HovedMEDudvalg

Deltagere i mødet:
Sundheds- og hospitalsdirektør Henning Voss (formand) – HV
Lægefaglig direktør Kim Houlind – KH
HR-chef Lene Krag – LKR
Chefradiograf Louise Duedahl – LD
Cheflæge Lars Toft – LT
Chefterapeut Rikke Møller Jensen – RMJ
Oversygeplejerske Caroline Riis Mågård – CMR
Ledende overlæge Lise Svenningsen – LS
Chefsygeplejerske Louise Brix Sønderup – LBS
Sygeplejerske Betina Svalø – BS
Sygeplejerske Randi Hvarregaard Pedersen – RHP
Sygeplejerske Jannie Covarrubias – JC
Radiograf Henrik Michael Jørgensen – HMJ
Social- og sundhedsassistent Natascha Christiansen – NC
Serviceassistent Søren Brøgger – SB
Ergoterapeut Anne-Marie H. Sigh – AMS
Læge Jakob Bøgh Andersen – JBA
Social- og sundhedsassistent Frederik Damgaard Klærke – FDK
Læge Nanna Ekkelund Bonefeld – NEB
Bioanalytiker Susanne Flensborg Jørgensen – SFJ
Sygeplejerske Sara Ercan – SE
HR-konsulent Marie Kjær Sørensen (sekretær)

Gæster:
Personalejurist Rikke Lykke Ravn deltager under punkt 3
Jordemoder Line Brøchner Halborg deltager under punkt 4
Ledende overlæge Jakob Rhode og speciallæge Anne Kirstine Fisker Vedel deltager under punkt 7
AC fuldmægtig Sophie Rask Pedersen deltager under punkt 8

Afbud fra:
Sygeplejefaglig direktør Mette Ringtved
Chefsygeplejerske Sira Skibsholt (og fra suppleant chefbioanalytiker Helene Bundgaard Jensen)
Sygeplejerske Nina Maagaard Brændstrup (næstformand)
Sygeplejerske Tina Sonberg Christensen (og fra suppleant Christina Merello Kersing)
Lægesekretær Frederikke Dannemann Lydiksen

at HMU godkender referatet fra møde i HMU den 3. februar 2026.

Referat fra tidligere møder i HMU kan findes på intranettet (markér link og indsæt i browser): 

https://horsens.intranet.rm.dk/om-hospitalet/referater-overordnet/hoved-med-udvalg/2019/ 

Referatet godkendes uden bemærkninger.

at HMU drøfter relevante emner vedrørende hospitalets sygefravær.

Status på implementering
HMU vedtog den 9. september 2025 en revidering af hospitalets sygefraværspolitik. Der blev samtidig besluttet følgende implementeringstiltag:

• Temadrøftelse i LMU og på personalemøder
• Opdatering af information på intranettet i forhold af skabeloner mm. 
• Afholdelse af relevante møder om den reviderede politik
• Integreres i onboarding og kursustilbud til nye og erfarne ledere
• integreres i eksisterende mødefora, som f.eks. arbejdsmiljøorganisationen 

Status er, at

• Der har været holdt LMU og personalemøder i næsten alle afdelinger/afsnit. De sidste holdes her i foråret 2026
• Materiale vedrørende sygefraværsområdet på intranettet er opdateret, ligesom der lavet guides til håndteringen af fravær - kort, lang og hyppigt. Siden udbygges løbende
• Til lederne laves en ny rapport i BI-portalen, som giver mulighed for at følge udviklingen i fraværet på 1, 2, 3 og 4 sygedag samt fordelt på de forskellige ugedage. 
• Den reviderede politik er indarbejdet i de kursustilbud, der er til lederne i forhold til håndtering af sygefravær

Der arbejdes videre med relevant understøttende materiale og kursustilbud, som f.eks. hvordan BI data bedst muligt omsættes, synliggørelse af forventninger til dokumentation samt nyt kursus for lederne i afholdelse af den vanskelige samtale. 

Evaluering
HMU bad om administrationens indstilling til baseline som udgangspunkt for den løbende opfølgning på og evaluering af, om sygefraværspolitikken har effekt. Da revideringen blev kommunikeret til hospitalet var der en forventning om, at de fleste afdelinger havde haft de indledende drøftelser senest 1. januar 2026. Dette er som nævnt ovenfor nået. Det anbefales på den baggrund, at baseline for evt. stigning eller fald i især korttidsfraværet måles ud fra den 1. januar 2026. Dette giver også mulighed for at integrere denne monitorering i den årlige sygefraværsdrøftelse som følger kalenderåret. Derudover giver det også det bedste sammenligningsgrundlag, da psykiatrien fra den 1. januar 2026 er fuldt ud med i hospitalets data på sygefraværsområdet.

Evalueringen vil naturligt have fokus på korttidsfravær, men derudover bad HMU på mødet den 9. september 2025 om, at der derudover også ses på betydningen af følgende i evalueringen

• Langtidssygefravær: Bekymringen, for at modellen kan bidrage til øget langtidsfravær, bør tages alvorligt. Der bør derfor følges op med data for at vurdere effekten.
• To kontakter på første dagen: Koordinator og leder bør undgå at kontakte medarbejderen unødigt. Lokale aftaler skal sikre, at der sker så få “boldberøringer” som muligt.

