HovedMEDudvalg

Deltagere i mødet:
Sundheds- og hospitalsdirektør Henning Voss (formand) – HV
Sygeplejefaglig direktør Mette Ringtved – MR
HR-chef Lene Krag – LKR
Chefradiograf Louise Duedahl – LD
Cheflæge Lars Toft – LT
Oversygeplejerske Caroline Riis Mågård – CMR
Chefbioanalytiker Helene Bundgaard Jensen – HBJ
Chefsygeplejerske Louise Brix Sønderup – LBS
Sygeplejerske Nina Maagaard Brændstrup (næstformand) – NMB
Sygeplejerske Betina Svalø – BS
Sygeplejerske Randi Hvarregaard Pedersen – RHP
Radiograf Henrik Michael Jørgensen – HMJ
Social- og sundhedsassistent Natascha Christiansen – NC
Ergoterapeut Anne-Marie H. Sigh – AMS
Læge Jakob Bøgh Andersen – JBA
Sygeplejerske Tina Sonberg Christensen – TSC
Social- og sundhedsassistent Frederik Damgaard Klærke – FDK
Læge Rune Riis Neubauer – RRN
Bioanalytiker Susanne Flensborg Jørgensen – SFJ
HR-konsulent Marie Kjær Sørensen (sekretær)

Gæster:
Chefsygeplejerske Barbara Baden deltager under punkt 4
Arbejdsmiljøkonsulent Anja Frøkjær deltager under punkt 5
Projektchef Søren Schousboe deltager under punkt 7
AC fuldmægtig Sophie Rask Pedersen deltager under punkt 8

Afbud fra
Lægefaglig direktør Kim Houlind
Chefsygeplejerske Sira Skibsholt
Chefterapeut Rikke Møller Jensen (og fra suppleant servicechef Kirsten Rytter Knudsen)
Ledende overlæge Lise Svenningsen (og fra suppleant ledende overlæge Birgitte Lindved)
Serviceassistent Søren Brøgger (og fra suppleant serviceassistent Jane Hansen)
Lægesekretær Frederikke Dannemann Lydiksen (og fra suppleant Sygeplejerske Sara Ercan)

at HMU godkender referatet fra møde i HMU den 14. april 2026

Referat fra tidligere møder i HMU kan findes på intranettet (markér link og indsæt i browser): 

https://horsens.intranet.rm.dk/om-hospitalet/referater-overordnet/hoved-med-udvalg/2019/ 

Referatet godkendes uden bemærkninger.

at HMU drøfter og kvalificerer indsatser og tiltag.

Der har de senere år været en politisk bevågenhed på at sikre, at en større del af de regionale medarbejdere kommer op i gennemsnitlig ugentlig arbejdstid og gerne op på fuldtidsansættelse. Det fremgår af en fælles aftale mellem Danske Regioner og Forhandlingsfællesskabet tilbage i december 2019 og efterfølgende også tydeliggjort i Region Midtjylland via drøftelser i lederkreds og MED-organisationen. Målsætningen er, at fuldtidsprocenten skal være 80%. Oprindelig er dette mål fastsat tilbage i 2014 i Danske Regioners politik om fuld tid.

Vi er på RHH ikke i tilstrækkelig grad lykkedes med at øge fuldtidsprocenten. Der har på RHH været iværksat følgende:

• Fra januar 2020 blev det efter drøftelse i afdelingsledelseskredsen besluttet, at stillinger skal opslås på fuld tid. Der kan kun undtagelsesvist opslås stillinger på deltid og kun efter konkret godkendelse af hospitalsledelsen, der har delegeret opgaven til HR-chefen. I praksis opslås alle stillinger nu på fuldtid på RHH.
• RHH har arbejdet med en særlig indsats "op i tid - op i budget" målrettet sygeplejerskegruppen fra 2020, hvor afdelingerne havde en trækningsret til budgetmidler, hvor midlerne blev udmøntet, når sygeplejersker gik op i tid eller nyansatte sygeplejersker ansattes på en højere ansættelsesbrøk end de sygeplejersker, der fratrådte.
• For sygeplejersker er der desuden, som en del af indsatsen om ansættelse af nyuddannede sygeplejersker i 2-årige oplæringsforløb, krav om fuldtidsansættelse. Dette er efterfølgende også indarbejdet i overenskomst for sygeplejersker. Flere afdelinger er tilført budgetmidler til indsatsen om oplæringsforløb.

Der var med ovenstående indsatser en forventning om, at fuldtidsprocenten blev øget. Fuldtidsprocenten har fra primo 2023 og frem til nu ligget stabilt omkring 63% for alle ansatte på RHH. For sygeplejersker specifikt har den de seneste 3 år udviklet sig positivt fra 46,3% til 50,9%. Højest var fuldtidsprocenten i 2021, hvor den samlet for RHH var 66,3%. Der er derfor et stykke endnu for RHH i at opnå målet på 80%.

Det er en fortsat bevågenhed på, at fuldtidsandel skal øges. Demografien tilsiger, at vi igen kommer til at se ind i mangel på sundhedsprofessionelle. Vi skal benytte årene nu til at skabe rammerne for flere ansatte på højere timetal eller på fuld tid.

På afdelingsledelsesmøde d. 30. januar 2026 drøftede afdelingsledelseskredsen og sundheds- og hospitalsledelsen, hvorfor og hvordan der bedst arbejdes med at øge fuldtidsprocenten på RHH. I den forbindelse gav afdelingsledelseskredsen input til sundheds- og hospitalsledelsen vedr. de videre skridt for at hæve fuldtidsprocenten på RHH. Det blev aftalt at udarbejde en liste over mulige tiltag til at hæve fuldtidsprocenten på RHH.

Den 10. marts 2026 blev emnet drøftet på dialogmøde mellem koncerndirektørerne for sundhedsområdet og sundheds- og hospitalsledelsen og vigtigheden af indsatser, der øger fuldtidsbeskæftigelsen på RHH blev genbekræftet. Sundheds- og hospitalsledelsen drøftede indsatser på møde den 17. marts 2026. Disse er drøftet på afdelingsledelsesmøde den 29. maj 2026 og drøftes på indeværende HMU-møde.

