HovedMEDudvalg

Deltagere i mødet:

Sundheds- og hospitalsdirektør Henning Voss (formand) – HV 
Sygeplejefaglig direktør Mette Ringtved – MR 
Lægefaglig direktør Kim Houlind – KH 
HR-chef Lene Krag – LKR 
Chefradiograf Louise Duedahl – LD 
Chefsygeplejerske Sira Skibsholt – SS
Chefterapeut Rikke Møller Jensen – RMJ
Oversygeplejerske Caroline Riis Mågård – CMR 
Ledende overlæge Lise Svenningsen – LS 
Sygeplejerske Nina Maagaard Brændstrup (næstformand) – NMB 
Sygeplejerske Betina Svalø – BS 
Sygeplejerske Randi Hvarregaard Pedersen – RHP 
Radiograf Henrik Michael Jørgensen – HMJ
Social- og sundhedsassistent Karsten Bo Jensen – KBJ
Serviceassistent Søren Brøgger – SB 
Ergoterapeut Anne-Marie H. Sigh – AMS 
Læge Jakob Bøgh Andersen – JBA 
Sygeplejerske Tina Sonberg Christensen – TSC 
Social- og sundhedsassistent Frederik Damgaard Klærke – FDK 
HR-konsulent Marie Kjær Sørensen (sekretær)

Gæster:
AC fuldmægtig Sophie Rask Pedersen samt forperson for Horsens Pride Nicklas Skov Hansen deltager under punkt 3.

Afbud fra

Cheflæge Lars Toft
Chefsygeplejerske Louise Brix Sønderup (og fra suppleant cheflæge Lene Høgh)
Social- og sundhedsassistent Heidi Guldhammer
Læge Rune Riis Neubauer
Lægesekretær Frederikke Dannemann Lydiksen (og fra suppleant Sygeplejerske Sara Ercan)
Bioanalytiker Susanne Flensborg Jørgensen

at HMU godkender referatet fra møde i HMU den 17. juni 2026

Referat fra tidligere møder i HMU kan findes på intranettet (markér link og indsæt i browser): 

https://horsens.intranet.rm.dk/om-hospitalet/referater-overordnet/hoved-med-udvalg/2019/ 

Referatet godkendes uden bemærkninger.

at HMU drøfter diversitetsledelse fra et medarbejderperspektiv

at HMU drøfter, hvordan man kan arbejde videre med diversitetsledelse på RHH

I forlængelse af Chefforums drøftelse den 24. september 2025 om diversitetsledelse fra et medarbejderperspektiv blev det besluttet at bringe perspektiverne videre ind i HMU. Chefforum havde besøg af Nicklas Skov Hansen, forperson for Horsens Pride, som gennem oplæg og dialog introducerede centrale begreber inden for LGBT+ og perspektiverede i forhold til handlinger og adfærd på arbejdspladsen. Chefforum udtrykte opbakning til, at perspektiverne fra temaeftermiddagen bringes videre til HMU med henblik på at styrke en fælles opmærksomhed på diversitet og mangfoldighed på RHH. Dette gælder både i forhold til medarbejdernes trivsel og i forhold til at skabe en fælles ramme for, hvordan vi på RHH kan arbejde med diversitetsledelse i praksis. 

Det er vigtigt, at RHH fortsat har fokus på mangfoldighed og forholder sig til udviklingen i samfundet, herunder hvad der særligt er aktuelt for medarbejdere på RHH. Overordnet handler det om, hvordan RHH som arbejdsplads kan imødekomme de særlige behov, nogle medarbejdere har, så vi fortsat kan tilknytte og rekruttere en mangfoldigt sammensat medarbejdergruppe. Diversitet spiller bredt ind i trivselsarbejdet, hvor forskelle i generationer, kønsidentiteter, livsfaser, fraværsårsager og øvrige individuelle behov påvirker den samlede trivsel og arbejdsglæde. Et fælles sprog og en fælles forståelse er derfor et vigtigt fundament for, hvordan vi som arbejdsplads navigerer i disse forskelligheder. 

I den forbindelse er det relevant, at HMU forholder sig til følgende:

• Hvad er RHH's holdning til mangfoldighed fra et medarbejderperspektiv?
• Hvorfor er det vigtigt, at RHH forholder sig til mangfoldighed fra et medarbejderperspektiv?
• Hvordan kan vi på RHH arbejde med diversitetsledelse i praksis?
• Hvilke områder er vigtigst at arbejde videre med, og i hvilken rækkefølge? Med andre ord: Hvilke dele af den brede paraply af mangfoldighedshensyn og temaer skal HMU konkret prioritere i det videre arbejde?

