Formandskabet byder velkommen til årets første møde i HMU. Der bydes særligt velkommen til reservelæge David Haldrup, der er ny medarbejderrepræsentant i HMU.

Til stede på mødet er:

Hospitalsdirektør Lisbeth Holsteen Jessen (formand) – LHJ

Lægefaglig direktør Nils Falk Bjerregaard – NFB

Sygeplejefaglig direktør Hanne Sveistrup Demant – HSD

HR-chef Lene Krag (ordstyrer) – LKR

Overradiograf Louise Duedahl – LD

Ledende terapeut Rikke Møller Jensen – RMJ

Ledende overlæge Else Marie Vestergaard – EMV

Oversygeplejerske Mette Ringtved – MR

Overlæge Lise Svenningsen – LS

Social- og sundhedsassistent Liselotte Svane Pedersen (næstformand) – LSP

Bioanalytiker Annet Holdesen Vind – AHV

Ernæringsassistent Joan Topp Olsen – JTO

Reservelæge David Haldrup – DH

Ergoterapeut Anne Marie H. Sigh – AMS

Sygeplejerske Niels Jørgen Nielsen – NJN

Sygeplejerske Jannie Covarrubias – JC

Jordemoder Nadja Kiel Laursen – NKL

Overlæge Anne Mette Skjødt-Jensen – AMSJ

HR-konsulent Marie Kjær Sørensen (referent) – MKS

Arbejdsmiljøkonsulent Anja Frøkjær deltager under punkt 7 og 8.

Der er afbud fra:

Ledende overlæge Karsten Krøner

Oversygeplejerske Marie-Louise Ulsøe

Afdelingssygeplejerske Caroline Riis Mågård

Servicemedarbejder Hedvig Sólsker

En enkelt ledelse gør opmærksom på, at afdleingen ikke har modtaget materialet vedr. hospitalets nye strategi, som det ellers fremgår af referatet. Det aftales, at MKS følger op med kommunikationschef Mette Vestergaard Rasmussen.

Referatet godkendes herefter uden yderligere bemærkninger.

Referater fra LMU-møderne kan ses via nedenstående link:

./.

http://horsens.intranet.rm.dk/om-hospitalet/referater-overordnet/lmu-linkoversigt/

Vær opmærksom på, at linket ikke virker direkte fra referatet, men at adressen skal kopieres ind i søgelinjen på internettet for at komme til LMU-referaterne.

Ingen bemærkninger.

Formand Lisbeth Holsteen Jessen orienterer. Medarbejdersiden supplerer orienteringen vedr. RMU.

Nyt fra RMU (møde 19. januar):

• Status på arbejdet med 360 graders planen (overordnet regional rammeplan med initiativer til at imødegå udfordringen med personalemangel og et højt antal patienter i sundhedsvæsnet). RMU aftalte at nedsætte to følge-/dialoggrupper vedr. 'Sammen om opgaven' hhv. Livsfase-, senior- og fuldtidspolitikkerne. NJN supplerede med, at DSR på mødet fremlagde ønske om en særlig gruppe for sygeplejersker med henblik på drøftelse af, hvor denne gruppe ser, at andre faggrupper kan byde ind på opgaverne.
• RMU blev orienteret om forventet udvidelse af logopfølgning. Medarbejdersiden stillede nogle spørgsmål, som der vil blive fulgt op på skriftligt.

Nyt fra koncernledelsen:

• Hospitalsenheden Vest er blevet til Regionshospitalet Gødstrup. De er netop gået i gang med flytningen.
• Langtidssygemeldinger pga. Covid-eftervirkninger har der i RM i størstedelen af tiden med corona været en praksis om, at hvis sygdommen og efterfølgende senfølger er pådraget i forbindelse med arbejdet, indledes der ikke afskedigelse. Dette er ændret fra januar 2022. Med vaccinationsindsatsen og de senere varianter af sygdommen, er sygeforløb og senfølger blevet væsentligt mildere. Hospitalerne vil nu agere tilsvarende øvrig sygdom i forlængelse af en arbejdsskade. I sygefraværsforløb, der har været meget langvarige, og hvor der ikke er udsigt til, at medarbejderen kan genoptage sit arbejde, kan der derfor efter konkret vurdering iværksættes en afskedigelsesproces.