Det nuværende krav om opslag af alle stillinger som fuldtidsstillinger fastholdes. Sundheds- og hospitalsledelsen kan undtagelsesvist dispensere fra kravet. Dette sker ved ansøgning på mail til HR-afdelingen. Denne indsats har som sagt vist sig ikke at være tilstrækkelig til at øge fuldtidsbeskæftigelsen. Derfor er det nødvendigt at iværksætte tiltag på hospitalsniveau gældende for alle afdelinger. Disse suppleres af indsatser eller værktøjer, afdelingerne kan benytte sig af.   

Sundheds- og hospitalsledelsen ønsker, at HMU på dagens møde drøfter og kvalificerer disse forslag.

Sundheds- og hospitalsledelsen peger på følgende obligatoriske indsatser på RHH:

1. Alle nyansættelser sker fra 1. september 2026 på fuld tid. Rent undtagelsesvist kan sundheds- og hospitalsledelsen i tilfælde af særlige (livs-)omstændigheder tidsbegrænset dispensere fra kravet om fuldtidsansættelse. Det forudsættes, at en sådan ansøgning er drøftet og godkendt af afdelingsledelsen forud for, at den sendes til HR-afdelingen mhp. forelæggelse for sundheds- og hospitalsledelsen. 
2. Fra 1. juli 2026 laves der for allerede ansatte alene aftaler om midlertidig timetalsreduktion, såfremt der er særlige (livs-)omstændigheder, der begrunder dette. Sundheds- og hospitalsledelsen godkender disse. Det forudsættes, at en sådan ansøgning er drøftet og godkendt af afdelingsledelsen forud for, at den sendes til HR-afdelingen mhp. forelæggelse for sundheds- og hospitalsledelsen. 
3. Nærmeste leder afsøger inden udgangen af 2026 i individuelle dialoger med allerede ansatte muligheden for, at deltidsansatte går op i tid, eksempelvis
• tilrettelagt med inspiration fra eksempel fra Region Sjælland, hvor en oversygeplejerske har gennemført dialogmøder. 
• via MUS-samtaler planlagt hen over efteråret 2026.
4. Alle afdelingsledelser sikrer drøftelser og løbende fokus i LMU på, hvordan afdelingen lykkes med at øge fuldtidsprocenten, herunder drøfter hvilke barrierer der kan være, og hvordan disse overvindes.

Disse obligatoriske indsatser kræver afdelingsledelsens opmærksomhed og hjælp til funktionsledere i afdelingerne. 

Som beskrevet kan sundheds- og hospitalsledelsen undtagelsesvist dispensere fra kravet om fuld tid og midlertidige timetalsreduktioner i tilfælde af særlige (livs-)omstændigheder. Disse situationer giver bl.a. mulighed for hensyntagen til seniorer/seniorordninger, deltidsforskere, fleksjobansættelser mv. og andre særlige situationer, hvor der midlertidigt er behov for særlige hensyntagen. Der udarbejdes ikke en nærmere beskrivelse af disse, da det vil bero på en konkret vurdering i hver enkelt situation.

Indsatser, værktøjer og inspiration afdelingerne kan benytte

Besøg/dialog i afdelingen af fuldtidsfacilitator:

Region Midtjylland har ansat en fuldtidsfacilitator, Tove Brems Sørensen, som kan hjælpe hospitaler og afdelinger med at øge andelen af fuldtidsansatte. Hun er tidligere oversygeplejerske og arbejder med arbejdstilrettelæggelse, fleksible løsninger og kulturændring, så flere kan arbejde fuldtid. Hun kan desuden inspirere og støtte afdelinger lokalt i konkrete indsatser og processer, der gør fuldtid muligt i praksis. Fuldtidsfacilitatoren fungerer som en neutral sparringspartner, der hjælper ledere og medarbejdere med at skabe en bæredygtig fuldtidskultur uden at gå på kompromis med fleksibilitet. [medarbejder.rm.dk]  

Dialogrunder ml. leder og medarbejder om opnormering:

En oversygeplejerske i Region Sjælland gennemførte individuelle dialogrunder med medarbejderne for at undersøge, om flere kunne gå 1–3 timer op i tid. Udgangspunktet var et enkelt spørgsmål til hver medarbejder: “Hvad skal der til, for at du kan gå lidt op i tid?”. Dialogerne handlede om at fjerne praktiske barrierer (fx vagtønsker, fleksibilitet, weekender) og finde løsninger, der passede til den enkelte. Konkret skete der dette:

• Alle medarbejdere blev inviteret til en kort, individuel samtale, hvor lederen spurgte ind til motivation, ønsker og forhindringer.
• Der blev lavet små, konkrete justeringer i vagtplaner og opgavefordeling.
• Alt var frivilligt – ingen blev presset til at øge tid.

Selvom hver medarbejder kun gik få timer op i tid, gav det samlet set en markant effekt. Resultatet var 2–3 fuldtidsstillinger ekstra kapacitet – alene ved at mange bidrog med lidt. Det betød øget bemanding, bedre kontinuitet og højere medarbejdertilfredshed.

Kilde: Forsøg: Op i tid og bedre arbejdsmiljø | dsr.dk

Fleksibel vagtplanlægning og afspadsering:

Medarbejdere i blandede vagter, der afspadserer særydelser frem for udbetaling og kombinerer dette med at afvikling af afspadsering lægges ind i arbejdsplanen, kan reelt være ansat på et højere timetal end de timer, der bliver fysisk præsteret og i praksis arbejde færre timer end ansættelsesbrøken.

Lokale erfaringer fra Akutafdelingen på Regionshospitalet Horsens:

Akutafdelingen har haft meget gode erfaringer med fleksibel vagtplanlægning, hvilket har øget trivsel og fastholdelse. 