Til dette formål har HMU inviteret Nicklas Skov Hansen, forperson for Horsens Pride, til at holde et oplæg om mangfoldighed fra et medarbejderperspektiv. Efter oplægget skal HMU drøfte fem cases, som tager afsæt i konkrete situationer fra praksis på tværs af fagligheder, medarbejdere og ledere. Formålet med case-arbejdet er at give bud på, hvordan vi på RHH kan arbejde med diversitetsledelse i praksis. Nicklas Skov Hansen vil herefter give sine perspektiver på, hvordan de enkelte cases kan håndteres, så der findes løsninger, der i videst muligt omfang tilgodeser både medarbejderens og lederens behov i de konkrete situationer på arbejdspladsen. 

Tidligere drøftelser i RM om diversitetsledelse/mangfoldighed:

23. juni 2025 - RMU mangfoldighed fra et patientperspektiv

16. juni 2025 - PPU AUH diversitetsledelse fra et medarbejderperspektiv

29. september 2025 - HMU AUH diversitetsledelse fra et medarbejderperspektiv

AC-fuldmægtig Sophie Rask Pedersen deltager under punktet.

NMB indleder punktet med at fremhæve, at det er afgørende, at RH Horsens kan tiltrække og tilknytte de nødvendige ressourcer og kompetencer. Mangfoldighed bidrager med forskellige perspektiver, viden og erfaringer, som kan være med til at løse hospitalets opgaver på en mere hensigtsmæssig måde. Diversitet skal forstås bredt og kan blandt andet omfatte seksualitet, kønsidentitet, etnicitet og neurodiversitet. Drøftelsen tager på mødet udgangspunkt i et medarbejderperspektiv. Det handler ikke om at behandle alle ens, men om at skabe lige muligheder – og samtidig finde en balance mellem individuelle behov og hensynet til arbejdsfællesskabet.

Det fremhæves, at arbejdet med diversitet både har en menneskelig og en praktisk dimension. RHH skal være en attraktiv arbejdsplads for forskellige medarbejdere, og evnen til at rumme forskellighed er samtidig en del af svaret på de fremtidige udfordringer med at tiltrække de nødvendige kompetencer. 

Hvorfor arbejde med mangfoldighed og diversitet?

I Nicklas Skov Hansens oplæg om diversitet, neurodiversitet og mangfoldighed på arbejdspladsen peges der på både praktiske og menneskelige årsager til at arbejde systematisk med området. 
Fra et praktisk perspektiv kan mangfoldighed blandt andet bidrage til bedre udnyttelse af de menneskelige ressourcer, flere forskellige perspektiver og bedre problemløsning. Forskellighed kan udfordre vanetænkning og være med til at skabe nye idéer samt øge innovation og kreativitet. Neurodivergente medarbejdere kan eksempelvis have særlige styrker, som arbejdspladsen kan få glæde af.
Fra et menneskeligt perspektiv kan tydelige forventninger, forudsigelighed og mulighed for rimelige tilpasninger bidrage til mindre unødigt stress. En arbejdsplads, hvor der er plads til forskellighed, kan samtidig skabe større tryghed og gøre det lettere at være sig selv og deltage i fællesskabet. Det kan også mindske behovet for at skjule sider af sig selv og dermed give mere overskud i hverdagen.

Arbejdet med mangfoldighed skal ikke alene være et internt fokus. Det skal også kunne ses udefra, så RH Horsens tydeligt signalerer, at man er en arbejdsplads, hvor forskellige mennesker kan se sig selv og deres kompetencer. Der peges samtidig på betydningen af, at ledelsen tydeligt melder ud, hvor arbejdspladsen står, og at arbejdet med mangfoldighed omsættes til konkrete handlinger og adfærd.

Faldgruber i arbejdet med diversitet

Nicklas Skov Hansen fortæller også, at der kan opstå faldgruber, når man arbejder med diversitet. For eksempel er der risiko for, at arbejdet kommer til at skabe en oplevelse af ”dem” og ”os”. Og det er blandt andet derfor vigtigt at være opmærksom på hensynstræthed.
Der peges blandt andet på risikoen for en ”job done”-tilgang, hvor man vurderer, at arbejdet allerede er gjort, og derfor ikke længere ser behov for at arbejde aktivt med området. Tilsvarende kan man hvile i egen tilfredshed, fordi man oplever, at arbejdspladsen allerede fungerer godt.
Arbejdet med diversitet kan samtidig udfordre status quo, fordi det kan kræve ændrede omgangsformer og måder at være sammen på. For nogle kan det opleves som en trussel mod egen identitet eller som et personligt eller kulturelt angreb.

Det understreges, at målet ikke er, at alle skal have fuld forståelse for alle former for forskellighed. Det afgørende er at skabe accept, respekt og en god omgangstone. Det er samtidig okay at fejle undervejs. Det vigtigste er at forsøge at se og anerkende hinanden og at anvende de tilgange, der kan rumme så mange mennesker som muligt.
 