Det anbefales, at evalueringen integreres i den årlige sygefraværsdrøftelse, og at ovennævnte punkter inddrages i sagsfremstillingen. 

Årlig sygefraværsdrøftelse
OBS: Data for 2024 og 2025 indeholder ikke Psykiatrien. I 2024 og 2025 ligger Psykiatrien generelt over RHH, også på kort og på langt fravær. Psykiatrien, Horsens er fra den 1. januar 2026 omfattet af RHHs sygefraværspolitik og arbejdsmiljøaftale, og det anbefales på den baggrunden, at afdelingen fremover indgår i det fremadrettede arbejde med nedbringelsen af sygefraværet. 

Når man ser på sygefraværsudviklingen over 2024 og 2025 for de fem somatiske sygehuse ser det ud til, at RHH er på vej i den rigtige retning. Fra i 2023 og 2024 at have ligget højest i regionen til, at vi nu er det sygehus med den laveste sygefraværsprocent. Denne udviklingen skyldes især et fald i det langvarige sygefravær. Dette stemmer godt overens med det generelle billede af, at lederne er gode til at følge op på langtidsfraværet. På korttidsfravær ses ikke den samme udvikling. Her ligger vi lidt lavere men dog fortsat højt.

Internt på RHH er situationen uændret, nemlig at sygefraværet - kort og langt - er skiftende i alle afdelinger og for alle faggrupperne. Eneste data der skiller sig ud er et fald fra foråret 2025 til åsskiftet 25/26 for serviceteknisk personale. Billedet er dog generelt, at der fortsat er behov for at arbejde med især det kortvarige sygefravær, som den reviderede sygefraværspolitik netop fokuserer på. 

Det anbefales på den baggrund ikke, at der igangsættes yderligere tiltag. Afdelingerne arbejder med implementeringen af revideringerne, og HMU har valgt Fællesskab, samarbejde og psykologisk tryghed som fokusområde i 2025 og 2026 i arbejdsmiljøaftalen. Planlægningsgruppen under HMU har planlagt en arbejdsmiljøtemadag for HMU og arbejdsmiljøorganisationen den 10. juni 2026, hvor emnet bliver arbejdsfællesskabet. HMU og arbejdsmiljøorganisationen vil med temadagen få et afsæt til at arbejde videre med at styrke arbejdsfællesskabet lokalt og dermed bidrage til implementeringen af den reviderede sygefraværspolitik.

Personalejurist Rikke Lykke Ravn (RLR) indleder punktet med en gennemgang af sygefraværsdata for 2025. Samlet set har Regionshospitalet Horsens det laveste sygefravær i regionen med et niveau under 5 %, hvilket vurderes som meget tilfredsstillende. Faldet skyldes især en reduktion i langtidssygefraværet. RLR bemærker, at årsagerne er vanskelige at fastslå entydigt, men at en god dialog mellem ledelse og medarbejdere samt brug af redskaber som genoptrapningsplaner og tilpasning af arbejdsopgaver spiller en væsentlig rolle. Det er altså ikke et fald, fordi flere opsiges pga. sygdom.
Korttidssygefraværet er fortsat relativt højt, hvilket også har været baggrunden for indførelsen af den nye sygefraværspolitik. Fraværet er jævnt fordelt på tværs af afdelinger, hvilket bekræfter behovet for en bred indsats.

Der rejses spørgsmål til forskelle mellem faggrupper, særligt det lave registrerede sygefravær blandt læger og administrativt personale. Forklaringerne peger bl.a. på mulighed for hjemmearbejde samt forskelle i registreringspraksis. Der kan dog ikke peges på en entydig årsag særligt for lægerne, og de lægefaglige repræsentanter i HMU vurderer ikke, at det er korrekt at det skyldes manglende registreringer eller at læger går syge på arbejde.

I drøftelsen fremhæves det, at fleksibilitet i opgaveløsningen – fx mulighed for at arbejde delvist trods sygdom – kan være en måde at påvirke korrtidsfraværet positivt, men også at dette i praksis kan være vanskeligt at håndtere i kliniske funktioner. CRM giver et eksempel fra Kirurgi, hvor man har drøftet muligheden for at arbejde, når man kun føler sig 80 % frisk og de hensyn, der kan tages – men også hvor svært dte kan være at efterleve i hverdagen. LBS fortæller, at der også ses en forskel inden for faggrupperne mellem fx sygeplejersker i klinik hhv. sengeafsnit. Det handler også om fleksibiliteten i forhold til at kunne omlægge arbejdet/opgaverne og eventuelt arbejde hjemmefra.

Evaluering
HMU godkender, at den nye sygefraværspolitik evalueres i 2027 med afsæt i data efter implementeringen (1. januar 2026 som startdato). Derudover ønskes en særskilt opmærksomhed på antallet af kontaktpunkter og deres betydning for både kort- og langtidssygefravær. 