• Akutafdelingen har en dedikeret 34-timers stilling til fleksibel vagtplanlægning, hvilket muliggør individuel tilpasning og livsfasehensyn.
• Medarbejdere kan vælge, om de vil arbejde hver 2., 3. eller 4. weekend, hvilket styrker balancen mellem arbejde og privatliv.
• Fleksibiliteten har gjort det lettere at tiltrække og fastholde medarbejdere, og har øget den samlede stabilitet i bemandingen. [Politikere...i praksis]

Jordemødrene på RHH:

Jordemodergruppen har mulighed for at få vagtplaner tilpasset individuelle ønsker, herunder valg mellem 8- og 12-timers vagter. [dk.linkedin.com]. Erfaringerne peger samlet på, at fleksible vagtplaner gør fuldtid mere attraktivt, især i afdelinger med blandede vagter og stor belastning.

Nyt arbejdsplanlægningsprojekt:

HR har igangsat et nyt arbejdstidsprojekt i en prioriteret regional indsats og har netop ansat en medarbejder til at understøtte arbejdet i de to kommende år. Formålet med projektet er at styrke og effektivisere arbejdsplanlægningen gennem tæt samarbejde med afdelingerne og bedre udnyttelse af PDC‑Plans funktioner. Information er sendt til afdelingerne, der har vist stor interesse og inviteret projektlederen til dialoger. 

Reduceret pension:

Deltid reducerer pensionsindbetalingerne markant, fordi indbetalinger er en procentdel af lønnen. PKA beskriver, at forskellen fra fx 37 til 30 timer om ugen kan betyde flere hundrede kroner mindre i pension om måneden, med endnu større effekt ved lavere timetal. [pka.dk] Sygeplejerske-eksempler fra PKA viser, at selv relativ moderat nedsættelse i tid giver tydelige reduktioner i den fremtidige pensionsudbetaling. Eksemplerne stammer fra Dansk Sygeplejeråd og PKA. [dsr.dk]

HV orienterer om arbejdet med at øge fuldtidsprocenten på RH Horsens. Emnet har været på dagsordenen gennem en årrække, idet der er politisk ønske og krav om at øge fuldtidsprocenten på de regionale arbejdspladser. Siden januar 2020 har alle stillinger på RH Horsens været slået op på fuld tid. Sundheds- og hospitalsledelsen (SHL) har dog endnu ikke set den ønskede udvikling i fuldtidsprocenten, og derfor lægges der op til yderligere initiativer.

Der præsenteres en række obligatoriske tiltag, herunder at alle stillinger fortsat opslås på fuld tid, at alle nyansættelser fra september 2026 som udgangspunkt sker på fuld tid, og at midlertidig timetalsreduktion fremadrettet alene kan ske ved særlige (livs-)omstændigheder og efter dispensation fra SHL. Derudover vil ledere i huset orienteres om en række understøttende redskaber såsom besøg af fuldtidsfacilitator Tove Brems Sørensen, dialogrunder med medarbejderne om øget timetal, fleksibel vagtplanlægning, afspadsering frem for udbetaling af særydelser og fokus på pension gennem livet.

I den efterfølgende drøftelse peger medarbejderrepræsentanter på, at den nye fuldtidsdagsorden kan have nogle negative implikationer. Blandt andet udtrykker TSC bekymring for mulighederne for senere at vende tilbage til deltid, hvis man vælger at gå på fuldtid. Det kan betyde, at man er mindre villig til at gå op i tid, da det bliver sværere at gå ned i tid igen. JBA peger på, at deltid for mange ikke handler om manglende engagement, men om at skabe balance mellem arbejdsliv og privatliv samt håndtere høje følelsesmæssige krav i arbejdet. BS fremhæver muligheden for afspadsering af særydelser, da dette for nogle medarbejdere kan gøre det mere attraktivt at gå på fuldtid. Men det er ikke muligt i alle hospitalets afsnit pga. rammerne.

Der rejses også spørgsmål om sammenhængen mellem fuldtidsarbejde, trivsel og sygefravær. Flere efterspørger viden om, hvorvidt medarbejdere på fuldtid har et højere sygefravær end medarbejdere på deltid, ligesom der peges på behovet for at følge udviklingen tæt gennem både sygefraværsdata og trivselsmålinger. Der efterspørges større gennemsigtighed omkring kriterierne for dispensationer samt afklaring af, hvordan reglerne skal forstås ved interne jobskift.

Flere understreger, at dialogvejen opleves som den rigtige tilgang. Der er bred opbakning til, at eksisterende medarbejdere motiveres gennem dialog og lokale løsninger frem for gennem tvang.

Fra ledelsesside understreges det, at ambitionen fortsat er at få flere medarbejdere til at arbejde på fuldtid, men at det skal ske gennem dialog og med respekt for individuelle livssituationer. Hospitalsledelsen fremhæver, at flere medarbejdere på fuldtid kan bidrage til større robusthed og fleksibilitet i driften, bedre planlægningsmuligheder og færre udfordringer med eksempelvis ferieafvikling og bemanding. Samtidig understreges det, at livsfasehensyn og fleksibilitet fortsat er vigtige elementer i arbejdet med at være en attraktiv arbejdsplads.

NMB opsummerer drøftelserne fra Kontaktudvalget, hvor der blandt andet peges på sammenhængen mellem fuldtidsdagsordenen og hospitalets øvrige arbejde med fleksibilitet og den attraktive arbejdsplads. Der peges desuden på behovet for at tænke i alternative måder at skabe pusterum og fleksibilitet i arbejdslivet på, idet mange anvender deltid til at skabe disse rum. MR fremhæver, at fuldtidsindsatsen skal ses som en langsigtet bevægelse, hvor hospitalet i fællesskab skal udvikle de rammer, der gør det attraktivt og muligt for flere at vælge fuldtid. Hun peger på, at prøvehandlinger og lokale erfaringer kan være vigtige redskaber i den videre proces.

HV takker for de mange nuancer, perspektiver og opmærksomhedspunkter, som tages med i det videre arbejde. Han konstaterer samtidig, at bemærkningerne nok ikke ændrer på den endelige beslutning, men vil indgå i den videre kvalificering af indsatsen.

at HMU tager orientering om status, processer og igangværende afklaringer i forhold til opgaveoverdragelsen fra kommune til region til efterretning.