Drøftelse af cases

HMU drøfter fem cases, som tager afsæt i konkrete situationer og forskellige former for diversitet. De fem cases er vedhæftet referatet til orientering.

Case 1 – Den nyuddannede sygeplejerske med ADHD
Der er fokus på betydningen af en dialog med medarbejderen om, hvor åben og transparent hun ønsker at være om sin situation. Åbenhed kan være med til at skabe legitimitet omkring de aftaler og tilpasninger, der indgås.
Ledelsen har et særligt ansvar for at indgå og kommunikere om aftalerne, fastholde dem og sikre de nødvendige rammer. Samtidig skal der være balance, så hensyn til den enkelte ikke opleves som en belastning for resten af arbejdsfællesskabet.
Det fremhæves, at det er mere hensigtsmæssigt at tale om tilpasninger frem for særbehandling, da det har en negativ klang. Der kan samtidig være behov for at se på, om den øvrige personalegruppe har ønsker eller behov.

Case 2 – Fastholdelse af erfaren kollega
Der kan opstå et tipping point i en afdeling, hvis medarbejderne oplever, at der skal tages meget omfattende hensyn til én kollega. Kommunikation og dialog er derfor centralt.
Der er fokus på at se på, hvad medarbejderen fortsat kan bidrage med, og om der eksempelvis er andre opgaver, som vedkommende kan varetage. Midlertidige aftaler kan i nogle situationer være lettere for arbejdsfællesskabet at overskue end varige aftaler.
Der rejses samtidig et spørgsmål om, hvorvidt man i praksis kan være tilbøjelig til at gå længere for en ældre, erfaren medarbejder end eksempelvis for en yngre medarbejder.

Case 3 – Den transkønnede medarbejder
Det fremhæves, at medarbejderen skal inddrages i beslutningen om, hvordan der kommunikeres til kollegerne. Det kan eksempelvis være relevant at udpege en ven eller mentor, som kan være med til at skabe fortællingen i hverdagen og afmystificere nogle forhold.
Ledelsen har en vigtig rolle som rollemodel og skal gå forrest i dialogen. Samtidig er der stor forskel på, hvad den enkelte opfatter som privat, og hvad man ønsker at dele med kolleger. Åbenheden skal derfor gå begge veje.
Man kunne overveje at indhente erfaringer fra andre arbejdspladser om, hvordan sådanne situationer kan håndteres bedst muligt.

Case 4 – Den usynlige forskellighed
Drøftelsen tager udgangspunkt i, hvordan man møder et andet menneske uanset baggrund. Der er opmærksomhed på, at nogle spørgsmål kan blive opfattet forskelligt afhængigt af de erfaringer, den enkelte har med sig.
Samtidig kan det også virke diskriminerende eller stigmatiserende, hvis man aldrig spørger ind til en medarbejders baggrund eller behov. Ledelsen kan spille en vigtig rolle i at understøtte dialogen og hjælpe arbejdsfællesskabet med at se situationen fra den andens perspektiv.
Der er fokus på balancen mellem individet og arbejdsfællesskabet samt på betydningen af kultur, erfaring og nysgerrighed.

Case 5 – Det usynlige handicap
Psykologisk tryghed er et centralt tema. Medarbejderen skal føle sig tryg ved at fortælle om sine udfordringer, og åbenhed og kommunikation kan skabe større forståelse.
Det fremhæves, at individuelle hensyn er noget, man giver hinanden, når der er behov for det. Samtidig er det vigtigt, at øvrige medarbejdere ikke oplever, at én medarbejder får et ”frikort” og dermed efterlader de vanskelige opgaver til andre.
Der skal derfor være balance i hensynene, og der vil være forskel på, hvad der er nødvendigt, og hvad der er ønskværdigt. Det kan samtidig være vanskeligt at skabe forståelse i arbejdsfællesskabet, hvis medarbejderne ikke må kende baggrunden for de særlige hensyn. Her bliver balancen mellem medarbejderens ret til privatliv og arbejdsfællesskabets behov for forståelse central.

Opsamling og videre arbejde

Der er stor villighed i HMU til at arbejde videre med området – og der er en tydelig fælles forståelse af, at kommunikation og dialog spiller en væsentlig rolle i diversitetsledelse. Det foreslås, at casene deles med resten af hospitalet med henblik på at øge bevidstheden om de forskellige situationer, man kan møde på en arbejdsplads, og hvordan man sammen kan håndtere dem. Casene og slides kan blandt andet indgå i drøftelser i LMU og på personalemøder. Der er også en idé om at få Nicklas Skov Hansen til at medvirke i en kort video, som kan skabe opmærksomhed og interesse for emnet i afdelingerne.