Formand Lisbeth Holsteen Jessen orienterer om hospitalets økonomi og aktivitet, herunder regnskabsresultatet for 2021 og dækning af COVID-19-relaterede udgifter i 2022.

Årsresultat 2021

HL havde jf. seneste HMU møde en forventning om et lille merforbrug i 2021. Det tekniske årsresultat viser dog et lille overskud på 4,8 mio.kr. HL forventer at kunne få lov at beholde disse penge fremadrettet. Mindreforbruget skyldes næsten udelukkende, at afdelingerne under ét har et mindreforbrug, der er opstået, fordi afdelingerne ikke har kunnet skaffe tilstrækkeligt personale. Samtidig har der været mindre OP-aktivitet og dermed færre indkøb af instrumenter, proteser mv. end forventet.

RHH har en økonomitilgang, hvor der bliver brugt de nødvendige ressourcer til Covid-19-arbejdet for at sikre bæredygtige løsninger. Hospitalet har fået dækket de nettomerudgifter, der har været til Covid-relaterede opgaver i både 2020 og 2021. Hospitalet får fortsat dækket nettomerudgifter til Covid-19. På et tidspunkt holder denne ordning op – vi ved dog ikke endnu, hvornår det sker.

Aktivitet

UBR har været suspenderet ca. 2 uger i januar 2022, men er nu genindført. Der er oparbejdet en stor pukkel af operationer og skopier på RHH grundet nedsat kapacitet i 2021 (Covid-19, konflikt, personalemangel etc.). Det samme er gældende andre steder. På RHH er puklen pr. 1. januar ca. 250 elektive operationer (149 kirurgi og 104 ortopædkirurgi), ca. 550 elektive dagkirurgiske operationer (207 kirurgi, 355 ortopædkirurgi), samt ca. 2500 ambulante skopier. Vi har ikke pukler af stort omfang på det ambulante område, men der er lidt inden for det hjertemedicinske område.

Hospitalsledelsen er løbende i dialog med afdelingsledelserne om, hvor store "patientpuklerne" er, hvordan ventetiderne udvikler sig samt hvilke håndtag vi har nu og på sigt til at få nedbragt puklerne og ventetiderne.

NFB fortæller, at der er en forventning om, at RHH den 1. marts er oppe på fuld OP kapacitet under forudsætning af, at der ikke er for mange personaler, der er sygemeldt med Covid-19. Ledelsens fokus er i første omgang at komme op på stabil drift, bl.a. af hensyn til personalet.

Øvrigt

Regionsrådet har netop givet 15 mio.kr. til hospitalerne i RM med henblik på uddannelse, kompetenceudvikling og arbejdsmiljø. RHH's andel af dette er 975.000 kr., som HL ønsker at bruge til at styrke "Sammen om opgaven". Der er et stort arbejde med at få ansat, introduceret og kompetenceudviklet personalerne til at kunne håndtere opgaverne. Så det er glædeligt, at vi nu får en hjælpende hånd fra regionen.

Hospitalsledelsen og næstformand Liselotte Svane Pedersen orienterer, som oplæg til drøftelse, om den nuværende situation i huset, herunder eventuelle opmærksomheder og tiltag, der er gjort siden sidst.

Følgende emner vendes blandt andet under punktet:

• Covid-19 situationen
• Hospitalets kapacitet/sengelukninger
• Status på 'Sammen om Opgaven'
• Status på 360 graders planen i RM
  • Spredning af vagtbelastning

Medarbejdersiden beretter om fortsat personalemangel, huller i vagtplaner og travlhed i stort set hele huset. Der begynder nu at være bekymring for sommerferieplanerne, herunder at/om man kun kan have 2 ugers sammenhængende ferie i skolernes sommerferieperiode. Medarbejdersiden har desuden en opmærksomhed på patienterne, når der er andre personaler, der varetager behandlingen/plejen end normalt – fx patienter i lånesenge. Vi skal sikre de rette kompetencer.