Regionshospitalet Horsens har i maj gennemført forhandlingsmøder med kommunerne i Sundhedsråd Horsens om de kommende delingsaftaler. Parallelt hermed pågår dialog om leje- og serviceaftaler. Delingsaftalen forventes forelagt til politisk godkendelse i Regionsrådet den 24. juni.

Status på opgaveoverdragelse  
Chefsygeplejerske for Borgernær Sundhed, Barbara Baden er i løbende dialog med de nuværende funktionsledere om den konkrete opgaveoverdragelse.

Aktuelle arbejdsområder:

• Faglig opgaveløsning i akutsygeplejen, herunder flådestyring, henvisning og visitation.
• Samarbejdsaftaler med kommunerne om iværksættelse af akutte kommunale sygepleje- og plejeindsatser samt akutte hjælpemidler.
• Lægedækning på sundheds- og omsorgspladserne.
• Fremmødeprofil: Overblik over fremmødeprofil for de medarbejdere, der forventes overgå til hospitalet.

Chefsygeplejerske Barbara Baden deltager på mødet. 

Chefsygeplejerske Barbara Baden orienterer overordnet om det igangværende arbejde med etableringen af Borgernær Sundhed på RH Horsens og den kommende overtagelse af opgaver fra kommunerne. Der er siden begyndelsen arbejdet tæt sammen med både kommuner og almen praksis, og der er udviklet en model for visitation og flådestyring af akutsygeplejen, som behandles i den regionale styregruppe i den kommende uge.

AMS spørger til stemningen blandt de kommunale medarbejdere, som skal overgå til regionen, herunder hvordan de oplever udsigten til at skulle indgå i en ny organisation og eventuelt referere til ledere med en anden faglig baggrund end hidtil. Barbara Baden fortæller, at fokus hos medarbejderne primært er på opgaven frem for organisationsskiftet. Hun oplever generelt stor opbakning og en konstruktiv tilgang til processen og ingen særlig bekymring omkring ledelsesreferencer, da flere allerede i dag refererer på tværs af faggrupper.

CRM peger på, at nogle medarbejdere fortsat kan være usikre på, hvordan deres hverdag konkret kommer til at se ud efter 1. januar 2027, og at det kan få betydning for deres lyst til at blive. Barbara Baden fortæller, at der er dialoger i gang på personalemøder og forskellige informationsaktiviteter for at møde medarbejderne, og når RH Horsens overtager ledelsesansvaret for medarbejderne arbejdes målrettet med onboarding for at understøtte overgangen.

NMB spørger til involveringen af tillidsvalgte i processen. LKR oplyser, at RH Horsens har holdt sig loyalt til den regionale proces og drejebog fra Koncern HR, da der er et stort ønske om at hospitalerne på tværs af RM går i takt. Det betyder, at hospitalet venter med MED-dialogerne.

at HMU tager orienteringen om plan for APV og TULE 2026 til efterretning

at HMU tager orienteringen om plan for lokale spørgsmål i TULE-undersøgelsen til efterretning

Medarbejderne fra RH Horsens har mulighed for at besvare APV og TULE-undersøgelserne fra 7. september til 28. september 2026, dvs. i uge 37-39 til og med mandag i uge 40. Defactum, Koncern Kvalitet sender TULE-rapporterne til lederne mandag den 5. oktober, som er en 1 uge efter afslutning af undersøgelsesperioden.

Koncept for TULE-undersøgelserne

RH Horsens besvarede TULE (trivsels- og ledelsesundersøgelse) og APV (ArbejdsPladsVurdering) undersøgelserne sidste gang i 2023. Regionen har siden arbejdet på et nyt koncept for TULE-undersøgelsen frem til denne runde. Det nye i regionens koncept for trivselsundersøgelserne er blandt andet, at den fælles undersøgelse bliver hvert 3. år, og den suppleres med en lokal undersøgelse i den mellemliggende periode. 

Der er fortsat frem til sommerferien et arbejde i gang med at teste og validere de spørgsmål, der skal stilles til medarbejderne i TULE-runden 2026/2027. Det drejer sig både om de fælles regionale spørgsmål og et emneopdelt spørgsmålsbatteri, hvorfra man på de enkelte hospitaler kan vælge supplerende spørgsmål. De endelige fælles regionale spørgsmål og det supplerende spørgsmålsbatteri forventes først klar til august, hvilket er meget tæt på, at RH Horsens TULE-undersøgelsen går i gang. Det vurderes ikke at være i tilstrækkelig god tid til, at sundheds- og hospitalsledelsen og de enkelte afdelinger kan nå at vælge eventuelt supplerende spørgsmål til den kommende undersøgelse i september. Sundheds- og hospitalsledelsen har på den baggrund besluttet, at de supplerende spørgsmål ikke tages med i denne runde.

Der vil til gengæld være mulighed for, at sundheds- og hospitalsledelsen og afdelingerne kan vælge supplerende spørgsmål i den lokale trivselsundersøgelse, som skal gennemføres inden den næste fælles TULE-undersøgelse i 2029/2030. 

TULE-spørgeskemaet for runden 2026/2027 vil ligne tilsvarende skemaet fra tidligere TULE-undersøgelser. Målingen vil foregå på både enheds-, afdelings- og afsnitsniveau, så alle besvarer ud fra trivslen på deres afsnit for at understøtte nærhed og mening i målingen. Undersøgelsen vil fortsat være en fælles undersøgelse med anonym besvarelse i survey xact og opfølgning med nærmeste leder.

Plan for undersøgelserne og forventet opfølgning på TULE og APV-processen

Der er sendt orienteringsmail om tidspunkt for undersøgelserne til afdelingsledelserne, HMU, LMU-formandskaber og arbejdsmiljøorganisationen på samme måde som ved tidligere APV og TULE-undersøgelser inkl. vedlagte tids- og handleplan, som giver et overblik over processen og de tilbud, de kan benytte sig af. Arbejdsmiljøorganisationen har fået særskilte mails om workshops til forberedelse og opfølgning på APV-undersøgelsen.