Samtidig er der opmærksomhed på, at arbejdet med mangfoldighed også kræver, at vi – som en del af hospitalet – holder spejlet op foran os selv. Det handler blandt andet om, hvorvidt man er i stand til at få øje på kompetencerne hos en kandidat, hvis vedkommende har en profil, der adskiller sig fra det, man normalt møder.

LKR peger på to vigtige udsagn at tage med i det videre arbejde:

• ”Individuelle hensyn er noget, vi giver hinanden.”
• ”Tilpasninger frem for særbehandling.”

.

at SHL orienterer om oplæg til kommende model for at sikre et økonomisk råderum til prioritering på RHH samt for proces og kriterier for prioriteringen

at HMU med afsæt i orienteringen drøfter oplægget og kommer med input til SHL's videre drøftelser og beslutninger

HMU orienteres om den foreslåede nye økonomimodel for RH Horsens. HV fortæller, at demografimidlerne fremadrettet bliver færre som følge af sundhedsstrukturreformen, hvor en større del af midlerne prioriteres tæt på borgerne. Der vil fortsat være behov for et økonomisk råderum på hospitalet til lokale tilpasninger og prioriteringer. 

Den foreslåede model indebærer, at det fælles økonomiske råderum på RHH på ca. 8-10 mio. kr. årligt tilvejebringes gennem:

• omstillingskrav i afdelingerne på 0,5 % årligt
• demografimidler fra det regionale budget
• tværgående og strukturelle tiltag

Der vil blive en vis fleksibilitet mellem de forskellige kilder, afhængigt af hvor der er bedst mulighed for at tilvejebringe midlerne.

Omstillingskravet

HV fremhæver det som en fordel, at omstillingskravet på 0,5 % er forudsigeligt og ligger fast årligt. Det giver afdelingsledelserne mulighed for at planlægge over en længere tidshorisont frem for at skulle håndtere større sparekrav med kort varsel.

Der opstilles nogle hegnspæle for, hvordan omstillingskravet kan udmøntes: Omstillinger må ikke true patientsikkerheden, medføre manglende overholdelse af UBR eller andre patientrettigheder eller blot flytte ulemper til andre afdelinger eller samarbejdspartnere, medmindre dette er eksplicit aftalt.

Der er særlige økonomiske kredsløb for Psykiatri og Borgernær Sundhed som følge af politiske aftaler, hvilket betyder, at de som udgangspunkt ikke er en del af omstillingskravet. Dette betyder samtidig, at de som udgangspunkt ikke kan få midler fra det økonomiske råderum.

Tre centrale budskaber

HMU bedes tage tre centrale budskaber med videre:

1. Et vedvarende fokus på omstillinger, faglige fravalg og effektiv drift skal være en integreret del af måden, hospitalet drives på (Vælg Klogt)
2. Udvikling: Et fast årligt omstillingskrav skal bidrage til en robust økonomi og samtidig give mulighed for udvikling uden større spareplaner med kort aftræk.
3. Involvering: AL og MED-systemet er vigtige dialogpartnere i tilrettelæggelsen af løbende omstillinger og gode processer.

Drøftelse på mødet

Der er forståelse for behovet for at tilpasse økonomien, men også bekymring over, at der indføres et omstillingskrav i afdelingerne. RPH bemærker, at det er ærgerligt, at der indføres omstillingskrav, og at det kan minde om tidligere tiders produktivitetskrav. HV anerkender perspektivet og fremhæver, at situationen opleves som dobbelt vanskelig, fordi efterspørgslen på hospitalets ydelser samtidig er stigende. BS udtrykker bekymring for, om krav om besparelser kan få betydning for kvaliteten i patientbehandlingen.

MR pointerer, at det er væsentligt at huske, at midlerne kan reinvesteres internt på hospitalet. Pengene skal således ikke afleveres ud af huset, men kan være med til at skabe et råderum til andre prioriteringer på hospitalet.

HV italesætter behovet for en større transformation af sundhedsvæsenet og kobler dette til arbejdet med ”Vælg klogt”. Når hospitalet gennem faglighed foretager gode fravalg og dermed frigør ressourcer, er det et vigtigt princip, at ressourcerne kan blive i organisationen. Der er desuden fokus på samarbejdet med primærsektoren. RH Horsens skal stille sig til rådighed, så primærsektoren kan lykkes med sine opgaver, og så patienterne i højere grad kan modtage den rette indsats tæt på frem for at blive indlagt på hospitalet.

NMB udtrykker bekymring for, om samarbejdet med primærsektoren kan sikre, at patienterne får den nødvendige pleje og behandling. Der rejses blandt andet spørgsmål om, hvordan RHH kan påvirke kompetencerne i primærsektoren, når vi ingen ledelsesret har der. HV peger på, at de øgede økonomiske ressourcer i primærsektoren og almen praksis forventes at følges af en betydelig opnormering og øgede kompetencer. RH Horsens skal bidrage med høj faglighed og rådgivning gennem blandt andet sundhedsrådene. KH fremhæver, at hospitalet allerede har et ben ind i primærsektoren gennem Borgernær Sundhed, og at denne ressource skal udnyttes bedst muligt.