Ledelsen takker for medarbejdernes konstruktive og åbne orientering og beskrivelse af status i huset. LHJ fortæller, at RHH har en struktureret tilgang til patienter i lånesenge, herunder aftaler i forhold til hvilke patienter, der er tale om, læger som går på tværs, og sikring af kompetencer omkring patienten. Det ligger ikke lige for, at vi kan undgå lånesenge. LS opfordrer derfor til et ændret mindset omkring opgaven.

Covid-19 situationen

Der er fortsat indlagte Covid+ patienter her og på de andre hospitaler, men der er tale om kortere forløb og en mindre kompleksitet i sygdomsbilledet. De, der er indlagt med Covid-19 og ikke af Covid dominerer billedet. NFB vurderer ud fra smittetal m.v., at de næste par uger kan blive vanskelige pga. flere indlagte (men mindre syge) Covid-patienter og fortsat mange syge personaler.

Kapacitetsudfordringer

• Intensiv: der åbnes løbende flere sengepladser over de næste par måneder. Der er indikationer på, at patienterne, i den forgangne periode med lukkede intensivsenge, har fået den rigtige behandling. Der har dog været nogle gråzone patienter, hvis placering i huset altid kan diskuteres. Der har været en god og ærlig dialog blandt husets ledere om at få det håndteret konkret, hvis der har været dårlige forløb. HL glæder sig over, at man er begyndt at åbne senge igen.
• Kirurgi: de to kirurgiske sengeafsnit har været lagt sammen på plan 3 siden før jul, og Klinik for Kvindesygdomme har fra januar været flyttet op på plan 4. Pr. 1. marts genåbner yderligere 4 kirurgiske senge, hvilket bringer hospitalet op i nærheden af dets normale antal senge i kirurgisk regi.
• Hjertesygdomme: mangel på personale giver udfordringer, og her kan vi ikke bare lukke senge pga. det store patientindtag. Der afsøges forskellige muligheder for løsninger.

Medarbejdersiden spørger ind til, hvordan sengelukninger beregnes? NFB fortæller, at det generelt er en vanskelig manøvre og beslutning at lukke senge. Der kan ikke lukkes senge uden at det på forhånd afklares på tværs af hospitalerne. Ift. lukning af de kirurgiske senge, har man blandt andet undersøgt, hvor mange senge, der typisk er belagt med patienter fra den elektive kirurgi, som jo har været aflyst i en længere periode.

Status på 'Sammen om opgaven'

Mange af de beskrevne udfordringer handler hospitalets mangel på personale. Der er desværre ingen hurtige løsninger og der er ikke udsigt til et større udbud af sygeplejersker og social- og sundhedsassistenter i nær fremtid. Ser ses derfor på alternative løsninger og større samarbejde på tværs af faggrupper. Der arbejdes blandt andet med aftaler om snitfladerengøring og øget hjælp fra serviceområdet, farmakonomer byder ind på flere opgaver ift. medicinhåndtering, og opgaver flyttes tilbage til lægerne (modsat de senere års tendens). Samtidig går det stærkt med ansættelse af fysio- og ergoterapeuter samt kliniske diætister i opgavedelestillinger i de kliniske afdelinger. Det kalder på et kulturarbejde at gøre tingene på denne måde.

Status på 360 graders planen

LHJ beretter fra møde i Hospitalsudvalget, hvor hun sammen med ledende terapeut Rikke Møller Jensen og oversygeplejerske Hanne Gyldenløve fortalte om hvordan RHH arbejder med indsatser, der også indgår i 360 graders planen, herunder arbejdet med oplæringsforløb og 'Sammen om opgaven'.