• APV-resultaterne kan ses løbende i kortlægningsperioden. Der er tilbud om workshops, som forberedelse og opfølgning for arbejdsmiljøgrupperne. 
• Defactum sender TULE rapporterne til lederne mandag den 5. oktober.
• Afdelingerne skal begynde på deres TULE og APV opfølgningsdialoger og handlingsplaner inden jul.
• Som udgangspunkt gennemfører lederne selv dialog og opfølgning vedr. TULE og APV. I særlige tilfælde, hvor resultaterne viser, at lederen/afsnittet/afdelingen står overfor særlig store udfordringer, vil det efter en konkret vurdering være muligt at inddrage en proceskonsulent. Ved særlige problemstillinger kan man kontakte HR, der afklarer med sundheds- og hospitalsledelsen, hvem der får mulighed for at få betalt en konsulent.
• Der er tilbud om workshops for ledere og nøglepersoner med henblik på at forberede opfølgningsdialoger om APV og TULE. De 2 workshops faciliteres af konsulenter fra Koncern HR Arbejdsmiljø og Ledelse. 

Deltagere i undersøgelserne 

Alle ansatte på RH Horsens, som er ansat inden 1. august 2026, deltager i undersøgelsen. For læger i uddannelse gælder det desuden, at de kan deltage, hvis de er ansat senest 1. september 2026 og ikke er fratrådt inden start på undersøgelserne den 7. september 2026. Endelig skal de være oprettet med en mailadresse senest den 4. august 2026, hvorefter Defactum Koncern Kvalitet skal have data til undersøgelsen. 

Arbejdsmiljøkonsulent Anja Frøkjær deltager under punktet

Arbejdsmiljøkonsulent Anja Frøkjær orienterer om den kommende gennemførelse af TULE og APV. Der arbejdes med en række initiativer for at øge svarprocenten, herunder synlig kommunikation, brug af infoskærme og en fotokonkurrence på hospitalsniveau.

NMB peger på, at nogle afsnit har haft gode erfaringer med at afsætte arbejdstid til besvarelsen af spørgeskemaerne. Samtidig understreges vigtigheden af, at der ikke går for lang tid mellem besvarelse og opfølgning, da relevansen ellers kan opleves mindre.

AF oplyser, at der denne gang kun går cirka en uge fra svarfristen til lederne modtager resultaterne, hvilket er væsentligt hurtigere end tidligere. Der planlægges samtidig workshops og understøttende aktiviteter i forlængelse af målingen.

LKR opfordrer til, at både ledergrupper, HMU og arbejdsmiljøorganisationen hjælper med at skabe opmærksomhed omkring undersøgelsen og motiverer kollegaer til at deltage. AMS minder om, at besvarelsesperioden er fastlagt til tre uger og én dag og ikke kan forlænges.

.

At HMU tager orienteringen til efterretning

I Sundhedsreform 2024 er der afsat 22 mia. kr. i en sundhedsfond til vedligeholdelse og modernisering af hospitaler og udstyr. Region Midtjyllands andel er 4,8 mia. kr. i perioden 2026-2035. Sundhedsfondens midler kommer ud over regionens årlige investeringsramme på anlægsområdet.

Regionsrådet har peget på prioritering af nedenstående projekter til midlerne fra sundhedsfonden:

• Regionshospitalet Randers (herunder VITA)
• Regionshospitalet Viborg (herunder Ny Psykiatri i Viborg)
• Neurorehabilitering i Lemvig, Skive og Hammel
• Aarhus Universitetshospital.

Herved vil der kunne frigives midler fra Region Midtjyllands egen investeringsplan til styrkelse af de øvrige matrikler – herunder Regionshospitalet Horsens.
 

Disponeringsplaner
Regionsrådet har på den baggrund besluttet, at der skal udarbejdes Disponeringsplaner for samtlige matrikler i Region Midtjylland. Målet med Disponeringsplanerne har været at skabe et ensartet beslutningsgrundlag for udmøntning af de samlede anlægsmidler, der er til rådighed. Disponeringsplanen for RHH er vedlagt som bilag 1. 

Sundhedshuse indgår ikke, idet der er afsat en særskilt pulje i sundhedsreformen til det nære. 

Finansieringsgrundlag
Den forventede finansiering af Disponeringsplanerne i Region Midtjylland består dels af de 4,8 mia. kr. fra Sundhedsfonden og dels Region Midtjyllands egen anlægsramme. Totalt set beløber det sig til ca. 10 mia. kr. for 2026-2035 eksklusive medicoteknisk udstyr, men heraf er ca. 5 mia. kr. allerede forhåndsdisponeret til allerede besluttede projekter (bla. til Vita på Regionshospitalet Randers, Ny Psykiatri i Viborg og Sterilcentralen i Horsens). Resultatet er, at der er ca. 5 mia. kr. til nye dispositioner, og der er behov/ønsker for ca. 10 mia. kr.

Forslag til prioritering
Der er på tværs af matriklerne i fællesskab foretaget en prioritering af anlægsprojekter. Prioriteringen er baseret på:

• sundheds- og hospitalsledelsernes egne prioriteringer
• points fra et beslutningsstøtteværktøj (scoringsredskab)
• afhængigheder mellem anlægsprojekter og
• politiske hensyn

I alt er der 59 anlægsprojekter i disponeringsplanerne. 33 af disse anlægsprojekter foreslås af en enig koncernledelseskreds prioriteret på regionalt plan. 9 af disse prioriterede projekter er på Regionshospitalet Horsens. 

Regionshospitalet Horsens har 5 højt prioriterede projekter:  

• ’Ekstra 12-16 psykiatrisenge’
• ’Færdiggørelse af højhuset’
• ’Endoskopi og driftssikring af ventilation på OP’
• ’Børneafdeling’
• ’P-pladser

Herudover er der en række nødvendige projekter: 

• ’Affaldsplan 2’ (er forudsætning for 'Færdiggørelse af højhus'
• Samt tre tekniske projekter til robustgørelse af hhv.