HMU tager orienteringen om den foreslåede økonomimodel til efterretning.

at HMU tager orientering om status fra Borgernær Sundhed til efterretning.

Afdelingsledelsen fra Borgernær Sundhed deltager på mødet. 

MR orienterer om status for Borgernær Sundhed. Der er hidtil arbejdet meget med at få de overordnede rammer på plads. Rammerne er nu godkendt, og arbejdet går derfor ind i en ny fase. Der er samtidig skabt større indsigt i, hvilke medarbejdere der følger med over i Borgernær Sundhed.

Der er færre medarbejdere tilbage i de pågældende stillinger end på tidspunktet for den første orientering om, hvem der forventedes at overgå. Der er derfor dialog med de kommunale ledere om, hvordan stillingerne kan besættes nu og fremadrettet. De kommunale ledere følger med over, så der er en leder i hver kommune for sundheds- og omsorgspladserne. Der arbejdes samtidig med rekruttering til oversygeplejerskestillingen for akutsygeplejersker.

Der er fokus på de kompetencer og opgaver, der skal løses fra 1. januar 2027. Det er vigtigt, at der allerede fra årsskiftet er et solidt kompetenceudviklingsprogram, og der er derfor ansat to udviklingssygeplejersker. Arbejdet er nu også rettet mod fremmødeprofiler og mod at skabe et billede af, hvordan opgaverne kan løses fra årsskiftet. Der er behov for en bred kompetencevifte. Der er også opmærksomhed på erfaringerne fra mediernes omtale af, hvordan akutsygeplejen løses på øerne, da der kan være relevante perspektiver i forhold til RH Horsens’ eget optageområde.

På plangrundlaget har det været muligt at indgå varige lejeaftaler i Hedensted og Odder. I Horsens og Skanderborg har det hidtil kun været muligt at indgå femårige lejeaftaler. Der arbejdes derfor videre med mere varige muligheder.

AMS spørger til, hvor mange medarbejdere fra de forskellige fagligheder der forventes at blive overdraget? MR vurderer, at det er for tidligt at sætte konkrete tal på, da antallet vil kunne nå at ændre sig flere gange frem mod årsskiftet. AMS spørger desuden, om der tænkes i kompetenceudvikling af andre faggrupper end sygeplejersker. MR forklarer, at det største fokus aktuelt er at sikre en stabil drift fra 1. januar. Arbejdet med fremmødeprofilerne peger på et særligt behov for at løfte kompetencerne i sygeplejegruppen, men der er samtidig fokus på, hvordan andre faggrupper også kan løftes. RMJ bekræfter, at der er dialoger i gang.

LKR fremhæver, at kommunerne har bedt om ro til at arbejde med deres egne opgaver frem mod 1. januar, og at vi derfor bliver nødt til at holde igen i forhold til at kontakte kommende medarbejdere og invitere dem til forskellige arrangementer. LKR vil gerne undersøge, om det er muligt at give et billede af antallet af medarbejdere ud fra delingsaftalerne.

at HMU tager orientering om MED-samarbejdet i Borgernær Sundhed til efterretning.

at HMU drøfter om udkastet giver anledning til nogle særlige opmærksomheder fra HMU i den kommende periode.

RMU drøftede på deres møde den 8. juni et udkast til håndtering af MED i Borgernær Sundhed fra nu og frem til den 1. april 2027. RMU valgte på mødet, at nedsætte en lille arbejdsgruppe, der skulle udarbejde det endelige udkast. I arbejdsgruppen sad Jacob Gøtzsche (DSR), Malene Sørensen (RH Gødstrup), Marianne Østerlund Madsen (AUH), Nina Maagaard Brændstrup (RH Horsens) samt Mette Flemming og Jørn Mørup fra Koncern HR.

Det endelige udkast er vedlagt som bilag. Heraf fremgår det blandt andet, at Borgernær Sundhed vil i MED sammenhænge være en afdeling på lige vilkår med hospitalets øvrige afdelinger.

Afdelingsledelsen i i Borgernær Sundhed er på plads, mens øvrige medarbejdere forventes virksomhedsoverdraget pr. 1. januar 2027 eller nyansat med tiltrædelse omkring årsskiftet. Enkelte dog tidligere. Der vil i 1. kvartal 2027 være valg til Region Midtjyllands MEDudvalg og arbejdsmiljøorganisation. Derfor vil det være mest hensigtsmæssigt, at der først pr. 1. april 2027 etableres et lokalt MEDudvalg og arbejdsmiljøgrupper i afdelingen for Borgernær Sundhed, så det sker tidsmæssigt med nyvalg i øvrige afdelinger i Region Midtjylland.

