HovedMEDudvalg

Deltagere i mødet:
Hospitalsdirektør Henning Voss (formand) – HV
Lægefaglig direktør Kim Houlind – KH
HR-chef Lene Krag – LKR
Chefterapeut Rikke Møller Jensen – RMJ
Ledende overlæge Lise Svenningsen – LS
Chefradiograf Louise Duedahl – LD
Cheflæge Lars Toft – LT
Chefsygeplejerske Sira Skibsholt – SS
Sundhedsadministrativ leder Christina Briesemeister-Hansen – CBH
Sygeplejerske Nina Maagaard Brændstrup (næstformand) – NMB
Sygeplejerske Randi Hvarregaard Pedersen – RHP
Radiograf Henrik Michael Jørgensen – HMJ
Bioanalytiker Hanne Bank Pedersen – HBP
Social- og sundhedsassistent Natascha Christiansen – NC
Serviceassistent Søren Brøgger – SB
Ergoterapeut Anne-Marie Sigh – AMS
Læge Ronja Leth – RL
Lægesekretær Frederikke Dannemann Lydiksen – FDL
Bioanalytiker Susanne Flensborg Jørgensen – SFJ
HR-konsulent Marie Kjær Sørensen (referent) – MKS

Arbejdsmiljøkonsulent Anja Frøkjær deltager under punkt 5 og 6.
Teknisk chef René Mørch Kjellerup deltager under punkt 6.

Afbud fra:
Sygeplejefaglig direktør Mette Ringtved
Oversygeplejerske Caroline Riis Mågård
Bioanalytiker Annet Holdesen Vind

at HMU godkender referatet fra møde i HMU den 9. september 2025

Referat fra tidligere møder i HMU kan findes på intranettet (markér link og indsæt i browser): 

https://horsens.intranet.rm.dk/om-hospitalet/referater-overordnet/hoved-med-udvalg/2019/ 

Medarbejdersiden vil gerne have tilføjet til referatet, at nogle medarbejdere er bekymrede over den øgede afstand til uniformsdepotet jf. punkt 5 på mødet.

Referatet godkendes herefter.

at HMU drøfter kompetenceudvikling og efter-/videreuddannelse i et strategisk perspektiv.

Region Midtjylland stræber efter at have kompetente ledere og medarbejdere, som sikrer, at der til stadighed sker udvikling af såvel den enkelte leder og medarbejder som organisationen, så målene kan nås, og at de udfordringer som regionen står overfor håndteres. Kompetenceudviklingspolitkken udgør sammen med ’God ledelse og styring i Region Midtjylland’ og Personalepolitikken et vigtigt grundlag for, at ledere og medarbejdere løbende kan udvikles, og vi derigennem kan løse vores opgaver med den bedste kvalitet.

Kompetence forstås som evnen til at omsætte viden, færdigheder og holdninger og anvende personlige evner i praksis, fordi man både bør, kan, vil, må og tør.

Kompetenceudvikling forstås i et individuelt perspektiv som det at styrke kompetencer i forhold til opgaveløsningen, og i et organisatorisk perspektiv som det at sikre, at de kompetencemæssige potentialer bliver anvendt.

Lokalt på RH Horsens
Kompetenceudvikling og efter-/videreuddannelse ved RH Horsens tager udgangspunkt i:

• RH Horsens som attraktivt hospital (hospitalsstrategien, herunder særligt sporet mere faglighed)
• Personalepolitik for RH Horsens (beskriver, inden for hvilke rammer, uddannelse og udvikling foregår på hospitalet)
• Region Midtjyllands kompetenceudviklingspolitik

Selve den praktiske planlægning og gennemførelse af kompetenceudvikling er organiseret decentralt i de enkelte afdelinger. Det samme gælder for planlægning og afvikling af efteruddannelse (eks. kurser, temadage og undervisningsdage) og videreuddannelse (eks. diplom-, master og kandidatuddannelse).

Et væsentligt redskab til at sikre kontinuerlig kompetenceudvikling er MUS. MUS er udover en overenskomstmæssig ret, også obligatorisk for alle medarbejdere på RH Horsens - dog har læger i uddannelsesstillinger vejledersamtaler i stedet for MUS.