• • Medicinsk trykluft
  • Nødstrømsforsyning (ringforbindelse)
  • Køleforsyning 

Ovenstående projekter på RHH estimeres på nuværende tidspunkt til ca. 390 mio. kr i perioden 2027-35 (se bilag 2). De 9 prioriterede anlægsprojekter på RHH vil blive gennemgået på mødet.

Flere projekter i Disponeringsplanen for RHH er IKKE prioriteret – eksempelvis ’Helhedsplanen for udearealer’. Disse projekter vil forsøges finansieret og løst på anden vis.  

Generelt er der et stort pres på Region Midtjyllands samlede investeringsplan frem mod 2031 – dette forklarer at mange projekter først igangsættes relativt sent i perioden (primært i Randers og Gødstrup).

Den videre proces
Der er politisk behandling i Region Midtjylland i foråret 2026 i forbindelse med Budget 2027. Forslag sendes til det nationale ekspertudvalg i løbet af sommeren 2026. Endelig godkendelse sker i forbindelse med økonomiaftalen i 2027.

Projektchef Søren Schousboe orienterer om arbejdet med disponeringsplanen, som skal fungere som hospitalets langsigtede plan for bygningsudvikling og kapacitet frem mod 2035. Målt på optageområde går RH Horsens fra at være det mindste til det næststørste regionshospital fra 2007 til 2035. Indlæggelser forventes at stige med ca. 25 % og ambulante forløb med ca. 30 % frem mod 2035. Arbejdet med transformationsdagsordenen, Vælg klogt etc., er dog initiativer, som kan trække aktiviteten lidt ned. Den øgede aktivitet stiller krav til hospitalets bygningsmasse, som ikke kan rummes pt.

I forbindelse med sundhedsreformen er der etableret en national sundhedsfond, og på den baggrund er der udarbejdet disponeringsplaner for alle regionens akuthospitaler. For RH Horsens indgår ni projekter blandt de prioriterede initiativer i RM.

Hospitalets højt prioriterede projekter, som vi har fået midler til, omfatter flere psykiatriske sengepladser, færdiggørelse af højhuset til ambulante funktioner (nyt større areal), udvidelse af kapaciteten og driftssikring af ventilationen i Endoskopien, undersøgelser af muligheden for en selvstændig børneafdeling samt etablering af flere parkeringspladser. Derudover indgår en række nødvendige tekniske projekter til robustgørelse af hospitalets forsyningssystemer.

Det oplyses, at hospitalet på sigt forventes at mangle mellem 500 og 550 parkeringspladser. Som midlertidig løsning nedrives tre lægeboliger med henblik på etablering af omkring 80 nye parkeringspladser. Samtidig pågår dialog med Horsens Kommune om langsigtede løsninger.

For at realisere disponeringsplanen skal der udarbejdes en ny lokalplan. Arbejdet skal samtidig fremtidssikre hospitalets udviklingsmuligheder gennem udpegning af potentielle byggefelter på matriklen i fremtiden.

at HMU drøfter status i huset.

Næstformand Nina Maagaard Brændstrup orienterer om den aktuelle situation i huset set fra medarbejdernes perspektiv. 

Hospitalsledelsen orienterer om tilsvarende fra et ledelsesperspektiv, herunder også om eventuelle opmærksomheder og tiltag, der er gjort siden seneste møde.

Fra Psykiatrien orienterer RNN om arbejdet med hospitalsvisitationen. Det opleves som en ikke-uvæsentlig omvæltning, at somatikken (Akutafdelingen) fremadrettet skal håndtere flere psykiatriske patienter. Det tager tid at vænne sig til og bekymrer nogle, at patienterne ikke kommer på Psykiatri. Samtidig opleves det som om, at tingene er blevet mere omstændelige; tidligere har flere ting kunnet klares via opkald.
TSC supplerer med, at der i Psykiatri er kommet et øget fokus på hygiejne og ændrede arbejdsgange i forhold til medicinordinationer. Det er svært at stå i. Det i opleves som en konsekvens af integrationen, selvom det ikke nødvendigvis hænger sammen.

LBS forklarer, at ovenstående, ikke hænger sammen med integrationen, men skyldes en psykiatrisk retningslinje, som har været der i mange år og som afdelingsledelsen har givet en ekstra opmærksomhed på. Ligeledes handler den fælles hospitalsvisitation heller ikke om integrationen, men der udvises forståelse for, at man kan komme til at koble det sammen. LT supplerer med, at både Psykiatri og Akutafdelingen skal lære at blive fortrolige med de nye arbejdsgange internt og samtidig finde ind i et nyt samarbejde med hinanden. I Akutafdelingen arbejder man med klare retningslinjer for, hvordan forskellige scenarier håndteres, men arbejdet er ikke færdigt. Data på det viser, at Akutafdelingen siden maj har modtaget en ekstra patient om dagen.
Det oplyses, at der dagen før er gennemført den første fælles kerneårsagsanalyse på tværs af somatik og psykiatri. Erfaringen er, at det giver værdi at samle medarbejdere og ledere omkring de samme problemstillinger og skabe en fælles forståelse af hændelser og forbedringsmuligheder.

HV fremhæver, at HMU nu fungerer som et fælles forum for somatik og psykiatri, og at dette giver gode muligheder for at drøfte udfordringer på tværs og understøtte integrationen mellem de to områder.

at HMU drøfter og bidrager med input som høringssvar til etablering af uddannelsesenheden på RHH.

Formål med drøftelsen
Med afsæt i rammebeskrivelsen er etablering af Uddannelsesenheden nu i høring i HMU og i afdelingsledelseskredsen med henblik på beslutning på hospitalsmøde i juni 2026. Formålet med drøftelsen er derfor, at HMU drøfter og kvalificerer rammebeskrivelsen af uddannelsesenheden som input i høringsprocessen med henblik på beslutning. Afdelingsledelseskredsen har tidligere drøftet punktet på AL-møde den 26. marts 2026. HMU har tilsvarende behandlet punktet på HMU-møde den 14. april 2026.