Implementering af politikken
Tilbagemeldingerne viser, at implementeringen generelt opleves som velfungerende, om end der lokalt har været bekymringer om ledernes tidsforbrug og oplevelse af kontrol. Fra ledelsesside lægges vægt på, at samtalerne ikke opleves som kontrol, men derimod handler om omsorg for den enkelte og afklaring af, om der er opgaver, møder etc., der skal flyttes, og hvad der ellers skal ske fremadrettet.

Der er forskellige aftaler i afdelinger/afsnit i forhold til, hvordan ledelseskontakten foregår. Dette er i tråd med politikken, så længe der er kontakt mellem leder og medarbejder på dag 1, 5 og 15. Der er samtidig en opmærksomhed på, at politikken ikke lægger op til yderligere kontakt, og at en eventuel uhensigtsmæssig implementering af politikken med flere uhensigtsmæssige kontaktpunkter, bør drøftes og justeres lokalt.

HV kvitterer for tilbagemeldingerne og understreger, at politikken anvendes med fokus på omsorg og fleksibilitet – og at der lokalt justeres, hvis praksis opleves uhensigtsmæssig.

at HMU drøfter forslag til omorganisering af afdelingsledelsen i Kirurgi og Kvindesygdomme og Fødsler.

Sundheds- og hospitalsledelsen har i forbindelse med vakance i stillingen som chefsygeplejerske i Kirurgi og Kvindesygdomme og fødsler overvejet organiseringen af stillingen i forhold til afdelingernes behov.

Sundheds- og hospitalsledelsen vurderer, at der er behov for at styrke den samlede ledelseskapacitet i Kirurgi. Den nuværende afdelingsledelse har i en årrække arbejdet dedikeret på at stabilisere afdelingen og sikre arbejdsmiljøet i en periode med flere store forandringer, herunder sammenlægning af sengeafsnittene og omlægning af patientforløb fra indlagt til ambulant. Der ses derfor en langt mere robust afdeling. Samtidig ser afdelingen dog også ind i ny tid med større forandringer og øget kompleksitet i form af ændrede patientstrømninger og i casemikset af patienter; der skal implementeres robotteknologi i kirurgien etc. Det kræver en øget ledelseskraft i Kirurgi, som vurderes kun at kunne opnås ved at have en hel afdelingsledelse, og dermed med en chefsygeplejerske, der ikke deles mellem to afdelinger.

Sundheds- og Hospitalsledelsen vurderer samtidig, at den samlede ledelseskapacitet i Kvindesygdomme og Fødsler er tilstrækkeligt robust med en afdelingsledelse bestående af en cheflæge og chefjordemoder. Sundheds- og Hospitalsledelsen foreslår derfor at flytte budgettet for chefsygeplejerskestillingen (0,5 stilling) fra Kvindesygdomme og Fødsler til Kirurgi med virkning fra ansættelsestidspunktet for ny chefsygeplejerske i Kirurgi.

HMU bedes drøfte forslaget med henblik på kvalificere det og give Sundheds- og Hospitalsledelsen inputs forud for endelig beslutning. Inden mødet vil emnet have været drøftet på ekstraordinære LMU møder i de to afdelinger, hvorfor der vil være mulighed for at medtage eventuelle bemærkninger og synspunkter fra LMU’erne i behandlingen af punktet.

Sundheds- og hospitalsledelsen orienterer om overvejelser om at ændre ledelsesorganiseringen, således at der etableres en fuldtids chefsygeplejerskefunktion i Kirurgi, mens chefsygeplejerskestillingen nedlægges i Kvindesygdomme og Fødsler. Baggrunden er et øget behov for ledelsesmæssig kapacitet i Kirurgi, mens udviklingen i Kvindesygdomme og Fødsler vurderes at have reduceret behovet her.

Drøftelsen viser bred opbakning til at styrke ledelsen i Kirurgi. Samtidig rejser medarbejdersiden, særligt ved jordemoder Line Brøchner Halborg (LBH) – en række bekymringer i forhold til konsekvenserne for Kvindesygdomme og Fødsler. Der peges særligt på risiko for svækket sygeplejefaglig ledelse, påvirkning af arbejdsmiljøet samt mulige udfordringer i forhold til rekruttering og fastholdelse. Der udtales desuden bekymring for samarbejdet om de kirurgiske fællessenge, hvilket CRM understreger, at både medarbejdere og ledelse i Kirurgi også har en opmærksomhed på ikke må ødelægges. LBH efterspørger desuden gennemsigtighed i processen samt en plan for evaluering fx om et års tid.
RMJ anerkender bekymringen og peger, på baggrund af egne positive erfaringer, på vigtigheden af at sikre strukturer, der understøtter inddragelse og faglig repræsentation, når man fremadrettet skal referere til én med en anden uddannelsesbaggrund. AMS tilføjer, at man må forvente, at afdelingsledelsen agerer mere som ledere end som fagpersoner.