Lokalt på RH Horsens har vi desuden en ’Retningslinje for efter- og videreuddannelse for sygeplejersker, social- og sundhedsassister, radiografer, terapeuter, lægesekretærer, bioanalytikere og jordemødre’. Formålet med retningslinjen er dels at skabe gennemsigtighed i de beslutninger, der træffes, og dels at ensrette mulighederne for kompetenceudvikling og uddannelse i afdelingerne på RH Horsens. Samtidig vil retningslinjen synliggøre en differentiering af de udviklings- og uddannelsesmuligheder, der er, med baggrund i afdelingernes forskellige opgaver og strategier. Disse strategier skal ses i relation til den kompetenceprofil – og udviklingsplan, som man har på afdelings- og hospitalsniveau.

Drøftelse på mødet
Der henstilles til, at HMU drøfter kompetenceudvikling samt efter- og videreuddannelse på RH Horsens i et strategisk perspektiv. I drøftelsen, kan HMU fx komme ind på:

• Hvordan kan kompetenceudvikling understøtte de strategiske mål – fx rekruttering, fastholdelse, patientsikkerhed og udvikling af det nære sundhedsvæsen?
• Hvordan fremmer vi en kultur, hvor udvikling og læring er en naturlig del af hverdagen?
• Hvilke værdier kendetegner hospitalets tilgang til kompetenceudvikling? (fx læring i praksis, lige muligheder, systematik, ansvar for egen læring)
• Hvordan understøtter retningslinjen for efter- og videreuddannelse bedst ovenstående?

NMB indleder punktet og fortæller baggrunden for, at medarbejdersiden i HMU har ønsket at få punktet dagsordensat. Udover et ønske om at genbesøge hospitalets retningslinje for efter- og videreuddannelse, handler det om, at der ønskes et fokus på ’Udvikling hele livet’ ikke kun for den enkelte, men for også at give patienterne den rette behandling og pleje.

Mødedeltagerne opdeles i grupper og drøfter forskellige perspektiver på kompetenceudvikling:

• Gruppe 1 fremhæver, at det kan være svært at tale om kompetenceudvikling, da ikke er lige velfungerende alle steder. Der opleves et stort ansvar for egen læring, og der er manglende systematik og lige muligheder på tværs af faggrupper og afdelinger. Eksempler på udfordringer nævnes, såsom manglende efterlevelse af egne retningslinjer (fx hjertestop). Gruppen foreslår at indføre et minimum for kompetenceudvikling, fx for specifikke faggrupper, samt sætte gang i en dialog om kompetenceudvikling på afdelingsniveau via LMU’erne.
• Gruppe 2 nævner indledningsvis gode eksempler som "vælg klogt" og onboarding-programmet, hvor strategien og kompetencer spiller sammen. Der påpeges, at retningslinjen for kompetenceudvikling efterleves meget forskelligt på tværs af huset og at vilkårene er bedre på andre hospitaler. Der vurderes derfor at være et behov for at revidere retningslinjen, da den ikke tager højde for den tid, der er nødvendig for kompetenceudvikling. Der bruges meget egentid. Et andet synspunkt er, at udviklingsansvarlige bør være mere involveret i at drive kompetenceudviklingen.
• Gruppe 3 fokuserer på kompetenceudvikling for både nye og erfarne kollegaer og understreger, at kompetenceudvikling er vigtig både for tiltrækning og tilknytning. Det bemærkes, at der er et stort behov for at definere kompetenceudvikling mere præcist, da det kan spænde fra længere uddannelser til kortere interne forløb. Forskellig efterlevelse af retningslinjen er okay, men det er vigtigt at skabe transparens om årsagerne hertil. Det anerkendes, at ansvar for egen læring (og brug af egen tid) er en del af medarbejdernes udvikling.
• Gruppe 4 har fokus på, hvordan midlerne til efter- og videreuddannelse kan strækkes længst muligt, og hvordan prioritering af kompetenceudvikling kan håndteres. Det bemærkes, at det fælles budget for kompetenceudvikling på tværs af faggrupper kan skabe forskelle i mulighederne, hvis én gruppe benytter en stor del af puljen. Hvordan kan man praktisere de 10 efteruddannelsesdage til speciallæger, når der ikke fulgt midler med? Kompetencelønmodellen for sygeplejersker har gjort det mere attraktivt at kompetenceudvikle sig. Gruppen italesætter, at medarbejderne har meget forskellige tilgange til at bede om kompetenceudvikling, og at det er vigtigt at have et øje for alle grupper.