Dialogen på AL-møde og i HMU har tidligere omhandlet: 

• Er snittet det rette i forhold til placeringen af uddannelser i enheden – særligt ift. uddannelser der alene sker i ét afdelingsområde
• Er der forhold i den foreslåede organisering, der kræver yderligere afklaring
• Understøtter den foreslåede organisering samlet set opgaveløsningen fremadrettet
• osv. 

Nuværende organisering
Grunduddannelserne på SOSU- og sygeplejeområdet har historisk været organiseret i én samlet enhed med reference til en chefsygeplejerske. Uddannelsesansvar for uddannelse af sundhedsadministrative koordinatorer og de præhospitale uddannelser er ligeledes placeret i i enheden med reference til chefsygeplejersken. 

Lægelig videreuddannelse er i dag organiseret ved den uddannelseskoordinerende ledende overlæge.

Øvrige grunduddannelser er organiseret med reference til de enkelte afdelingsledelser. Uddannelsesansvarlige/andre nøglepersoner på disse uddannelser er ansat i den konkrete afdeling, men har samarbejde med uddannelsesenheden i varierende omfang.

Fremtidig organisering
Der lægges op til en model, hvor:

• Der etableres en uddannelsesenhed med en uddannelseschef og en uddannelseskoordinerende ledende overlæge som ledelse. Se i øvrigt rammebeskrivelsen for uddybning. 
• Der etableres en uddannelseschefstilling med ansvar for grunduddannelserne og de tværgående uddannelsesopgaver med reference til den sygeplejefaglige direktør.
• Uddannelseskoordinerende ledende overlæge refererer til den lægefaglige direktør.
• Uddannelsesenheden får et strategisk og koordinerende ansvar for alle uddannelser ved Regionshospitalet Horsens i et tæt samarbejde med hospitalets lederkreds og de daglige uddannelsesansvarlige - uanset om de daglige uddannelsesansvarlige er ansat organisatorisk i enheden eller er ansat organisatorisk i den konkrete afdeling, uddannelsen foregår i
• Uddannelsesenheden får desuden et driftsorienteret ansvar og varetager selvstændige uddannelsesmæssige opgaver for de uddannelser, der placeres organisatorisk i uddannelsesenheden (sygeplejerske, SOSU, SAK, præhospitale uddannelser).
• Driftsopgaverne for øvrige uddannelser forbliver i afdelingerne. Det er eksempelvis fysio-/ergoterapeuter, bioanalytikere, psykologer, serviceassistenter m.fl. - Listen er ikke udtømmende). Disse samarbejder med Uddannelsesenheden. 

Se bilag med rammebeskrivelse af uddannelsesenheden

Økonomi:
I efteråret 2025 besluttede SHL, at der fra og med 2026 skulle afsættes 0,750 mio. kr. til styrkelse af uddannelsesområdet. Den resterende økonomi, som indgår i driften af uddannelsesenheden, ligger i dag hos de afdelinger og afsnit, der afholder udgifterne.


Den hidtidige proces:
Der har i foråret 2026 været dialogrunder med ansatte i de omfattede områder (uddannelsesforum, herunder SIC og ledende uddannelseskoordinerende overlæge), afdelingsledelseskredsen og HMU. Formålet har været at kvalificere rammebeskrivelsen.

Rammebeskrivelsen for etablering af Uddannelsesenheden er nu i høring i HMU og i afdelingsledelseskredsen med henblik på beslutning på hospitalsmøde i juni 2026. 

Den videre proces:
Vedtages etablering af Uddannelsesenheden forventes stillingen som uddannelseschef at blive opslået i august måned 2026. Den nye organisering forventes at træde i kraft fra januar 2027. 

Vedhæftet er beskrivelse af uddannelsesenheden.

AC-fuldmægtig Sophie Rask Pedersen fra HR-afdelingen deltager under drøftelsen.

HV orienterer om etableringen af en ny uddannelsesenhed. Endelig beslutning om etableringen forventes truffet af SHL den 30. juni 2026.

NMB refererer til input fra medarbejdere i Uddannelsesforum, hvor der blandt andet efterspørges en uddybning af uddannelseschefens rolle og organisering på hospitalet, sammenhængen til SIC og færdighedstræning samt afklaringer omkring ansvar og kompetencer. Der peges desuden på et ønske om at uddannelsesenheden også kobles til opgaver som onboarding, kompetenceudvikling og specialuddannelser.

HV og LKR forklarer, at uddannelsesenheden tænkes organiseret på samme måde som Forskningsenheden, hvor ledelsen refererer direkte til hospitalsledelsen og understøtter hele hospitalet. Det understreges samtidig, at SIC ikke nedprioriteres, og at den kommende uddannelseschef og UKLO forventes at få indflydelse på den endelige organisering af opgaver og ansvar.

CRM spørger til økonomien i modellen. Hertil oplyses det, at størstedelen af medarbejderne allerede findes i organisationen, men at der er afsat midler (750.000 kr.) bl.a. til ansættelse af en uddannelseschef.

at HMU tager orientering om planlagte rådslagninger om nye økonomiske vilkår som følge af implementering af sundhedsreformen til efterretning.

HV orienterer om de indledende overvejelser i forhold til hospitalets økonomi og den fremtidige prioritering af ressourcer. Sundheds- og hospitalsledelsen arbejder med forskellige scenarier for, hvordan hospitalet bedst muligt kan tilpasse sig en fremtid med færre frie midler til hospitalsdrift.

Der lægges op til en rådslagning på kommende møde i HMU, hvor HMU inddrages i de kommende drøftelser om de forskellige scenarier og muligheder.

at HMU tager orientering om inddragelse af MED-organisationen i udarbejdelsen af nærsundhedsplanen til efterretning.

Nærsundhedsplanen
Som led i sundhedsreformen skal Sundhedsråd Horsens udarbejde en nærsundhedsplan for deres lokale område. Nærsundhedsplanen skal beskrive omstillingen og udbygningen af det nære sundhedsvæsen. Der skal opstilles konkrete og forpligtende mål, der sikrer borgerne mere lige, nære og sammenhængende sundhedstilbud. Nærsundhedsplanen skal således også sætte rammen for investering af midler, der jf. sundhedsreformen er afsat til sundhedsinvesteringer via sundhedsrådene.  Nærsundhedsplanen udarbejdes inden for rammerne af den nationale sundhedsplan og i overensstemmelse med den regionale sundhedsplan. Nærsundhedsplanen skal træde i kraft i april 2027.  