MED-samarbejdet nu og frem til den 1. januar 2027
Samarbejde i perioden fra nu og frem til den 1. januar 2027 håndteres lokalt, ud fra nedenstående perspektiver:

• Der vurderes som udgangspunkt ikke at være hjemmel til at oprette et formelt fælles MEDudvalg på tværs af kommune og region, fordi de er selvstændige arbejdsgivere med hver deres MED-struktur. Der kan etableres fælles dialogfora, koordinerende møder eller midlertidige arbejdsgrupper, som kan drøfte konkrete spørgsmål om overdragelse, arbejdsmiljø, information mv. Der er både muligheder og begrænsninger i sådanne konstellationer 
• Kommuner og region må fortsat hver især arbejde målrettet for, at egne MEDudvalg holdes aktivt involveret og orienteret frem mod virksomhedsoverdragelsen. Der opfordres til lokale dialoger
• MED-opgaver lokalt i Borgernær Sundhed frem håndteres på personalemøder i afdelingen. Her kan f.eks. løbende drøftes intern organisering, evt. ibrugtagning af nye lokaliteter, arbejdsgange mv.

Hvis der er mere strategiske drøftelser, som påvirker samarbejdsrelationer eller hospitalet i bredere kontekst, så foreslås at Hoved MEDudvalget på det enkelte hospital i efteråret 2026 har en særlig opmærksomhed på at drøfte disse ting.

MED-samarbejdet i mellem 1. januar 2027 og 1. april 2027
Organisering af MED i Borgernær Sundhed i perioden 1. januar 2027 til 1. april 2027 sker ud fra følgende principper:

• Der vil først være etableret et selvstændigt Lokalt MEDudvalg i afdelingen pr. 1. april 2027, men afdelingen forventes at være fuldt eller næsten fuldt bemandet pr. 1. januar 2027 jf. ovenstående. Derfor vurderes det ikke længere hensigtsmæssigt at varetage MED-arbejdet på personalemøder
• I perioden 1. januar 2027 og frem til etablering af et nyt LMU anbefales, at HMU fungerer som MEDudvalg for afdelingen for Borgernær Sundhed. HMU kan i den periode med fordel udvides med en leder og en medarbejderrepræsentant (1. januar 2027-31. marts 2027)
• HMU bør på det første møde i 2027 drøfte og udarbejde udkast til forretningsorden for LMU i Borgernær Sundhed, som minimum bør fastsættes, hvor mange pladser der skal være i LMU for Borgernær Sundhed – herunder hvor mange AMIR pladser, så det er muligt at foretage nyvalg
• Samtidig etableres et interim LMU, som refererer op imod HMU. Det interime LMU er virksom frem til den 1. april 2027, hvor der er etableret et egentligt LMU. Det interime LMU sammensættes af mindst 1 medarbejderrepræsentant pr. kommune. Valgt af og blandt medarbejderne fra den pågældende kommune. Afdelingsledelsen for Borgernær Sundhed sikrer, at der inden for de første 14 dage vælges medarbejderrepræsentanter til det interime LMU. Afdelingsledelsen sikrer ligeledes, at medarbejderrepræsentanterne gøres opmærksom på, at de repræsenterer alle medarbejdere fra den kommune, de kommer fra, uanset faglighed

Medarbejderdata fra delingsaftalerne vil indgå i det materiale, som udarbejdes til brug for sammensætning af RMU og HMU fra den 1. april 2027. Dermed vil sammensætningen i MEDudvalgene fra 1. april 2027 inkludere og tage højde for de medarbejdere, der virksomhedsoverdrages fra kommunerne.

MED-samarbejdet efter den 1. april 2027
Pr. 1. april 2027 bør alle afdelinger for Borgernær Sundhed have formelle LMU'er og arbejdsmiljøgrupper. Først når LMU er etableret bør der være drøftelser af retningslinjer mv.

Det er et lokalt ansvar på det enkelte hospital at sikre, at forretningsordenen for det Lokale-MEDudvalg og arbejdsmiljøgrupper for Borgernær Sundhed svarer til rammerne for hospitalets øvrige Lokale MEDudvalg og arbejdsmiljøgrupper, samtidig med at det afspejler afdelingens særlige udadgående funktion.

NMB indleder punktet og fremhæver, at RH Horsens står over for flere ændringer i MED-systemet. Det gælder blandt andet Borgernær Sundhed, Psykiatri og den nye overenskomst for speciallæger. Der er derfor flere forhold, der skal tænkes sammen, når vi her i efteråret skal revidere HMU’s forretningsorden. Der er dialog med en MED-underviser om deltagelse på det kommende møde. Formålet er at løfte drøftelsen op i ”helikopterperspektiv”, hvorefter der arbejdes videre med en mere konkret aftale om forretningsordenen.