Plenumdrøftelse

I plenum påpeges det, at det er tankevækkende, at selv overenskomstbestemte efteruddannelsesdage ikke altid gives (speciallægernes ret til 10 efteruddannelsesdage). Det overvejes, om det skyldes mangel på midler. Det  drøftes, om retningslinjen for kompetenceudvikling er fleksibel nok til at imødekomme behovet for tid til fx master- og diplomuddannelser. Spørgsmålet stilles, om ledelsen kan give mere tid til kompetenceudvikling, end hvad der fremgår af retningslinjen?

HV identificerer to mulige veje at gå: Retningslinjerne på husniveau ikke fungerer optimalt og håndteres forskelligt. Der kan derfor være behov for en genopfriskning (HMU-niveau. AMS foreslår, at det undersøges, hvordan andre hospitaler håndterer kompetenceudvikling, for at sikre, at vi ikke tilbyder dårligere vilkår.
Den anden mulighed – eventuelt som et supplement - er en lokal drøftelse af, hvordan der arbejdes med kompetenceudvikling på de enkelte afdelinger (LMU niveau). Der afsluttes med en understregning af, at kompetenceudvikling bør tænkes bredt og ikke kun i relation til kursusansøgninger, men også som en integreret del af den daglige praksis.

SS ønsker, at der ses specifikt på retningslinjens afsnit om tjenestefrihed, hvor det opleves, at deltidsansatte stilles dårligere end fuldtidsansatte, idet en kursusdag for dem udgør færre timer end for fuldtidsansatte. Et forslag kunne være svarende til kursusdagens længde.

Formandskabet tager input fra drøftelsen med tilbage og afklarer de næste skridt. 

at HMU drøfter status i huset.

Næstformand Nina Maagaard Brændstrup orienterer om den aktuelle situation i huset set fra medarbejdernes perspektiv. 

Hospitalsledelsen orienterer om tilsvarende fra et ledelsesperspektiv, herunder også om eventuelle opmærksomheder og tiltag, der er gjort siden seneste møde.

NMB fortæller, at punktet har været drøftet i KU, men at medarbejdersiden ikke vurderer, at der er så meget at løfte ind i HMU denne gang. Man vil dog gerne nævne Sterilcentralen, der oplever nye og ekstra arbejdsgange pga. bæredygtighedsarbejdet og genbrug af materialer.

HV fortæller fra lederside, at man i afdelingsledelseskredsen har haft arbejdet med et tema om patient- og pårørendeinddragelse. Der er udpeget fire principper, herunder hvordan vi bruger LUP, inddragelse af patienter i udvikling af patientmaterialer m.v. HV tilbyder at orientere uddybende om principperne på kommende HMU møde, hvis HMU er interesserede heri. Det aftales, at punktet dagsordensættes på mødet i december.

at HMU orienteres om status på APV-sager, som LMU'erne har sendt videre til HMU i foråret 2024

I efteråret 2024 fik HMU en foreløbig status på de APV-sager, som LMU'erne havde sendt videre til HMU, da de ikke havde mulighed for at løse dem i egen afdeling. Det fremgår af oversigten i bilaget, at LMU'erne havde sendt 34 sager videre til HMU. Alle afdelinger, undtagen Administrationen, havde sendt sager til HMU.

Flertallet af sager var allerede løst i efteråret 2024:

• En del af sagerne var løst ved en gennemgang uden omkostninger, fx adgangsbegrænsning på døren fra kapelgården, fordeling af prøvetagningsstole i overskud fra vaccinationscentre.
• En del af sagerne blev tilbagevist, da der fx ikke var grundlag for at løse dem i HMU regi, fx udvalg af mad i kantinen. 
• En del af sagerne var enten ved at blive løst eller på vej til at blive løst med midler fra byggeriet, Teknisk afdeling, tekniske puljer eller fra arbejdsmiljøpuljen, fx indkøb af transportstol til serviceområdet, indretning af ventepladser i Røntgen og Skanning, vedligeholdelse af skadelejer, varmetæppe og automatisk dør ved indgang C for at forebygge kulde og træk i Fysio- og ergoterapien. I 2025 er ventilationen i Røntgen og Skannings område på Skanderborg Sundhedshus blevet ombygget.

