, der gør fuldtid muligt i praksis. Fuldtidsfacilitatoren fungerer som en neutral sparringspartner, der hjælper ledere og medarbejdere med at skabe en bæredygtig fuldtidskultur uden at gå på kompromis med fleksibilitet. [medarbejder.rm.dk]  

Dialogrunder ml. leder og medarbejder om opnormering:

En oversygeplejerske i Region Sjælland gennemførte individuelle dialogrunder med medarbejderne for at undersøge, om flere kunne gå 1–3 timer op i tid. Udgangspunktet var et enkelt spørgsmål til hver medarbejder: “Hvad skal der til, for at du kan gå lidt op i tid?”. Dialogerne handlede om at fjerne praktiske barrierer (fx vagtønsker, fleksibilitet, weekender) og finde løsninger, der passede til den enkelte. Konkret skete der dette:

• Alle medarbejdere blev inviteret til en kort, individuel samtale, hvor lederen spurgte ind til motivation, ønsker og forhindringer.
• Der blev lavet små, konkrete justeringer i vagtplaner og opgavefordeling.
• Alt var frivilligt – ingen blev presset til at øge tid.

Selvom hver medarbejder kun gik få timer op i tid, gav det samlet set en markant effekt. Resultatet var 2–3 fuldtidsstillinger ekstra kapacitet – alene ved at mange bidrog med lidt. Det betød øget bemanding, bedre kontinuitet og højere medarbejdertilfredshed.

Kilde: Forsøg: Op i tid og bedre arbejdsmiljø | dsr.dk

Fleksibel vagtplanlægning og afspadsering:

Medarbejdere i blandede vagter, der afspadserer særydelser frem for udbetaling og kombinerer dette med at afvikling af afspadsering lægges ind i arbejdsplanen, kan reelt være ansat på et højere timetal end de timer, der bliver fysisk præsteret og i praksis arbejde færre timer end ansættelsesbrøken.

Lokale erfaringer fra Akutafdelingen på Regionshospitalet Horsens:

Akutafdelingen har haft meget gode erfaringer med fleksibel vagtplanlægning, hvilket har øget trivsel og fastholdelse. 

• Akutafdelingen har en dedikeret 34-timers stilling til fleksibel vagtplanlægning, hvilket muliggør individuel tilpasning og livsfasehensyn.
• Medarbejdere kan vælge, om de vil arbejde hver 2., 3. eller 4. weekend, hvilket styrker balancen mellem arbejde og privatliv.
• Fleksibiliteten har gjort det lettere at tiltrække og fastholde medarbejdere, og har øget den samlede stabilitet i bemandingen. [Politikere...i praksis]

Jordemødrene på RHH:

Jordemodergruppen har mulighed for at få vagtplaner tilpasset individuelle ønsker, herunder valg mellem 8- og 12-timers vagter. [dk.linkedin.com]. Erfaringerne peger samlet på, at fleksible vagtplaner gør fuldtid mere attraktivt, især i afdelinger med blandede vagter og stor belastning.

Nyt arbejdsplanlægningsprojekt:

HR har igangsat et nyt arbejdstidsprojekt i en prioriteret regional indsats og har netop ansat en medarbejder til at understøtte arbejdet i de to kommende år. Formålet med projektet er at styrke og effektivisere arbejdsplanlægningen gennem tæt samarbejde med afdelingerne og bedre udnyttelse af PDC‑Plans funktioner. Information er sendt til afdelingerne, der har vist stor interesse og inviteret projektlederen til dialoger. 

Reduceret pension:

Deltid reducerer pensionsindbetalingerne markant, fordi indbetalinger er en procentdel af lønnen. PKA beskriver, at forskellen fra fx 37 til 30 timer om ugen kan betyde flere hundrede kroner mindre i pension om måneden, med endnu større effekt ved lavere timetal. [pka.dk] Sygeplejerske-eksempler fra PKA viser, at selv relativ moderat nedsættelse i tid giver tydelige reduktioner i den fremtidige pensionsudbetaling. Eksemplerne stammer fra Dansk Sygeplejeråd og PKA. [dsr.dk]

at HMU tager orientering om status, processer og igangværende afklaringer i forhold til opgaveoverdragelsen fra kommune til region til efterretning.

Regionshospitalet Horsens har i maj gennemført forhandlingsmøder med kommunerne i Sundhedsråd Horsens om de kommende delingsaftaler. Parallelt hermed pågår dialog om leje- og serviceaftaler. Delingsaftalen forventes forelagt til politisk godkendelse i Regionsrådet den 24. juni.