Et andet tiltag i 360 graders planen er spredning af vagter og det at få flere til at tage vagter. Vagtbelastningen er ét element, som ledelsen ofte hører som en udfordring bl.a. i forhold til rekruttering og fastholdelse. Det er derfor nødvendigt at se på, om vi kan få flere til at byde ind på den glæde og byrde det er at have vagter. HL påtænker ikke fuld integration af klinikerne i sengeafsnittene. Fokus vil være på at få nyansatte til at arbejde i både klinik og i sengeafsnittet for at tage del i vagtarbejdet. Derudover vil der være dialog med nuværende ansatte om mulighederne for at tage (større) del i vagterne.

AMSJ spørger ind til, hvordan spredning af vagter hænger sammen med livsfasepolitikken og overenskomster, hvor seniorer har mulighed for at blive vagtfrie. LHJ forklarer, at overenskomster m.v. selvfølgelig vil blive overholdt og at arbejdet sker
med respekt for den enkeltes situation. Derfor ses der hovedsageligt på de nye ansættelser. LSP supplerer at emnet har været drøftet på KU og at emnet er vanskeligt. Der er generelt forståelse for idéen, men man kan være bekymrede for kompetencerne i klinikkerne. MR gør opmærksom på, at det ikke er nok at tænke i ændret organisering, men at der inden for faet også skal være en ændring i tænkningen; at der ikke bør være mere prestige i klinikarbejde end det at være i et sengeafsnit.

Vinterpakken

Ved udgangen af januar er der udbetalt den del af Vinterpakken, der hedder fastholdelsesbonussens 1. del. Forudsætningen for at blive omfattet er, at man er ansat på tidspunktet for udbetalingen og at man lever op til de opstillede kriterier (som afsnit eller faggruppe på et afsnit). En vigtig præmis har været at stille deltids- og fuldtidsansatte ens for ikke at ødelægge øvrige incitamenter til at gå op i tid. Bonussen reduceres derfor iht. ansættelsesbrøken. Fastholdelsesbonussens 2. del udbetales ultimo april.

Anden del af Vinterpakken består af en meraktivitetsbonus, der udbetales med lønnen i april. Aftaler om ekstra aktivitet honoreres med 200 kr. ekstra i timen oveni den allerede aftalte honorering via overenskomster og FEA, og gælder alle faggrupper. Der optjenes meraktivitetsbonus i perioden 20. december 2021 til 31. marts 2022. Er der fortsat penge tilbage ved udgangen af marts, forlænges ordningen til pengene er brugt. Der er nu lavet aftaler for alle faggrupper om udbetaling af vagter på særlige fridøgn til overarbejdstakst, hvormed det omfattes af aktivitetsbonussen.

Vaccinations- og testcentre er undtaget fra Vinterpakken.

Som afrunding på punktet takker og anerkender LHJ medarbejdersiden for at gøre opmærksom på, hvad der rør' sig på tværs af hospitalet. HL har jf. orienteringen på mødet taget nogle emner op mhp. at finde løsninger på udfordringerne, men derudover er der også gang i mange flere ting, der kan være med til at afhjælpe situationen. Der er ingen nemme løsninger og det kommer derfor til at tage noget tid endnu.

I maj 2021 besluttede HMU at prøve en ny struktur for hospitalets møder om arbejdsmiljø. HMU besluttede desuden, at strukturen skulle evalueres ved udgangen af 2021. Evalueringen er imidlertid flyttet til dette møde af hensyn til prioritering af punkterne på HMU mødet i december.

I 2021 har der været to møder for arbejdsmiljøorganisationen og en arbejdsmiljøtemadag for arbejdsmiljøorganisationen og HMU i stedet for to arbejdsmiljøtemadage. Den nye struktur skal give mulighed for, at der kommer et bedre kendskab til hinanden på tværs af arbejdsmiljøorganisationen, herunder muligheder for sparring og uformelle drøftelser, erfaringsudveksling om løsninger og metoder osv.