HMU besluttede, at der pt. ikke blev prioriteret midler til automatiske døre fra p-kælderen op til omklædningsrummene. Løsningen ville koste i alt 210.000 kr. for de 3 nye døre, der skulle sættes i for at få automatikken til at fungere. HMU besluttede samtidigt, at der skulle opsættes flere tørreskabe i omklædningsrummene. 

Der var imidlertid et par enkelte sager, som var forholdsvis dyre eller sværere at finde løsninger på. Sagerne er siden blevet sagsbehandlet af Teknisk afdeling og HR, som har inddraget relevante parter, herunder arbejdsmiljøgrupperne. Sagerne er nu blevet løst på følgende vis: 

• Teknisk afdeling har optimeret den eksisterende køleflade på de ortopædkirurgiske OP-stuer, hvilket har løst udfordringerne med de høje temperaturer i sommerperioden.
• Kvindesygdomme og Kirurgi får et større medicinrum, som kan supplere områdets forholdsvis mindre og smalle medicinrum.
• Teknisk afdeling har justeret ventilationen i Røntgen og Skannings satellit i Akutafdelingen for at forebygge trækproblemer der.
• Akutafdelingen arbejder på arbejdsgange for lægerne med fokus på adgang til sparring og dokumentation. 

Service og Teknik har udarbejdet en ny plan for omklædningsområderne i bygning K, herunder placering af flere tørreskabe. Planen har været forelagt HMU.

Oversigten over status på de enkelte APV-sager er vedlagt som bilag.

Arbejdsmiljøkonsulent, Anja Frøkjær deltager.

Arbejdsmiljøkonsulent Anja Frøkjær (AF) giver en kort orientering om status på de APV-sager, der blev sendt til HMU fra LMU’erne i foråret 2024. APV-sagerne blev senest drøftet sidste efterår, hvor RHH var i mål med flere af sagerne, men ikke alle. Hospitalet har nu etableret løsninger for de resterende sager, også for de komplekse og dyre sager. 

HV roser arbejdet med APV-sagerne og anerkender, at man er kommet i mål med alle APV-sagerne. RL gør opmærksom på, at selvom pladsudfordringen på Akutafdelingen betragtes som løst, så er det fortsat noget, der fylder meget hos de yngre læger. LT understøtter denne betragtning. AF fortæller, at der er anvist en løsning, hvor der dokumenteres på stuerne, idet afdelingen ikke er dimensioneret efter, at det kan ske i et separat rum.
AMS italesætter i forlængelse heraf, at der kan være sager, herunder sagen om kulde/træk i Fysio- og Ergoterapien, som man har gjort meget for at løse, men som medarbejderne fortsat ikke vurderer er løst. Og spørger om det betyder, at det af organisationen betragtes som løst og der derfor ikke arbejdes videre med sagen?
LKR forklarer uddybende, at nogle gange må man konkludere, at det heller ikke er alt, der kan løses i regi af arbejdsmiljøorganisationen og HMU, og derfor gives sagen tilbage til afdelingerne. I forhold til de APV-sager, som HMU kan hjælpe med, så er alle løst. Der er arbejdet med alle sagerne og anvist løsninger. Det er ikke sikkert, at man er tilfreds med den løsning, der af organisationen er vurderet som den bedste.

at HMU drøfter og beslutter forslaget om at adskille kørende og gående trafik i tunnel mellem hospitalet og psykiatrien af hensyn til at forebygge ulykker

I tunnelen mellem det somatiske hospital og psykiatrien er der færdsel i løbet af dagen, og særligt om morgenen og om eftermiddagen, når personalet færdes til og fra omklædningen i bygning K.

Serviceområdet har mange transporter med varer fra forsyningen, de blå linnedvogne, sterile varer til OP-området m.v., som køres gennem tunnelen eller dele af den.

Servicepersonalet oplever, at de har svært ved at køre forbi grupper af medarbejdere eller enkelte medarbejdere. Det er særligt en udfordring i perioder, hvor mange går til og fra omklædningen. Servicemedarbejderne oplever, at det er vanskeligt at navigere i tunnelen, når medarbejdere færdes midt på gangen og er koncentreret om fx deres mobiltelefoner og derfor hverken hører eller ser den færdsel, der er omkring dem. Der har også været eksempler på nærved-ulykker, hvor det har været svært at undvige, da medarbejdere er gået ind foran vogntog.