Status på opgaveoverdragelse  
Chefsygeplejerske for Borgernær Sundhed, Barbara Baden er i løbende dialog med de nuværende funktionsledere om den konkrete opgaveoverdragelse.

Aktuelle arbejdsområder:

• Faglig opgaveløsning i akutsygeplejen, herunder flådestyring, henvisning og visitation.
• Samarbejdsaftaler med kommunerne om iværksættelse af akutte kommunale sygepleje- og plejeindsatser samt akutte hjælpemidler.
• Lægedækning på sundheds- og omsorgspladserne.
• Fremmødeprofil: Overblik over fremmødeprofil for de medarbejdere, der forventes overgå til hospitalet.

Chefsygeplejerske Barbara Baden deltager på mødet. 

at HMU tager orienteringen om plan for APV og TULE 2026 til efterretning

at HMU tager orienteringen om plan for lokale spørgsmål i TULE-undersøgelsen til efterretning

Medarbejderne fra RH Horsens har mulighed for at besvare APV og TULE-undersøgelserne fra 7. september til 28. september 2026, dvs. i uge 37-39 til og med mandag i uge 40. Defactum, Koncern Kvalitet sender TULE-rapporterne til lederne mandag den 5. oktober, som er en 1 uge efter afslutning af undersøgelsesperioden.

Koncept for TULE-undersøgelserne

RH Horsens besvarede TULE (trivsels- og ledelsesundersøgelse) og APV (ArbejdsPladsVurdering) undersøgelserne sidste gang i 2023. Regionen har siden arbejdet på et nyt koncept for TULE-undersøgelsen frem til denne runde. Det nye i regionens koncept for trivselsundersøgelserne er blandt andet, at den fælles undersøgelse bliver hvert 3. år, og den suppleres med en lokal undersøgelse i den mellemliggende periode. 

Der er fortsat frem til sommerferien et arbejde i gang med at teste og validere de spørgsmål, der skal stilles til medarbejderne i TULE-runden 2026/2027. Det drejer sig både om de fælles regionale spørgsmål og et emneopdelt spørgsmålsbatteri, hvorfra man på de enkelte hospitaler kan vælge supplerende spørgsmål. De endelige fælles regionale spørgsmål og det supplerende spørgsmålsbatteri forventes først klar til august, hvilket er meget tæt på, at RH Horsens TULE-undersøgelsen går i gang. Det vurderes ikke at være i tilstrækkelig god tid til, at sundheds- og hospitalsledelsen og de enkelte afdelinger kan nå at vælge eventuelt supplerende spørgsmål til den kommende undersøgelse i september. Sundheds- og hospitalsledelsen har på den baggrund besluttet, at de supplerende spørgsmål ikke tages med i denne runde.

Der vil til gengæld være mulighed for, at sundheds- og hospitalsledelsen og afdelingerne kan vælge supplerende spørgsmål i den lokale trivselsundersøgelse, som skal gennemføres inden den næste fælles TULE-undersøgelse i 2029/2030. 

TULE-spørgeskemaet for runden 2026/2027 vil ligne tilsvarende skemaet fra tidligere TULE-undersøgelser. Målingen vil foregå på både enheds-, afdelings- og afsnitsniveau, så alle besvarer ud fra trivslen på deres afsnit for at understøtte nærhed og mening i målingen. Undersøgelsen vil fortsat være en fælles undersøgelse med anonym besvarelse i survey xact og opfølgning med nærmeste leder.

Plan for undersøgelserne og forventet opfølgning på TULE og APV-processen

Der er sendt orienteringsmail om tidspunkt for undersøgelserne til afdelingsledelserne, HMU, LMU-formandskaber og arbejdsmiljøorganisationen på samme måde som ved tidligere APV og TULE-undersøgelser inkl. vedlagte tids- og handleplan, som giver et overblik over processen og de tilbud, de kan benytte sig af. Arbejdsmiljøorganisationen har fået særskilte mails om workshops til forberedelse og opfølgning på APV-undersøgelsen.