I forhold til Borgernær Sundhed er der fokus på at finde en pragmatisk løsning for de forskellige faser i etableringen og indslusningen i MED-systemet jf. sagsfremstillingen. Der er opbakning til denne tilgang.

Det besluttes, at HMU udvides med én medarbejderrepræsentant og én lederrepræsentant fra Borgernær Sundhed i perioden fra 1. januar til 31. marts 2027. Udvidelsen understøtter HMU's funktion som MED-udvalg for Borgernær Sundhed i perioden frem til etableringen af et selvstændigt LMU pr. 1. april 2027.

at HMU tager orienteringen til efterretning. 

Der har gennem længere tid været indikationer på, at hospitalets sengedimensionering ikke har været optimal. På den baggrund er der gennemført en analyse af anvendelsen af hospitalets sengekapacitet i foråret 2026. Med afsæt i analysen og dialog med styregruppen for Sikkert Patientflow samt de involverede afdelingsledelser har sundheds- og hospitalsledelsen besluttet at justere sengedimensioneringen.

Ændringerne træder i kraft d. 1. september 2026 og omfatter:

• Kirurgisk Sengeafsnit reduceres fra 33 til 28 normerede kirurgiske senge. Samtidig oprettes 4 dagspladser.
• Ortopædkirurgisk Sengeafsnit øges fra 23 til 25 normerede senge i weekender i A-kapacitet samt fra 18 til 20 normerede senge i weekender i B-kapacitet.
• Medicinsk Sengeafsnit 2 øges fra 19 til 20 normerede senge.
• Hjertemedicinsk Sengeafsnit fastholdes på 21 normerede senge, som fremover alle disponeres som kardiologiske.
• De 6 vintersenge fordeles med 2 kardiologiske senge i Hjertesygdomme og 4 intern medicinske senge i Medicinsk Afdeling.

Fra d. 1. september 2026 vil Medicinsk Afdeling desuden kunne benytte lånesenge på samme vilkår som hospitalets øvrige afdelinger.

Ortopædkirurgisk Sengeafsnit og Medicinsk Sengeafsnit 2 tilføres budgetmidler til den øgede sengekapacitet i disse afsnit. 

Ændringerne evalueres i sommeren 2027 med henblik på at vurdere deres effekt på kapacitet, patientflow og anvendelsen af lånesenge.

MR fortæller, at der gennem længere tid har været en oplevelse af, at hospitalet ikke står helt rigtigt i forhold til sengedimensioneringen. Der er derfor set nærmere på data for anvendelsen af sengekapaciteten, og på baggrund af analysen er der foretaget justeringer.
Samtidig indføres differentierede retningslinjer for kapacitetsstyringen, blandt andet i forhold til, hvornår lånesenge kan tages i brug. Ændringerne skal justeres og forbedres undervejs, og det er aftalt, at der evalueres i sommeren 2027 med henblik på at vurdere effekten på kapacitet, patientflow og anvendelsen af lånesenge.

BS er generelt positiv over for den justerede foreslåede fordeling og ser gode perspektiver heri. Der udtrykkes dog en vis bekymring for, om der bliver for få internmedicinske senge. MR forklarer, at der tidligere er sket en konvertering af kardiologiske til intern medicinske senge, men at dette ikke længere er muligt. Det giver derfor mening at øge antallet af kardiologiske sengepladser og skabe en tydeligere sondring mellem de to specialer. LS italesætter ligeledes, at hun er ikke er så bekymret for denne justering,

Der er en drøftelse af de fysiske rammer på Medicinsk Sengeafsnit 2, der allerede i dag er udfordrede. LS oplyser,  at KÆS efter planen flytter til plan 7, hvilket giver mulighed for flere fysiske sengepladser i Medicinsk Sengeafsnit 2.

HV fremhæver, at der er arbejdet datamæssigt med ændringerne, og at der samtidig er aftalt en evaluering, hvor der kan justeres, hvis det viser sig nødvendigt. Samlet set vurderes ændringerne derfor som et rigtigt skridt på vejen. CRM opfordrer til, at der allerede nu gøres tanker om evalueringen, så det sikres, at de relevante hensyn indgår i vurderingen.

HMU tager orienteringen om sengedimensioneringen til efterretning.

at HMU drøfter status i huset.

Næstformand Nina Maagaard Brændstrup orienterer om den aktuelle situation i huset set fra medarbejdernes perspektiv. 

Sundheds- og hospitalsledelsen orienterer om tilsvarende fra et ledelsesperspektiv, herunder også om eventuelle opmærksomheder og tiltag, der er gjort siden seneste møde.