Sundheds- og hospitalsledelsen kvitterer for inputtene og konkluderer at der er opbakning til en fuld chefsygeplejerskestilling i Kirurgi, men at der er bekymringer i forhold til konsekvenserne i Kvindesygdomme og Fødsler, herunder om der er tilstrækkelig ledelseskapacitet. KH lægger vægt på, at der fortsat er sygeplejefaglig ledelse i afdelingen i form af tre oversygeplejersker og støtte af specialeansvarlige sygeplejersker m.fl. til at have fokus på sygeplejefaglig udvikling. HV bemærker, at der er tale om en ny afdelingsledelseskonstruktion i Kvindesygdomme og Fødsler, men at der også andre steder er faggrupper, der ikke er repræsenteret på afdelingsledelsesniveauet. Det tilkendegives desuden, at en eventuel ændring ændring af afdelingsledelsesstrukturen vil følges op af evaluering, ligesom andre organisatoriske ændringer kan få betydning for afdelingsledelsen i Kvindesygdomme og Fødsler fremadrettet (fx en mulig Børn og Unge afdeling)

at HMU drøfter status i huset.

Næstformand Nina Maagaard Brændstrup orienterer om den aktuelle situation i huset set fra medarbejdernes perspektiv. 

Sundheds- og hospitalsledelsen orienterer om tilsvarende fra et ledelsesperspektiv, herunder også om eventuelle opmærksomheder og tiltag, der er gjort siden seneste møde.

RHP fortæller, at i forlængelse af at ordningen med samarbejds- og lånesenge forlænges hen over sommeren, ønsker medarbejderne en anerkendelse af at betyder noget at passe patienter fra andre specialer; det indebærer en ekstra opgave samt en bekymring for, om patienterne får de bedst mulige forløb. Sundheds- og hospitalsledelsen anerkender indsatsen og understreger, at samarbejdet er vigtigt for, at vi som hospital tilbyder patienterne de bedste forløb, men at der løbende skal være opmærksomhed på, om rammerne og aftalerne er de rigtige. Det har vi også. LS fortæller, at samarbejdet om de kirurgiske samarbejdssenge i MS1 er forløbet rigtig godt; det er vigtigt, at der er tæt dialog og løbende koordinering.

BS fortæller, at der er opleves udfordringer på forskellige afdelinger med planlægning af 1. maj, hvor der er planlagt med flere på arbejde end fx en normal søndag.

På RHH har vi valgt løbende at udskifte husets kaffemaskiner til en mere bæredygtig løsning. Under pausen laver vi en blindsmagning for HMU, så HMU får mulighed for at se, om de kan smage forskel på kaffe, der er brygget konventionelt og kaffe, der er lavet mere bæredygtigt.

En uformel blindsmagning blandt kaffedrikkere i HMU viser, at kvaliteten fortsat opleves på samme niveau som med de hidtdige kaffemaskiner.

At HMU tager orienteringen til efterretning.

En projektgruppe på tværs af Akutafdelingen og Bedøvelse, Operation og Intensiv har skabt rammerne for et nyt tværgående defusing projekt.

Formålet med projektet er at styrke den kollegiale støtte og sikre en hensigtsmæssig håndtering af voldsomme hændelser på tværs af hospitalet – samt at understøtte en åben og lærende kultur i vores daglige arbejde.

Defusing er en kort, struktureret gruppesamtale, som finder sted umiddelbart efter en voldsom hændelse. Det kan ses som psykologisk førstehjælp, hvor de involverede får mulighed for at dele deres oplevelser og reaktioner i et trygt rum. Målet er at skabe fælles forståelse, mindske usikkerhed, støtte hinanden – og bidrage til en sund og professionel omgang med både belastende oplevelser og utilsigtede hændelser.

Fra foråret 2026 tilbydes kurser i defusing-teknik til medarbejdere, der i deres funktion kan varetage defusing. Projektet blev kickstartet torsdag den 29. januar ved et klinisk morgen-arrangement i Auditoriet, hvor Klaus Bertels, psykolog fra Institut for Belastningspsykologi præsenterede emnet og gav faglig introduktion.

Repræsentanter fra Projektgruppen, Jakob Rhode og Anne Kirstine Fisker Vedel, orienterer HMU om rammer og status for det tværgående defusing projekt.

Ledende overlæge Jakob Rhode og speciallæge Anne Kirstine Fisker Vedel præsenterer et nyt fælles projekt om defusing efter belastende hændelser. Projektet er igangsat for at indføre én procedure for defusing, som går på tværs af alle afdelinger, både klinske og ikke-kliniske. Arbejdet er bl.a. inspireret af erfaringer fra Kvindesygdomme og Fødsler samt et tilsvarende projekt på AUH.

Defusing er en kort, delvist struktureret samtale (15–30 minutter), der gennemføres umiddelbart efter en hændelse med deltagelse af det involverede team. Formålet er at skabe en fælles forståelse af, hvad der er sket, mindske usikkerhed og forebygge unødig bekymring om indsatsen. Det handler om at håndtere følelserne.

Det understreges, at det er op til de involverede medarbejdere at vurdere, hvornår defusing er relevant. Eksempler kan være hjertestop, traumekald, akutte hændelser med alvorligt udfald eller situationer med trusler og vold. En del af formålet er at uddanne tovholdere/facilitatorer, der kan hjælpe med at kvalificere, hvornår det bør gennemføres. Forskellige belastninger kræver forskellige interventioner.   