• APV-resultaterne kan ses løbende i kortlægningsperioden. Der er tilbud om workshops, som forberedelse og opfølgning for arbejdsmiljøgrupperne. 
• Defactum sender TULE rapporterne til lederne mandag den 5. oktober.
• Afdelingerne skal begynde på deres TULE og APV opfølgningsdialoger og handlingsplaner inden jul.
• Som udgangspunkt gennemfører lederne selv dialog og opfølgning vedr. TULE og APV. I særlige tilfælde, hvor resultaterne viser, at lederen/afsnittet/afdelingen står overfor særlig store udfordringer, vil det efter en konkret vurdering være muligt at inddrage en proceskonsulent. Ved særlige problemstillinger kan man kontakte HR, der afklarer med sundheds- og hospitalsledelsen, hvem der får mulighed for at få betalt en konsulent.
• Der er tilbud om workshops for ledere og nøglepersoner med henblik på at forberede opfølgningsdialoger om APV og TULE. De 2 workshops faciliteres af konsulenter fra Koncern HR Arbejdsmiljø og Ledelse. 

Deltagere i undersøgelserne 

Alle ansatte på RH Horsens, som er ansat inden 1. august 2026, deltager i undersøgelsen. For læger i uddannelse gælder det desuden, at de kan deltage, hvis de er ansat senest 1. september 2026 og ikke er fratrådt inden start på undersøgelserne den 7. september 2026. Endelig skal de være oprettet med en mailadresse senest den 4. august 2026, hvorefter Defactum Koncern Kvalitet skal have data til undersøgelsen. 

Arbejdsmiljøkonsulent Anja Frøkjær deltager under punktet

At HMU tager orienteringen til efterretning

I Sundhedsreform 2024 er der afsat 22 mia. kr. i en sundhedsfond til vedligeholdelse og modernisering af hospitaler og udstyr. Region Midtjyllands andel er 4,8 mia. kr. i perioden 2026-2035. Sundhedsfondens midler kommer ud over regionens årlige investeringsramme på anlægsområdet.

Regionsrådet har peget på prioritering af nedenstående projekter til midlerne fra sundhedsfonden:

• Regionshospitalet Randers (herunder VITA)
• Regionshospitalet Viborg (herunder Ny Psykiatri i Viborg)
• Neurorehabilitering i Lemvig, Skive og Hammel
• Aarhus Universitetshospital.

Herved vil der kunne frigives midler fra Region Midtjyllands egen investeringsplan til styrkelse af de øvrige matrikler – herunder Regionshospitalet Horsens.
 

Disponeringsplaner
Regionsrådet har på den baggrund besluttet, at der skal udarbejdes Disponeringsplaner for samtlige matrikler i Region Midtjylland. Målet med Disponeringsplanerne har været at skabe et ensartet beslutningsgrundlag for udmøntning af de samlede anlægsmidler, der er til rådighed. Disponeringsplanen for RHH er vedlagt som bilag 1. 

Sundhedshuse indgår ikke, idet der er afsat en særskilt pulje i sundhedsreformen til det nære. 

Finansieringsgrundlag
Den forventede finansiering af Disponeringsplanerne i Region Midtjylland består dels af de 4,8 mia. kr. fra Sundhedsfonden og dels Region Midtjyllands egen anlægsramme. Totalt set beløber det sig til ca. 10 mia. kr. for 2026-2035 eksklusive medicoteknisk udstyr, men heraf er ca. 5 mia. kr. allerede forhåndsdisponeret til allerede besluttede projekter (bla. til Vita på Regionshospitalet Randers, Ny Psykiatri i Viborg og Sterilcentralen i Horsens). Resultatet er, at der er ca. 5 mia. kr. til nye dispositioner, og der er behov/ønsker for ca. 10 mia. kr.

Forslag til prioritering
Der er på tværs af matriklerne i fællesskab foretaget en prioritering af anlægsprojekter. Prioriteringen er baseret på:

• sundheds- og hospitalsledelsernes egne prioriteringer
• points fra et beslutningsstøtteværktøj (scoringsredskab)
• afhængigheder mellem anlægsprojekter og
• politiske hensyn

I alt er der 59 anlægsprojekter i disponeringsplanerne. 33 af disse anlægsprojekter foreslås af en enig koncernledelseskreds prioriteret på regionalt plan. 9 af disse prioriterede projekter er på Regionshospitalet Horsens. 

Regionshospitalet Horsens har 5 højt prioriterede projekter:  

• ’Ekstra 12-16 psykiatrisenge’
• ’Færdiggørelse af højhuset’
• ’Endoskopi og driftssikring af ventilation på OP’
• ’Børneafdeling’
• ’P-pladser

Herudover er der en række nødvendige projekter: 

• ’Affaldsplan 2’ (er forudsætning for 'Færdiggørelse af højhus'
• Samt tre tekniske projekter til robustgørelse af hhv.