Arbejdsmiljømøderne er en anderledes og kortere mødeform i forhold til arbejdsmiljøtemadagene, hvor der er fokus på oplæg i plenum og drøftelser i egen afdeling. Der har kun været to møder for arbejdsmiljøorganisationen. Formen har udviklet sig fra det første til det næste møde i forhold til antal punkter på dagsorden og sammensætning af grupper på tværs af afdelinger.

Mødekalenderen for 2022 er indtil videre booket med to møder for arbejdsmiljøorganisationen og en arbejdsmiljøtemadag.

Spørgsmål og proces
HMU bedes evaluere strukturen for møder om arbejdsmiljø ud fra følgende spørgsmål:

1. I hvilket omfang opfylder den nuværende mødestruktur formålet om bedre kendskab til hinanden på tværs af arbejdsmiljøorganisationen, herunder muligheder for sparring og uformelle drøftelser, erfaringsudveksling om løsninger og metoder osv.?
2. Hvilke anbefalinger har HMU til strukturen for møderne fremadrettet?

Drøftelsen indledes i grupper af 3 med efterfølgende opsamling i plenum.

Men henblik på at styrke videndeling og kendskab til hinanden på tværs af arbejdsmiljøorganisationen, besluttede HMU for et års tid siden at afprøve en ny mødestruktur med to årlige møder og en halv temadag. Indtil nu har der været afholdt to møder, hvoraf det ene var meget præget af corona. Møderne har derfor endnu ikke fundet deres form; antal emner på dagsorden, sammensætning af grupper m.v.

HMU finder møderne gode i forhold til at blive inspireret af andre afdelingers arbejdsmiljøarbejde, men der er rum for forbedring. Der er en anerkendelse af, at det kan være svært at planlægge møderne, når det er uvist, hvor mange, der deltager. En bedre rammesætning kan måske afhjælpe dette. HMU italesætter desuden behovet for ledelsesopbakning til at arbejdsmiljørepræsentanterne deltager i møderne. LHJ opfordrer til, at 2022 (ikke Covid-tid) bruges til at få møderne til at leve mere og finde sin form. HMU istemmer forslaget. Samtidig opfordres arbejdsmiljøorganisation og KU til at byde ind, hvis de har forslag til emner til møderne.

Medarbejdersiden italesætter, med udgangspunkt i drøftelse på KU møde, at der i arbejdsmiljøorganisationen fortsat er et behov for og ønske om større inddragelse i planlægning af møderne samt flere møder, hvor arbejdsmiljørepræsentanterne selv kan mødes og drøfte emner og udfordringer. Ledersiden appellerer til, at arbejdsmiljø og –udfordringer løftes i fællesskab mellem ledere og medarbejdere, hvilket også anerkendes bredt i HMU. HMU er arbejdsmiljøudvalget på RHH, og derfor er alle repræsentanter heri forpligtede til at arbejde for det gode arbejdsmiljø.

Til planlægning af møderne i arbejdsmiljøorganisationen er der nedsat en arbejdsgruppe, efter beslutning i HMU. Deltagerne på medarbejderside er Liselotte Svane Pedersen, Annette Normann Andersen, samt endnu en arbejdsmiljørepræsentant (pt. under valg). På lederside deltager Louise Duedahl og Lene Krag, samt Anja Frøkjær.

LKR opfordrer til, at de arbejdsmiljørepræsentanter, der finder nuværende organisering af arbejdsmiljøarbejdet udfordrende, inviterer hende og/eller Anja Frøkjær til et møde mhp. en drøftelse af, hvad behovet/udfordringen er og hvor vi som hospital i så fald kan sætte ind. Samtidig stiller Anja Frøkjær sig igen til rådighed for orientering på KU. Anja Frøkjær oplyser desuden, at der er oprettet en mailliste, der opdateres løbende, på hospitalets arbejdsmiljørepræsentanter. Maillisten kan bruges af alle til videndeling, input til dagsordener m.v.