Træningsofrløb involverer alle kliniske afdelinger og på sigt alle interesserede. Fokus er i første omgang på de afdelinger, hvor behovet oftest forekommer. Der uddannes 10-20 medarbejdere pr afdeling som defusing facilitatorer via workshop med opfølgning. Der er udarbejdet lommekort, lokal retningslinje og på sigt ønskes et elæringsmodul. Der henvises til AUH’s: ”Vi passer på hinanden”.

Implementeringen starter med workshops i løbet af året. Projektet følges af en forskningsdel, hvor medarbejdernes oplevelse af belastning måles før og efter implementering (spørgeskemaer).

CRM spørger ind til, om der også arbejdes med debriefing? Det præciseres, at fokus i denne omgang er afgrænset til defusing af hensyn til projektets omfang.

HMU takker for oplægget og anerkender gruppens arbejde.

at HMU drøfter og kvalificerer den foreslåede retning for reorganisering af uddannelsesområdet.

Formål med drøftelsen i dag
Formålet med drøftelsen i dag er, at HMU indgår i en dialog om forslaget til reorganisering af uddannelsesenheden med henblik på at kvalificere forslaget forud for høring og beslutning. Afdelingsledelseskredsen har drøftet punktet på AL-møde d. 26. marts 2026.

Dialogen kan f.eks omhandle: 

• Er snittet det rette i forhold til placeringen af uddannelser i enheden – særligt ift. uddannelser der alene sker i ét afdelingsområde. 
• Er der forhold i den foreslåede organisering, der kræver yderligere afklaring, 
• Understøtter den foreslåede organisering samlet set opgaveløsningen fremadrettet.
• osv. 

Ændringer i uddannelsesporteføljen
Grunduddannelserne på SOSU- og sygeplejeområdet har historisk været organiseret i én samlet enhed med reference til en chefsygeplejerske. Ansvaret for uddannelse af sundhedsadministrativ koordinator og de præhospitale uddannelser er ligeledes placeret i i enheden med reference til chefsygeplejersken. 

Lægelig videreuddannelse er i dag organiseret ved den uddannelseskoordinerende ledende overlæge.

Øvrige grunduddannelser er organiseret med reference til de enkelte afdelingsledelser. 

Fremtidig organisering
Der lægges op til en model, hvor:

• Der etableres en uddannelsesenhed bestående af: en uddannelseschef, en uddannelseskoordinerende ledende overlæge, uddannelsesansvarlige sygeplejersker med ansvar for sygeplejersker og SOSU-uddannelsen på tværs af hospitalet og SIC, 1 ansvarlig medarbejder for SAK-uddannelsen og 1 ansvarlig medarbejder for de præhospitale uddannelser.
• Der etableres en uddannelseschefstilling med ansvar for grunduddannelserne og de tværgående uddannelsesopgaver med reference til den sygeplejefaglige direktør.
• Uddannelseskoordinerende ledende overlæge refererer til den lægefaglige direktør.
• Uddannelsesenheden får et strategisk og koordinerende ansvar for uddannelserne ved Regionshospitalet Horsens i et tæt samarbejde med hospitalets lederkreds og de daglige uddannelsesansvarlige
• Uddannelsesenheden får desuden et driftsorienteret ansvar og varetager selvstændige uddannelsesmæssige opgaver for de uddannelser, der placeres organisatorisk i uddannelsesenheden.
• Driftsopgaverne for øvrige uddannelser forbliver i afdelingerne (fysioterapeuter, ergoterapeuter, bioanalytikere, psykologer).

Se bilag 2 med beskrivelse af uddannelsesenheden

Økonomi:
I efteråret 2025 besluttede SHL, at der fra og med 2026 skulle afsættes 0,750 mio. kr. til styrkelse af uddannelsesområdet. Den resterende økonomi, som indgår i driften af uddannelsesenheden ligger i dag hos de afdelinger og afsnit, der afholder udgifterne.


Dialogrunde:
Inden forslag til ny organisering sendes i høring afholdes dialogrunder med følgende:

• Ansatte i de omfattede områder (uddannelsesforum, herunder SIC og ledende uddannelseskoordinerende overlæge)
• AL-kredsen
• HMU

Den videre proces:
Herefter udarbejdes det endelige forslag til ny organisering, som sendes i høring i AL-kreds og HMU.

Juni 2026: Den endelige beslutning træffes af HL.

August 2026: Stillingsopslag til uddannelseschefstillingen slås op.

Januar 2027: Den nye organisering forventes at træde i kraft.

Se desuden vedhæftede beskrivelse af uddannelsesenheden og tidsplan.

AC-fuldmægtig Sophie Rask Pedersen fra HR-afdelingen deltager under drøftelsen.

HMU drøfter forslag om etablering af en tværgående uddannelsesenhed med ansvar for det strategiske uddannelsesarbejde på hospitalet. Formålet er at samle og styrke uddannelsesindsatsen på tværs af afdelinger, herunder sikre bedre koordinering, videndeling og en tydeligere strategisk retning. Den daglige drift af uddannelserne forbliver i vid udstrækning i de enkelte afdelinger.