• • Medicinsk trykluft
  • Nødstrømsforsyning (ringforbindelse)
  • Køleforsyning 

Ovenstående projekter på RHH estimeres på nuværende tidspunkt til ca. 390 mio. kr i perioden 2027-35 (se bilag 2). De 9 prioriterede anlægsprojekter på RHH vil blive gennemgået på mødet.

Flere projekter i Disponeringsplanen for RHH er IKKE prioriteret – eksempelvis ’Helhedsplanen for udearealer’. Disse projekter vil forsøges finansieret og løst på anden vis.  

Generelt er der et stort pres på Region Midtjyllands samlede investeringsplan frem mod 2031 – dette forklarer at mange projekter først igangsættes relativt sent i perioden (primært i Randers og Gødstrup).

Den videre proces
Der er politisk behandling i Region Midtjylland i foråret 2026 i forbindelse med Budget 2027. Forslag sendes til det nationale ekspertudvalg i løbet af sommeren 2026. Endelig godkendelse sker i forbindelse med økonomiaftalen i 2027.

at HMU drøfter og bidrager med input som høringssvar til etablering af uddannelsesenheden på RHH.

Formål med drøftelsen
Med afsæt i rammebeskrivelsen er etablering af Uddannelsesenheden nu i høring i HMU og i afdelingsledelseskredsen med henblik på beslutning på hospitalsmøde i juni 2026. Formålet med drøftelsen er derfor, at HMU drøfter og kvalificerer rammebeskrivelsen af uddannelsesenheden som input i høringsprocessen med henblik på beslutning. Afdelingsledelseskredsen har tidligere drøftet punktet på AL-møde den 26. marts 2026. HMU har tilsvarende behandlet punktet på HMU-møde den 14. april 2026.

Dialogen på AL-møde og i HMU har tidligere omhandlet: 

• Er snittet det rette i forhold til placeringen af uddannelser i enheden – særligt ift. uddannelser der alene sker i ét afdelingsområde
• Er der forhold i den foreslåede organisering, der kræver yderligere afklaring
• Understøtter den foreslåede organisering samlet set opgaveløsningen fremadrettet
• osv. 

Nuværende organisering
Grunduddannelserne på SOSU- og sygeplejeområdet har historisk været organiseret i én samlet enhed med reference til en chefsygeplejerske. Uddannelsesansvar for uddannelse af sundhedsadministrative koordinatorer og de præhospitale uddannelser er ligeledes placeret i i enheden med reference til chefsygeplejersken. 

Lægelig videreuddannelse er i dag organiseret ved den uddannelseskoordinerende ledende overlæge.

Øvrige grunduddannelser er organiseret med reference til de enkelte afdelingsledelser. Uddannelsesansvarlige/andre nøglepersoner på disse uddannelser er ansat i den konkrete afdeling, men har samarbejde med uddannelsesenheden i varierende omfang.

Fremtidig organisering
Der lægges op til en model, hvor:

• Der etableres en uddannelsesenhed med en uddannelseschef og en uddannelseskoordinerende ledende overlæge som ledelse. Se i øvrigt rammebeskrivelsen for uddybning. 
• Der etableres en uddannelseschefstilling med ansvar for grunduddannelserne og de tværgående uddannelsesopgaver med reference til den sygeplejefaglige direktør.
• Uddannelseskoordinerende ledende overlæge refererer til den lægefaglige direktør.
• Uddannelsesenheden får et strategisk og koordinerende ansvar for alle uddannelser ved Regionshospitalet Horsens i et tæt samarbejde med hospitalets lederkreds og de daglige uddannelsesansvarlige - uanset om de daglige uddannelsesansvarlige er ansat organisatorisk i enheden eller er ansat organisatorisk i den konkrete afdeling, uddannelsen foregår i
• Uddannelsesenheden får desuden et driftsorienteret ansvar og varetager selvstændige uddannelsesmæssige opgaver for de uddannelser, der placeres organisatorisk i uddannelsesenheden (sygeplejerske, SOSU, SAK, præhospitale uddannelser).
• Driftsopgaverne for øvrige uddannelser forbliver i afdelingerne. Det er eksempelvis fysio-/ergoterapeuter, bioanalytikere, psykologer, serviceassistenter m.fl. - Listen er ikke udtømmende). Disse samarbejder med Uddannelsesenheden. 

Se bilag med rammebeskrivelse af uddannelsesenheden

Økonomi:
I efteråret 2025 besluttede SHL, at der fra og med 2026 skulle afsættes 0,750 mio. kr. til styrkelse af uddannelsesområdet. Den resterende økonomi, som indgår i driften af uddannelsesenheden, ligger i dag hos de afdelinger og afsnit, der afholder udgifterne.