Service og Tekniks afdelingsledelse har sammen med blandt andet arbejdsmiljørepræsentanter og hospitalets arbejdsmiljøkonsulent indhentet inspiration fra Aarhus Universitetshospital, som gennem længere tid har arbejdet med at adskille gående og kørende trafik. AUH har således tidligere fået afgørelser fra Arbejdstilsynet i form af strakspåbud og påbud på grund af utilstrækkelig sikkerhed i forbindelse med sammenblanding af gående og kørende trafik på forskellige områder på hospitalet. 
AUH har indført en række tiltag og har bl.a. adskilt gående og kørende trafik med linjer i gulvene og har desuden haft et kampagnefokus for at arbejde med kulturen omkring færdsel, så man tager hensyn til hinanden, sikrer fremkommelighed og forebygger ulykker.

Der er vedlagt et foto fra AUH fra en tunnel, hvor der er en stiplet linje til gående trafik, så de gående enten går bag linjen eller trækker ind bag linjen, når der kommer kørende trafik i form af vogne eller cykler. Teknisk afdeling har gennemgået forløbet i tunnelen på RHH og har vurderet, at en tilsvarende løsning kan implementeres og samtidig sikre flow for både gående og kørende trafik. Hospitalets trucks er indstillet med hastighedsbegrænsning, som fortsat vil gælde.

Der foreslås derfor en tilsvarende løsning i tunnelen på RHH til at adskille gående og kørende trafik, og skiltning om færdsel og opmærksom på trafikken og sikkerheden i tunnelen mellem hospitalet og psykiatrien.

Der er vedlagt en oversigt over tunnelforløbet, hvor forslaget til at adskille trafikken fremgår. Forslaget drejer sig specifikt om forløbet i tunnelen efter krydset ved affaldssorteringen/gangen til Nye Nord og frem til Psykiatrien. Det foreslås, at der følges op med omtale på intranettet og info-skærme på hospitalet, både forud og efter ændringen i tunnelen for gående og kørende trafik.

Teknisk chef, René Kjellerup og arbejdsmiljøkonsulent, Anja Frøkjær deltager.

Teknisk chef René Mørch Kjellerup (RMK) orienterer om de udfordringer, der opleves hospitalets tunnelstrækning, hvor der er en del gående trafik til forskellige lokationer, samtidig med at der kører mange vogne/trucks. Det har medført situationer, hvor service- og teknisk personale er bekymrede for at ramme personale eller ikke kan komme forbi, hvis gående ikke er opmærksomme på, at de kommer kørende. 

Med inspiration fra AUH, der for år tilbage fik anvist en løsning med adskillelse af kørende og gående trafik, vil man lave en opdeling i tunnelen jf. bilaget. Det væsentlige er, at man som gående trækker ind bag den stiplede linje, når der kommer kørende trafik. Den stiplede linje fungerer både som opdeling, men også som nudging ift. at være opmærksom på kørende trafik. Tiltaget skal skabe mere tryghed for alle parter og suppleres med kampagne på blandt andet intranettet. Hastighedsbegrænsninger og lignende tiltag er allerede iværksat.

HMU giver sin opbakning til forslaget om at adskille kørende og gående trafik i tunnellen mellem hospitalet og regionspsykiatrien.

HMU spørger herefter uddybende ind til muligheden for at minimere kørende trafik på spidsbelastningstidspunkterne (7 og 15)? Samt om man tillige overvejer at gøre noget i forhold til ”sidevejene”? RMK fortæller, at man forsøger at minimere trafikken på de tidspunkter, hvor der er mest gående trafik, men at der kan være vareleverancer, kørsel med mad etc., som ikke kan vente. I forhold til sidevejene er fokus på at skabe opmærksomhed i stedet for fx hajtænder etc. LT bemærker afslutningsvist, at airpods og lignende er en udfordring, fordi man så ikke hører og er opmærksom på omgivelserne. 

.

at HMU tager orienteringen til efterretning.