Der er generelt opbakning til ambitionen om at løfte uddannelsesområdet. Der peges bl.a. på, at en uddannelseschef kan bidrage med et samlet overblik og styrke hospitalets position som uddannelsessted. Der efterspørges imidlertid større klarhed i materialet, særligt i forhold til begreber som “tværgående uddannelser” og fordelingen af driftsansvar. RMJ ønsker det uddybet i materialet, hvordan værdien af en tværgående uddannelsesenhed konkret forventes at kunne mærkes i afdelinger med egne uddannelser. Dette er lidt uklart.

BS fortæller, at der i dialog med uddannelsesansvarlig sygeplejerske Trine Nordlund Nielsen også peges på potentialer i uddannelsesenheden i forhold til onboarding, efter- og videreuddannelse samt bedre understøttelse af kompetenceudvikling. Derudover efterspørges fysiske rammer til personalet, så der er bedre muligheder for fordybelse fx i forbindelse med videreuddannelse.

RHP fremhæver, at medarbejdersiden tidligere har haft fokus på at styrke vilkårene for efter- og videreuddannelse, og at dette med fordel kan tænkes ind i den nye struktur.

Hospitalsledelsen anerkender behovet for tydeligere formidling og tager inputtene med i det videre arbejde.

at HMU tager orienteringen til efterretning.

Rekruttering af afdelingsledelse til Borgernær Sundhed
Det forventes, at stillingen som chefsygeplejerske for Borgernær Sundhed besættes pr. 1. maj. Derudover vil der snarest blive opslået en stilling som cheflæge til afdelingsledelsen for Borgernær Sundhed.

Dialog med kommunerne
Hospitalet har igangsat den indledende dialog med medarbejdere i kommunernes akutsygepleje samt på sundheds- og omsorgspladserne. Indtil videre har Mette Ringtved deltaget på personalemøder ved akutpladserne i Odder og Hedensted, og dialogen fortsætter løbende i de øvrige kommuner. Formålet med dialogen er at møde medarbejderne, høre deres perspektiver og eventuelle bekymringer samt at skabe åbenhed om den kommende organisering. Samtidig ønsker Regionshospitalet Horsens at signalere, at man håber, at de nuværende kommunale medarbejdere vil være interesserede i at overgå til regionale stillinger, når Borgernær Sundhed etableres.

Plangrundlag for etablering af sundheds- og omsorgspladser 
Hospitalet har indsendt et foreløbigt plangrundlag vedrørende placeringen af sundheds- og omsorgspladser i Sundhedsråd Horsens. Den overordnede plan indebærer etablering af sundheds- og omsorgspladser i alle fire kommuner. Fordelingen af antal pladser, samt den geografiske placering vil blive besluttet i Sundhedsrådet, hvorefter sagen fremlægges til endelig godkendelse i Regionsrådet i juni.


Personaleprocesser
Senest den 1. maj 2026 skal kommunerne aflevere udkast til delingsaftaler. Det betyder også, at processen med overdragelse af personalet bliver mere konkret. Medarbejderne skal overdrages i henhold til virksomhedsoverdragelseslovens regler. Det betyder, at de som udgangspunkt beholder deres løn og ansættelsesvilkår.

Da der er forskelle både mellem kommunernes vilkår internt – og også på vilkårene op imod Region Midtjylland, vil der som led i overdragelsen skulle ske tilpasningsforhandlinger med de faglige organisationer, om de vilkår, som der vil være behov for at tilpasse. Mellem Danske Regioner, KL og de forhandlingsberettigede organisationer drøftes tilpasninger på overordnet niveau. Det vil sige, hvordan tilpasses forskelle mellem de regionale og de kommunale overenskomster, hvordan tilpasses lønnen og skal der evt. aftales noget særligt om medarbejderrepræsentanter.

På det mere lokale niveau, skal Region Midtjylland forhandle tilpasning med de forhandlingsberettigede organisationer. For at opnå et tilstrækkeligt kendskab til medarbejdernes nuværende ansættelsesvilkår, har Region Midtjylland allerede igangsat dataindsamling fra kommunerne, og er i god dialog med dem om det. Samtidig er der igangsat et arbejde, hvor de forskellige vilkår sammenholdes op imod de forskelle, der måtte være hospitalerne imellem. Formålet hermed er, at Region Midtjylland kan planlægge og strukturere gode tilpasningsforhandlinger med de forhandlingsberettigede organisationer. Det forventes, at disse vil finde sted i løbet af august/september måned.

Da der endnu ikke er overblik over, hvor mange og hvilke medarbejdere Region Midtjylland overtager, er det vanskeligt at fastlægge helt konkrete og præcise processer både i forhold
til personalehåndteringen og også i forhold til MED involvering. Koncern HR har dog udarbejdet nogle udkast vedrørende henholdsvis personaleproces og MED-proces - som løbende justeres. 

I virksomhedsoverdragelsesloven er der fastsat bestemmelser om, at såvel overdragers (kommunerne) som erhververs (Region Midtjylland) MEDudvalg skal orienteres om:

• Datoen for overdragelsen
• Årsagen til overdragelsen
• Overdragelsens juridiske, økonomiske og sociale følger for lønmodtagerne
• Eventuelle foranstaltninger for lønmodtagerne

Idet der fortsat er en række ubekendte faktorer som f.eks. bygninger, tilpasning af vilkår på overordnet niveau mv. kan der endnu ikke præcist oplyses om eventuelle følger for medarbejderne.