Den hidtidige proces:
Der har i foråret 2026 været dialogrunder med ansatte i de omfattede områder (uddannelsesforum, herunder SIC og ledende uddannelseskoordinerende overlæge), afdelingsledelseskredsen og HMU. Formålet har været at kvalificere rammebeskrivelsen.

Rammebeskrivelsen for etablering af Uddannelsesenheden er nu i høring i HMU og i afdelingsledelseskredsen med henblik på beslutning på hospitalsmøde i juni 2026. 

Den videre proces:
Vedtages etablering af Uddannelsesenheden forventes stillingen som uddannelseschef at blive opslået i august måned 2026. Den nye organisering forventes at træde i kraft fra januar 2027. 

Vedhæftet er beskrivelse af uddannelsesenheden.

AC-fuldmægtig Sophie Rask Pedersen fra HR-afdelingen deltager under drøftelsen.

at HMU drøfter status i huset.

Næstformand Nina Maagaard Brændstrup orienterer om den aktuelle situation i huset set fra medarbejdernes perspektiv. 

Hospitalsledelsen orienterer om tilsvarende fra et ledelsesperspektiv, herunder også om eventuelle opmærksomheder og tiltag, der er gjort siden seneste møde.

at HMU tager orientering om planlagte rådslagninger om nye økonomiske vilkår som følge af implementering af sundhedsreformen til efterretning.

at HMU tager orientering om inddragelse af MED-organisationen i udarbejdelsen af nærsundhedsplanen til efterretning.

Nærsundhedsplanen
Som led i sundhedsreformen skal Sundhedsråd Horsens udarbejde en nærsundhedsplan for deres lokale område. Nærsundhedsplanen skal beskrive omstillingen og udbygningen af det nære sundhedsvæsen. Der skal opstilles konkrete og forpligtende mål, der sikrer borgerne mere lige, nære og sammenhængende sundhedstilbud. Nærsundhedsplanen skal således også sætte rammen for investering af midler, der jf. sundhedsreformen er afsat til sundhedsinvesteringer via sundhedsrådene.  Nærsundhedsplanen udarbejdes inden for rammerne af den nationale sundhedsplan og i overensstemmelse med den regionale sundhedsplan. Nærsundhedsplanen skal træde i kraft i april 2027.  

Proces for udarbejdelse af nærsundhedsplanen
I bilag 1 beskrives proces og tidsplan for udarbejdelse af nærsundhedsplanen i Sundhedsråd Horsens.
Som en del af processen har Sundhedsrådet netop afholdt en temaeftermiddag, hvor rådet har drøftet hvilke fokusområder og målgrupper, der skal danne rammerne for nærsundhedsplanen. I bilag 2 fremgår foreløbig skitse til arbejde med fokusområder på tværs af målgrupper, samt en foreløbig beskrivelse af fokusområderne. Der pågår et løbende arbejde med at udfolde beskrivelser af fokusområder og målgrupper.  

Inddragelse af MED-organisationen
I den videre proces er der lagt vægt på bred inddragelse af borgere, MED-organisationer på både hospital og i kommuner og øvrige relevante interessenter. Efter sommerferien inviteres MED-organisationen sammen med borgere og øvrige interessenter derfor til at deltage i en række workshops om nærsundhedsplanen med henblik på at inddrage deres perspektiver, erfaringer og input i arbejdet med nærsundhedsplanen.

Der afholdes fire workshops; en i hver kommune. Hver workshop tager udgangspunkt i ét af de fire overordnede fokusområder i nærsundhedsplanen. Nedenfor fremgår tidspunkt og fokusområde for de respektive workshops.

Endeligt udkast til nærsundhedsplanen bliver desuden sendt i høring hos MED-organisationen i løbet af december og januar.  

Oversigt over workshops  

at HMU tager orienteringen til efterretning. 

Hospitalsledelsen orienterer. Medarbejdersiden supplerer eventuelt orienteringen vedr. RMU. 

at HMU drøfter emner til eventuelt. 
at HMU beslutter, hvilke emner, der skal kommunikeres fra mødet. 

Næste møde i HMU afholdes den 31. august 2026, og her vil en repræsentant fra ledersiden være ordstyrer. 

Punkter til kommende møder:

• Forretningsorden HMU
• Opfølgning integration og ligestilling mellem psykiatri og somatik
• Diversitet