Foranlediget af den aktuelle mangel på arbejdskraft i sundhedssektoren aftalte Forhandlingsfællesskabet og Danske Regioner i december 2019 en stor fælles indsats for at sikre, at en større andel af de regionale medarbejdere kommer på fuld tid. For dels at leve op til dette, men i lige så høj grad sikre et fremtidigt rekrutteringsgrundlag og en løsning på de rekrutteringsudfordringer, der allerede nu opleves inden for flere faggrupper på RHH, besluttede hospitalsledelsen en ekstra indsats for at øge fuldtidsprocenten på hospitalet.

Selvom både nedenstående og tidligere analyser af fuldtidsandelen viser en positiv udvikling, opleves der fortsat rekrutteringsudfordringer inden for særligt plejepersonalet (sygeplejersker, sosu-assistenter m.fl.). Samtidig ser det ud til, at det i stigende grad bliver sværere at rekruttere andre faggrupper som eks. bioanalytikere og lægesekretærer. Det er derfor vigtigt, at der fortsat arbejdes dedikeret med at få personalet til at gå op i tid som en del af et samlet RHH's løsning på de aktuelle udfordringer.

Nedenfor følger en nærmere analyse af udviklingen i fuldtidsandelen på RHH.

Opslag på fuldtid

Hospitalsledelsen besluttede ultimo 2019, at alle ledige stillinger på RH Horsens fra januar 2020 og fremover opslås på fuldtid. Kun i helt ekstraordinære situationer kan stillinger opslås til besættelse på deltid. En sådan dispensation gives af hospitalsledelsen efter en konkret ansøgning til HR-chef Lene Krag.

Der er siden sommeren 2020 givet i alt 5 dispensationer fra kravet om opslag på fuldtid.
En kvantitativ analyse af alle opslåede stillingsopslag i 'Emply Recruitment' viser, at 97,3 % af alle stillinger opslået i perioden 1. oktober 2020 til 30. september 2021 er opslået på fuldtid. Syv stillinger er opslået på deltid, heraf er de tre opslag for faste weekendvagter og to er studentermedhjælpere. Der er ikke samtidig lavet en kvalitativ undersøgelse af teksten i stillingsopslagene

Nyansættelser på fuldtid

Med beslutningen om, at alle stillinger skal opslås på fuld tid, blev det samtidig tilkendegivet over for ledelserne, at opslag af en fuldtidsstilling medfører krav om, at stillingerne også tilbydes på fuldtid. Kun hvis den valgte kandidat til en stilling selv har et eksplicit ønske om at blive ansat på et lavere timetal, og det ikke efter dialog er muligt at få vedkommende til at ændre mening, kan der tilbydes deltidsansættelse.

En analyse af alle ansættelser på RH Horsens med ansættelsesstart i perioden 1. oktober 2020 til 1. oktober 2021 viser, at 81 % af alle ansættelser er sket på fuldtid (se bilag 1 og 2). For de første 9 måneder af 2020 var tallet 70 % (jf. drøftelse på HL møde 8. september 2020) og der er således sket en stigning i antal ansættelser på fuld tid. Tilsvarende data findes ikke for tidligere år, men sammenlignes der med fuldtidsprocenten for alle ansatte på RHH i december 2019 (54,7 %), tyder det på, at der ansættes flere på fuldtid end tidligere.

Når der ses på nyansættelser i 2021 opdelt på hhv. hospitalets afdelinger og faggrupper, ser det generelt flot ud på. Langt størstedelen af hospitalets afdelinger har ansat 70-90 % af alle de nyansatte på fuldtid. Enkelte afdelinger; Livsstilscenter Brædstrup samt Forskningsenheden ansætter imidlertid fortsat kun ca. halvdelen på fuldtid. Service og Teknik er fra sidste opgørelse gået fra en fuldtidsprocent på 50 til 65.