Jf. nyhed på intra, har Hospitalet taget ca. 40 p-pladser (primært patient-parkering) ud af drift i forbindelse med opførelsen af ny sterilcentral, og henviser i den forbindelse til ledige personaleparkeringspladser på Prip Buus Vej. En del af disse p-pladser sættes i drift igen i 2028 (men ikke alle). I løbet af foråret 2026 sættes flere p-pladser i drift igen i følgende områder ved:

• Areal syd for højhuset ved indgang C (byggeplads til højhuset)
• Pavilloner på p-areal syd for psykiatrien (medicinsk klinik 1)
• Byggeplads til ny affaldscentral på p-areal ved teknisk afdeling

Resultatet er, at vi over de næste måneder har en meget presset p-situation – primært i forhold til patienter og pårørende. Situationen følges nøje af Byggeri og Anlæg og Hospitalsledelsen mhp. med kort varsel at kunne iværksætte tiltag. Et af disse tiltag er, at vi med kort varsel kan ændre på fordelingen og/eller placeringen af personaleparkering hhv. patient/pårørende parkering. Konkret kunne det være, at de ca. 50 parkeringspladser på ”hovedstrøget” (der ligger tæt på hospitalet nøgleindgange) ændres fra delt personale/patient parkering (blå markering i nedenstående link) til personaleparkering fra kl. 14:30 (gul markering i nedenstående link).

Link til parkering på RHH: Parkering på Regionshospitalet Horsens - Regionshospitalet Horsens

HV fortæller, at grundet etableringen af ny Sterilcentral, har man været nødsaget til at nedlægge en række parkeringspladser forbeholdt patienter/pårørende. Det giver udfordringer, og derfor arbejdes der med løsninger på både kort og lang bane. På den korte bane er der fokus på, at det er svært at finde parkering for patienterne ved 10-tiden, mens der stadig er 30-40 pladser ledige til personalet på Prip Buus vej. Derfor arbejdes med en plan, hvor en del af den personaleparkering, der er på hospitalsgaden, bliver forbeholdt patienter i dagtid for dermed at nudge personalet til at parkere på Prip Buus vej. Det vil fortsat være muligt at parkere der for personale i aften- og nattevagter. Vigtigheden af at der er pladser til patienterne understreges. Personalet er derfor nødt til at bevæge sig en smule længere væk. Hvis pladserne på Prip Buus vej viser sig ikke at være tilstrækkeligt, vil der kunne laves aftaler med Silvan om ekstra pladser forholdsvis hurtigt. 
HMU vil få en nærmere orientering om planerne på den lidt længere bane på et kommende møde i HMU. Men HL kan fortælle, der netop er taget beslutning om bedre belysning og asfaltering på Prip Buus vej. 

HMU tager orienteringen til efterretning og opfordrer til en tydelig kommunikation om baggrund for ændringen, muligheden for at parkere på Prip Buus vej m.v. Det er et emne, der betyder meget for personalet. Der opfordres desuden til at være så langt i dialogen med Silvan, at pladserne vil kunne  etableres så hurtigt som overhovedet muligt, idet der ser ud til at være en skævhed i antal personalepladser. HL tager opfordringen til sig og fortæller, at det handler om prioritering i forhold til de bedste løsninger på både kort og lang sigt.

at HMU evaluerer døgnseminaret 2025

Den 9. og 10. september 2025 afholdtes HMU døgnseminar på Knudhule Badehotel med deltagelse af både repræsentanter og suppleanter i HMU. 

På døgnseminaret drøftede HMU to forskellige emner:

• ’Fleksibilitet og arbejdsfællesskaber’
• 'Integration mellem somatik og psykiatri' sammen med LMU fra Regionspsykiatrien Horsens

På dag 1 blev der desuden afholdt ordinært HMU møde for HMU repræsentanter.

Der ønskes en evaluering af døgnseminaret, herunder bl.a.: 

• Hvordan har dagen generelt været oplevet?
  • De to temaer og drøftelserne (formen)?
  • Kursusstedet/omgivelserne?
  • Den sociale aktivitet?
• Hvad har vi som HMU fået ud af seminaret?
• Er der i øvrigt nogle opmærksomheder, som vi skal tage med i planlægningen af kommende døgnseminar?

Opfølgning på drøftelserne om 'Fleksibilitet og arbejdsfællesskaber'
Planlægningsgruppen mødes ultimo oktober og arbejder videre med de input, der er fremkommet i forbindelse med drøftelserne af 'Fleksibilitet og arbejdsfællesskaber'. Der orienteres kort om status. 