Der orienteres om status på etableringen af den nye afdeling for Borgernær Sundhed. Barbara Baden er ansat som chefsygeplejerske pr. 1. maj 2026, og der er igangsat proces med rekruttering af cheflæge.

I arbejdet er der fokus på  at skabe gode processer – og den vej igennem lykkes med at få nogle dygtige medarbejdere med over, som også har lyst til at arbejde sammen med os i Borgernær Sundhed. Mange arbejder dedikeret med at få det til at lykkes. LKR fortæller, at der arbejdes regionalt med opgaven og at man i videst mulige omfang forsøger at gå i samme takt.

CRM bemærker, at mange af vores kommunale kollegaer allerede kender deres fremtidige tilknytning, men fortsat befinder sig i en periode med usikkerhed, og at vi skal gøre hvad vi kan for at undgå at tingene trækker unødigt ud. Hospitalsledelsen fremhæver, at der er gennemført dialogmøder med medarbejdere, hvor der opleves stor nysgerrighed og fokus på opgaven. HV bemærker desuden, at udgangspunktet er, at medarbejdere så vidt muligt fortsætter med at møde ind samme sted som i dag – blot under ny organisatorisk ramme.

Der rejses også spørgsmål til den fremtidige HMU-struktur. AMS peger på behovet for at få drøftet dette i takt med, at den nye organisation tager form. Formandskabet vil følge op herpå. LKR fortæller, at der må forventes at være en RMU dialog, inden vi kan tage hul pådrøftelserne lokalt.

at HMU tager orienteringen til efterretning.

HV orienterer om et samlet mindreforbrug i 2025. Dette dækker dog over, at afdelingerne samlet set har et merforbrug, som bl.a. skyldes udgifter til privathospitaler og udfordringer med delt budgetansvar. Der er fra 2026 prioriteret midler til de mest udfordrede områder for at skabe bedre balance. Samtidig arbejdes der med at øge aktiviteten for at styrke økonomien.

HV understreger, at hospitalet samlet set står et fornuftigt sted økonomisk, men at der fortsat er behov for tæt styring. Demografimidler forventes fremadrettet i højere grad at blive kanaliseret til det nære sundhedsvæsen, herunder almen praksis, med henblik på at opbygge kapacitet uden for hospitalerne.

at HMU tager orienteringen til efterretning. 

Hospitalsledelsen orienterer. Medarbejdersiden supplerer eventuelt orienteringen vedr. RMU. 

Der orienteres om aktuelle emner fra RMU, herunder arbejdet med at opdatere MED- og arbejdsmiljøaftale samt implementering af et nyt TULE-koncept, som fremover gennemføres hvert tredje år med en tydeligere opdeling mellem trivsel og ledelsesvurdering. RMU fik desuden en orientering om arbejdet med udviklingen af et regionalt behandlingstilbud til 18-24‑årige med let til moderat angst og depression. Der har desuden været dialog med Forretningsudvalget om bl.a. sundhedsstrukturreformen.

Fra Koncernledelsen orienteres om, at sundhedsstrukturreformen fortsat fylder meget. Derudover har man arbejdet med et nyt ledelsesgrundlag, som præsenteres på det kommende ledertræf.

At HMU godkender formandskabets forslag til håndtering af MED-høring.

HMU formandskabet har modtaget advisering fra Sundhedsplanlægning om en kommende høring i MED-systemet vedrørende ortopædkirurgien.

I foråret 2025 blev der igangsat et arbejde omkring strukturel transformation i ortopædkirurgien. Det samlede oplæg fra arbejdet er i øjeblikket ved at blive endeligt afsluttet og forventes at blive sendt i høring i Hoved-MEDudvalgene og relevante Lokal-MEDudvalg på sundhedsområdet samt Regions-MEDudvalget ultimo april med frist for høringssvar ultimo maj 2026.  

Høringssvar fra HMU og LMU'er vil indgå i RMU's behandling af sagen på deres møde den 8. juni 2026.

HMU formandskabet foreslår, at høringen i HMU gennemføres i form af en skriftlig høring på baggrund af udarbejdet høringssvar fra LMU'erne og formandskabets perspektiver på forslaget. Høringen i LMU'erne aftales i de enkelte afdelinger, dog med en opfordring til, at Ortopædkirurgi afholder et ekstraordinært LMU møde herom.  

Foreslået proces for behandling af høringsmaterialet på Regionshospitalet Horsens:

26/3: Mail sendes til relevante LMU formandskaber om, at høringen er på vej, hvorfor de allerede nu bør medtænke det i planlægningen af kommende LMU møder eller overveje et ekstraordinært LMU. (Ortopædkirurgi, Bedøvelse, Operation og Intensiv, Fysio- og Ergoterapien samt Røntgen og Skanning)

27/4: Materialet sendes i høring i MED-systemet. HMU sekretær videreformidler høringsmaterialet til de relevante LMU formandskaber samt til HMU. (Samt til økonomi- og plankonsulent Niklas H. Wammen til sagsbehandling)

14/5: Frist for LMU’erne for fremsendelse af høringssvar til HMU formandskabet.