Proces for udarbejdelse af nærsundhedsplanen
I bilag 1 beskrives proces og tidsplan for udarbejdelse af nærsundhedsplanen i Sundhedsråd Horsens.
Som en del af processen har Sundhedsrådet netop afholdt en temaeftermiddag, hvor rådet har drøftet hvilke fokusområder og målgrupper, der skal danne rammerne for nærsundhedsplanen. I bilag 2 fremgår foreløbig skitse til arbejde med fokusområder på tværs af målgrupper, samt en foreløbig beskrivelse af fokusområderne. Der pågår et løbende arbejde med at udfolde beskrivelser af fokusområder og målgrupper.  

Inddragelse af MED-organisationen
I den videre proces er der lagt vægt på bred inddragelse af borgere, MED-organisationer på både hospital og i kommuner og øvrige relevante interessenter. Efter sommerferien inviteres MED-organisationen sammen med borgere og øvrige interessenter derfor til at deltage i en række workshops om nærsundhedsplanen med henblik på at inddrage deres perspektiver, erfaringer og input i arbejdet med nærsundhedsplanen.

Der afholdes fire workshops; en i hver kommune. Hver workshop tager udgangspunkt i ét af de fire overordnede fokusområder i nærsundhedsplanen. Nedenfor fremgår tidspunkt og fokusområde for de respektive workshops.

Endeligt udkast til nærsundhedsplanen bliver desuden sendt i høring hos MED-organisationen i løbet af december og januar.  

Oversigt over workshops  

Der orienteres om arbejdet med den kommende nærsundhedsplan. Planen skal understøtte ambitionen om, at mest muligt behandling og opgaveløsning sker tæt på borgerne. Som led i processen ønsker politikerne at inddrage relevante interessenter, herunder medarbejdere, patienter og pårørende.

Der gennemføres en række workshops om de beskrevne fokusområder i nærsundhedsplanen. Invitationer udsendes bredt, herunder særligt til HMU, og deltagelse kræver ikke særskilt tilmelding. Det understreges, at nærsundhedsplanen er et vigtigt strategisk dokument, da den blandt andet vil få betydning for fremtidige prioriteringer og ressourceanvendelse.

På spørgsmål fra AMS om målgruppe og repræsentation ved workshopsene forklarer HV, at initiativet oprindeligt var tænkt som borgermøder, men er ændret til workshops for at skabe mere dialog. Deltagerne vil blive placeret ved borde, hvor der faciliteres dialog, og input bringes videre til sundhedsrådene. Der er tale om en ny arbejdsform, som endnu ikke har været afprøvet. Som deltager udtaler man sig således på egne vegne med den baggrund, som man nu engang kommer med.

at HMU tager orienteringen til efterretning. 

Hospitalsledelsen orienterer. Medarbejdersiden supplerer eventuelt orienteringen vedr. RMU. 

Nyt fra RMU

• Der arbejdes med MED-strukturen i forbindelse med etableringen af Borgernær Sundhed. Der er nedsat en arbejdsgruppe, hvor NMB deltager. Gruppen skal komme med forslag til organiseringen både frem mod 1. januar 2027, i overgangsperioden frem til 31. marts 2027 og efter nyvalg til MED-systemet pr. 1. april 2027. Arbejdet omfatter både LMU- og HMU-strukturen.
• Der orienteres desuden om høringen vedrørende transformationen af det ortopædkirurgiske område. NMB oplyser, at de mest kritiske høringssvar kom fra Horsens, og at synspunkterne er viderebragt til direktionen forud for den forestående behandling af sagen.
• RMU har derudover drøftet implementeringen af barnets 0. og 3. sygedag. Der er et ønske om senere at følge op på, hvordan ordningen anvendes i praksis.

Nyt fra koncernledelsen

• Der arbejdes videre med flere elementer af sundhedsreformen.
• I det politiske rum fylder integration og ligestilling mellem psykiatri og somatik fortsat en hel del.
• Nyt regionalt ledelsesgrundlag, der fortsat bygger på værdierne dialog, dygtighed og dristighed, men i en mere enkel og fokuseret form.

at HMU drøfter emner til eventuelt. 
at HMU beslutter, hvilke emner, der skal kommunikeres fra mødet. 

Eventuelt

• NMB orienterer fra et frokostmøde med regionsrådsformand Anders G. Christensen, hvor de blandt andet har drøftet ledelse, den aktive anvendelse af MED-systemet samt konsekvenserne af sundhedsstrukturreformen.
• CRM fortæller, at Kirurgisk LMU har haft en drøftelse af IT-systemer og deres betydning for arbejdsmiljøet. Emnet er blevet rejst som et trivselsmæssigt opmærksomhedspunkt, og der peges på, at det kan være relevant at tage en tilsvarende drøftelse i HMU på et senere tidspunkt.
  
  

Kommunikation fra mødet

• Ændringer i fuldtidspolitikken: HMU har drøftet forslag til ændringer i hospitalets fuldtidspolitik. Det understreges, at fuldtidsdagsordenen ikke er et modspil til hospitalets livsfasepolitik. HMU opfordrer afdelingerne til at invitere fuldtidsfacilitator Tove Brems Sørensen ud i afdelingerne for en god dialog om emnet.
• TULE/APV: På RHH gennemføres TULE/APV i perioden fra den 7. til 28. september 2026, og HMU opfordrer til bred deltagelse for at sikre et godt grundlag for det videre arbejde med trivsel og arbejdsmiljø i afdelingerne.

Næste møde i HMU afholdes den 31. august 2026, og her vil en repræsentant fra ledersiden være ordstyrer. 

Punkter til kommende møder:

• Forretningsorden HMU
• Opfølgning integration og ligestilling mellem psykiatri og somatik
• Diversitet

Ingen bemærkninger.