Opfølgning på drøftelserne med Regionspsykiatriens LMU
Der arbejdes på et møde mellem HMU formandskabet og LMU formandskabet fra Regionspsykiatrien Horsens med henblik på at drøfte de næste fælles skridt i integrationsprocessen. Drøftelserne vil tage udgangspunkt i de udarbejdede materialer på døgnseminaret. Aftalerne forventes at kunne præsenteret på det første møde i HMU i 2026. 

HMU evaluerer kort på døgnseminaret, der generelt er oplevet positivt. I evalueringen nævnes blandt andet:

• Gode fysiske rammer på Knudhule Badehotel, men lokalet blev dog lidt trængt på dag 2, hvor Regionspsykiatrien også deltog.
• Ros til konsulenten: han lykkedes med at få meget ud af tiden og give en oplevelse af, at vi nåede så langt som muligt.
• Den halve dag med Psykiatrien: godt afsæt, at alle giver udtryk for at købe ind på præmissen. Godt og klart budskab, som er godt at have med videre.
• God social aktivitet.
• Et døgnseminar har en stor værdi i forhold til det relationelle og samarbejdet. Det skaber uformelle kontakter mellem A og B-side.
• Ønske om medarbejderinddragelse i det opfølgende arbejde med temaerne.
• Der må gerne være en opmærksomhed på, at alle ikke er med fra start på dagen, og idet ikke alle suppleanter kender resten af deltagerne, kunne en navnerunde være en idé. Der må desuden gerne blive tænkt over, hvor man kan opholde sig til programmet starter.

HV fortæller i forlængelse af evalueringen, at der nu er taget beslutning om overgangs-HMU. HMU suppleres i overgangsperioden med 3 medarbejderrepræsentanter (1 fra hver af de tre valggrupper) og 1 lederrepræsentant fra Regionspsykiatrien Horsens. I efteråret 2026 skal HMU drøfte ny forretningsorden, hvor der afstemmes i forhold til en mere ligelig fordeling. 

at HMU tager orienteringen til efterretning.

HV orienterer om, at hospitalet generelt har en sund økonomi og forventer at komme ud af 2025 med et mindreforbrug på 10 mio. kr. Som del af det regionale budget 2026 forventes ca. 10 mio. kr. at tilgå RHH (somatikdelen) samt en endnu ukendt andel af midler afsat til Psykiatrien. De tilførte demografimidler er ikke øremærkede konkrete områder, men kan prioriteres af det enkelte hospital til de aktiviteter, tiltag og indsatser, som vurderes mest nødvendige og relevante. Det forventes, at der i fremtiden bliver færre frie midler på hospitalerne mod flere penge i det nære sundhedsvæsen – i tråd med Sundhedsreformens fokus på det nære. 

Der forventes et samlet et råderum på 13-14 mio. kr., der kan prioriteres i budget 2026.
Derfor har der i ledelsessporet været gennemført en proces, hvor der er efterspurgt forslag til aktiviteter og tiltag. Der er modtaget forslag for 35-40 mio. kr., som er prioriteret i hospitalsledelsen efter sparring og drøftelse i afdelingsledelseskredsen. Kriterierne for hospitalsledelsens prioritering fremgår af sagsfremstillingen.

I præsentationen fra mødet (vedlagt punktet) fremgår fordelingen af midler mellem de prioriterede indsatser. Flest midler er afsat til Bedøvelse, Operation og Intensiv og til Ortopædkirurgi: I kølvandet af corona er meget sendt i det private, hvilket afdelingerne selv skal betale for (det decentrale budgetansvar). Der har ligeledes været en væsentligt opdrift på ortopædkirurgi. Det udfordrer begge afdelinger økonomisk, idet udgiften deles mellem de to. Det er forventningen, at afdelingerne med disse indsatser kan hjælpes igennem den strukturelle ubalance, som de ikke selv har haft mulighed for at løse. 

Der er desuden prioriteret midler til Røntgen og Skanning, endoskopi og til udvidelse af den centrale blandeenhed. Samt til styrkelse af uddannelsesområdet (etablering af central uddannelsesenhed), koordination i aftenvagten og til personaleressourcer i Diabetesklinikken (den teknologiske opnormering er betalt af regionen).  

Forslag, der ikke indgår i hospitalsledelsens prioritering, men som forventes finansieret på anden vis:

• Liaisonsomatik
• Geriatri i kirurgi
• Sterilcentralen
• Robotkirurgi og udvidelse med 1 ugentligt leje (giganthernier)

HMU tager orienteringen til efterretning og spørger interesseret ind til uddybning af blandt andet aftenkoordination på sengeafsnit og ny central uddannelsesenhed. Organiseringen af begge dele er dog endnu uafklaret. 

at HMU tager orienteringen til efterretning. 