18/5: HMU formandskabet mødes med Niklas H. Wammen og drøfter HMU høringssvar inkl. bemærkninger fra LMU’erne.

21/5: Udkast til høringssvar fra HMU fremsendes til HMU med henblik på skriftlige bemærkninger.

27/5: Frist for fremsendelse af skriftlige bemærkninger kl. 9.00. Niklas H. Wammen udarbejder endeligt høringssvar fra HMU, hvorefter det sendes til endelig godkendelse og underskrift i HMU formandskabet.

Der arbejdes med forslag til justering af strukturen på det ortopædkirurgiske område med baggrund i både samarbejdsudfordringer og demografiske forhold, hvor man står over for et større generationsskifte.

Det tilkendegives, at det er vigtigt med en kommunikationsplan, idet meget af hospitalets personale går på tværs og rygterne hurtigt løber.

HMU godkender afslutningsvis den foreslåede MED-proces.

at HMU orienteres om den nye kampagne 'Spørg, før du fotograferer og filmer'.

Juridisk Kontor og Koncern Kommunikation står bag et nyt regionalt kampagnemateriale under overskriften: ’Spørg, før du fotograferer og filmer’.

Kampagnen henvender sig til patienter og pårørende og har til formål at sikre lovlig og hensigtsmæssig adfærd hos patienter og pårørende, der fotograferer og filmer på hospitalet. I de situationer kan ansatte udsættes for at blive fotograferet/filmet i flere forskellige sammenhænge uden at ønske det og uden at give samtykke først.

Tonen i materialet er valgt i et forsøg på at balancere alvor (husk at spørge og respektér et nej) med appel til den gode intention (tak fordi du viser hensyn).

Kampagnematerialet består af et skilt, folder, plakat og roll up, som afdelingerne selv har mulighed for at bestille i GS Online. Derudover er der lavet en række animationsfilm, som Kommunikationsenheden har lagt på de af hospitalets infoskærme, som henvender sig til patienter og pårørende. Endelig er der lavet en hjemmeside www.rm.dk/spørg med information om optagelser under besøg på hospitalet samt en vejledning til medarbejdere om deres handlemuligheder, når patienter og pårørende fotograferer og optager lyd. Vejledningen, som er i høring indtil 27. marts, er vedhæftet.

På hospitalet har vi informeret om materialet og kampagnen via mails til afdelingsledelseskredsen og HMU samt via en nyhed på hospitalets intranet, hjemmeside samt nyhedsbrev.

Koncern Kommunikation vil følge op på, om kampagnen har den ønskede effekt (forventeligt i 2. kvartal). Og hvis der bliver behov for en fase to, vil det blive med brug af sociale medier, som er fravalgt under første fase.

Det anerkendes, at der nu er udarbejdet materialer til en regional kampagne, der har været efterspurgt af flere repræsentanter i HMU. Flere bemærker imidlertid, at materialet fremstår utilstrækkeligt gennemarbejdet og retningslinjen bærer fx præg af at være udarbejdet af AI. LT bemærker, at retningslinjen ikke tilbyder ret mange konkrete handlemuligheder.

Tilbagemeldingerne tages med videre til Koncern Kommunikation, der er ansvarlige for kampagnen.

at HMU drøfter emner til eventuelt. 
at HMU beslutter, hvilke emner, der skal kommunikeres fra mødet. 

Eventuelt
Ingen emner til eventuelt.

Kommunikation fra mødet:

• Sygefraværsdrøftelse og evaluering af ny sygefraværspolitik: Sygefraværet er samlet set lavt, særligt pga. fald i langtidssygefravær, mens korttidsfravær fortsat er et fokusområde. Implementeringen af den nye sygefraværspolitik opleves overvejende positivt, men med behov for enkelte justeringer af praksis få steder. Politikken evalueres i 2027.
• Forslag til ændret organisering af afdelingsledelserne i Kvindesygdomme og Fødsler og Kirurgi: HMU har drøftet forslaget om ændret ledelsesorganisering. Der er opbakning til styrkelse af ledelsen i Kirurgi, men også italesatte bekymringer ift. ledelseskapacitet og sygeplejefaglig repræsentation i Kvindesygdomme og Fødsler.
• Kommunal opgavevaretagelse (Borgernær Sundhed): Arbejdet med etablering af den nye afdeling ’Borgernær Sundhed’ og overtagelse af opgaver fra kommunerne pr. 2027 skrider frem. Fokus er bl.a. på gode processer, tydelig organisering og tryg overgang for medarbejdere.
• Defusing – “Stop op, tal ud”: HMU fik en orientering om det fælles projekt for defusing efter belastende hændelser for at styrke trivsel og psykologisk tryghed. Medarbejdere uddannes som facilitatorer, og indsatsen implementeres bredt med opstart af workshops i løbet af året.

Næste møde i HMU afholdes den 17. juni 2026, og her vil en repræsentant fra medarbejdersiden være ordstyrer. 

Punkter til kommende møder:

• Opfølgning på integration mellem psykiatri og somatik, Regionshospitalet Horsens: "Antagelser, fordomme og bias"
• Diversitetsledelse / ledelse af mangfoldighed
• Sygdomsbegreber

Ingen bemærkninger.