Cykelparkering ved Indgang H
NMB viderebringer et ønske fra Medicinsk LMU om etablering af cykelparkering ved Indgang H, evt. gerne med overdækning. HV vurderer, at det er en god idé, da hospitalet gerne vil understøtte, at flere medarbejdere vælger cyklen frem for bilen. Der er allerede dialoger i gang med teknisk chef om en undersøgelse af mulighederne.

Parkering

Der efterspørges information om, hvorvidt parkering fremover er gratis eller betalingsbelagt. HV forventer, at der er større klarhed om dette onsdag eller torsdag, når politikerne har vedtaget budgettet for 2027.

Fuldtidspolitik
Der er medarbejdere, som oplever, at deres kolleger ikke har hørt om ændringerne i fuldtidspolitikken. Der er derfor et ønske om, at informationen sendes bredere ud og gives tidligere. Det gælder også information om muligheden for at søge dispensation, herunder hvad der skal til for at få det.

Sammen om tryghed
LKR orienterer om, at Region Midtjylland har søgt og fået midler til arbejdet med ”Sammen om tryghed”. Fokus er på, hvordan man generelt arbejder med tryghed i hverdagen, og på at give medarbejderne redskaber til bedre at kunne håndtere vanskelige situationer.

RH Horsens er blevet bedt om at udpege to afdelinger til at indgå som pilotafdelinger: Det bliver Service & Teknik og Ortopædkirurgi. Efter pilotafprøvningen forventes andre afdelinger også at blive tilbudt deltagelse i indsatsen. 

Genhusning af medicinske patienter
MR orienterer om genhusning af medicinske patienter som følge af, at der nu er truffet beslutning om de fysiske rammer for sundheds- og omsorgspladserne.

Fra 1. januar 2027 etableres 12 midlertidige sundheds- og omsorgspladser på plan 4 i Nye Nord, mens der arbejdes videre med en varig placering. Beslutningen betyder, at den hidtidige plan om at genhuse Medicinsk Sengeafsnit 2 på plan 7 under gulvrenoveringen i perioden 1. januar - 31. marts 2027 ikke kan gennemføres. Renoveringen udskydes derfor til perioden 1. maj - 31. juli 2027, hvor hospitalet er ude af vintersengeperioden og i højere grad kan anvende den samlede bufferkapacitet.
I genhusningsperioden reduceres Medicinsk Sengeafsnit 2 med 5 senge, mens de øvrige senge fordeles med 8 senge på Medicinsk Sengeafsnit 1, 4 senge på Hjertemedicinsk Sengeafsnit og 3 senge på Ortopædkirurgisk Sengeafsnit. Medarbejderne fra Medicinsk Sengeafsnit 2 følger sengene. 
Den ændrede plan betyder samtidig, at etableringen af Dialysen forsinkes med ca. fem måneder, og at Akutafdelingen i første del af perioden bliver den primære bufferkapacitet.

Det vurderes samlet set, at den nye plan er den mest robuste løsning for hospitalet, selv om den medfører en række praktiske og driftsmæssige udfordringer.

MR beklager, at kommunikationen om ændringerne er kommet på forskellige tidspunkter, hvilket ikke har været hensigtsmæssigt men nødvendigt for ikke at spilde kollegaernes tid.

at HMU tager orienteringen til efterretning. 

Sundheds- og hospitalsledelsen orienterer. Medarbejdersiden supplerer eventuelt orienteringen vedr. RMU. 

Punktet udgår på mødet.

at HMU drøfter emner til eventuelt. 
at HMU beslutter, hvilke emner, der skal kommunikeres fra mødet. 

Der er ingen emner til eventuelt.

Kommunikation fra mødet:

• Ledelse af diversitet: Med inspiration i et oplæg fra Nicklas Skov Hansen, forperson i Horsens Pride, drøftede HMU diversitetsledelse ud fra fem forskellige cases, der beskrev forskellige situationer, som man som medarbejder kan befinde sig i. I drøftelserne var der fokus på den gode kommunikation og dialog om individuelle hensyn og/eller tilpasninger, og hvordan man kan arbejde med det under hensyn til arbejdsfællesskabet.
• Forslag om ny økonomimodel på RH Horsens: HMU fik en orientering om den foreslåede nye økonomimodel, der skal sikre, at der også i fremtiden er et tilstrækkelig økonomisk råderum på hospitalet. Behovet for en ny økonomimodel kommer i kølvandet på sundhedsstrukturreformen, hvor flere midler nu prioriteres til den nære sundhed.

Næste møde i HMU afholdes den 19. oktober 2026, og her vil en repræsentant fra medarbejdersiden være ordstyrer. 

Punkter til kommende møder:

• Revision HMU forretningsorden
• Sundhed og sygdom i arbejdet med fremmøde og sygefravær
• Opfølgning integration og ligestilling mellem psykiatri og somatik

Ingen bemærkninger.