Hospitalsledelsen orienterer. Medarbejdersiden supplerer eventuelt orienteringen vedr. RMU. 

Nyt fra koncernledelsen og sundhedsreformen:

• I forbindelse med regionsrådsvalget den  18. november afholdes vælgermøde på hospitalet den 11. november. Alle er meget velkomne.
• Integration mellem psykiatri og somatik er den første del af sundhedsreformen, der realiseres.
• Etablering af sundhedsråd sker i første omgang som midlertidige. Politikerne kommer tættere på, end vi har været vant til. Hospitalsledelsen har opmærksomhed på og et fortsat ønske om at have samme ledelsesmæssige råderum som i dag. Sundhedsrådene kommer bl.a. til at forholde sig til prioriteringer af midler til det nære sundhedsarbejde.
• Ledelse af almen praksis er en lukket proces endnu. Overordnet lægges op til, at regionerne i højere grad får mulighed for at udøve ledelse over almen praksis. Der er forskellige modeller i spil.
• I forhold til overtagelse af opgaver fra kommunerne (midlertidige pladser og akutsygeplejersker, patientrettet forebyggelse og avanceret genoptræning) er det besluttet at det ledelsesmæssige ophæng er på akuthospitalerne. Hvordan det skal organiseres drøftes nu. I myndighedsansvaret ligger også, at man kan lave aftaler med relevante kommuner om at drive det på hospitalets ansvar. Man kan principielt ende i en situation, hvor kommunerne i optagelsesområdet kan og vil noget forskelligt.

Regions-MEDudvalget
Døgnseminar 18. og 19. september, hvor HMU formandskaberne og en arbejdsmiljørepræsentant fra hvert hospital deltog. Pt. har RMU fokus på Fleksibilitet, Fuldtidspolitik samt Diversitet og mangfoldighed.

at HMU drøfter emner til eventuelt. 
at HMU beslutter, hvilke emner, der skal kommunikeres fra mødet. 

Emner til eventuelt:

• Sygefraværspolitik: Der spørges ind til, hvor langt HR-afdelingen er med materialerne til brug for drøftelser i LMU og på personalemøder? Der var enighed i HMU om, at det var vigtigt at det blev gjort ordentligt. Det er en udfordring at leve op til implementeringsplanen, når materialet fra HR-afdelingen endnu ikke er udsendt. LKR fortæller, at der arbejdes efter en plan, hvor materialerne udsendes, så det kan drøftes på sidste LMU møde i 2025. Så må man tage det på det efterfølgende personalemøde – også selvom man eventuelt vil komme ind i 2026. HMU efterspørger skriftlig kommunikation om implementeringsplanen, såfremt materialet ikke er lige på trapperne.

RL fortæller, at hun har sidste møde som repræsentant i HMU, idet hendes med-FTR overtager pladsen. RL fortsætter dog som suppleant i HMU.

Kommunikation fra mødet:

• Kompetenceudvikling og efter-/videreuddannelse: HMU har haft en indledende drøftelse af emnet i et strategisk perspektiv, herunder værdier, muligheder og retningslinjer. Formandskabet tager input fra drøftelsen og afklarer næste skridt.
• Parkeringsforhold: HMU fik en orientering om ændrede parkeringsforhold for personalet på hospitalet. HMU har opfordret til en tydeligt kommunikation og at organisationen forbereder alternativer bedst muligt, da det er et emne, der er vigtigt for mange.
• Sygefraværspolitikken: Revideret sygefraværspolitik blev godkendt på sidste HMU møde. HMU har på dagens møde efterspurgt tidsplan og materialer til brug for implementeringen. Dette udsendes snarest muligt fra HR-afdelingen.

Næste møde i HMU afholdes den 16. december 2025, og her vil en repræsentant fra ledersiden være ordstyrer. 

Punkter til kommende møder:

• Bæredygtigsdagsordenen på RHH
• Etablering af Hjertesygdomme i et MED-perspektiv

Forslag om punkt til kommende møde (2. halvår 2026) omhandlende plan for revision af HMU forretningsorden i forbindelse med ny sammensætning.