Testcenter Horsens har ansat 97 % af de 191 medarbejdere på fuldtid (bilag 1). Det er med til at trække det samlede billede i en positiv retning.

I forhold til nyansættelser opdelt på faggrupper er fuldtidsprocenterne ligeledes rimelig høje, men dog mere varierede. Umiddelbart er tendensen, at faggrupper, der traditionelt ansættes på fuld tid fortsat ansættes på fuldtid, mens der fortsat ansættes en mindre andel på fuld tid af de faggrupper, hvor deltid hidtil har været normen eks. sygeplejersker, jordemødre, servicepersonale, og social- og sundhedspersonale (bilag 2).

Der er fortsat intet i data, der tyder på, at der ansættes på ét timetal (fx fuldtid) for derefter at sætte medarbejderen ned i tid efter en kort ansættelsesperiode.

Udvikling i fuldtidsprocenten

Ét af formålene med ovenstående tiltag har været generelt at øge andelen af fuldtidsansatte på RHH, bl.a. på baggrund af Danske Regioners politik om fuldtid, hvor målet er, at 80 % af alle regionsansatte er på fuldtid i 2021. Dataoverblik fra BI-portalen viser en flot stigning i fuldtidsprocenten siden november 2019, hvor den var på 54,05 %. Fuldtidsprocenten på RHH er steget til 65,13 % ved udgangen af oktober 2021 (bilag 3) hvilket er væsentligt over, hvad hospitalet tidligere har præsteret – også når der tages højde for evt. sæsonudsving (typisk mere positiv udvikling i forår/sommerhalvåret end i vinterhalvåret).

Data fra BI-portalen for samtlige hospitaler i RM viser, at RHH er gået fra at være det hospital med den markant laveste fuldtidsandel til at placere sig i midterfeltet (bilag 4). Samtidig er det værd at bemærke, at RHH sammen med HE Vest har præsteret den klart højeste stigning i fuldtidsprocenten. HE Vest har dog fra begyndelsen haft en noget højere fuldtidsprocent end RHH. Trods den flotte stigning er fuldtidsprocenten på RHH fortsat under gennemsnittet i RM (68,2 %), ligesom der fortsat er et stykke op til Danske Regioners mål om 80 % af alle ansatte på fuldtid.

Ses der på data for udviklingen i fuldtidsprocenten på afdelingsniveau over det seneste år, er der større stigninger i fire afdelinger, (Kvindesygedomme og fødsler, servicedelen af Service og Teknik, Livsstilscenteret samt Blodprøver og Biokemi). Flere af de afdelinger, hvor der ses de største stigninger, har imidlertid også haft de laveste udgangspunkter (en lav fuldtidsprocent). Stigningen i Blodprøver og Biokemi kan især tilskrives etableringen af Testcenter Horsens og de mange fuldtidsansættelser i denne enhed, men der er fortsat en stigning, hvis Testcenteret tages ud af datagrundlaget. Der ses små fald i fuldtidsprocenten i tre af hospitalets afdelinger; Røntgen og Skanning, Kirurgi og i den tekniske del af Service og Teknik. Alle tre afdelinger har dog fortsat en pæn fuldtidsandel.

Udviklingen i gruppen af sygeplejersker

Med beslutningen om '1000 nye sygeplejersker' er det relevant at kigge på udviklingen i hhv. fuldtidsprocenten og det gennemsnitlige antal timer for sygeplejersker. Med de igangsatte indsatser i forhold til 'Op i tid – op i budget' og 'Oplæringsforløb' i udvalgte afdelinger, må der forventes at være sket en positiv udvikling i begge dele.

Jf. bilag 5 har der været en positiv udvikling i fuldtidsprocenten for sygeplejersker fra 44,74 % i oktober 2020 til 48,60 % i oktober 2021. Selvom det viser en fremgang over året, så er der sket en lille nedgang siden august 2021, hvor fuldtidsprocenten var 50,08 %. Der er ikke sket en nævneværdig udvikling i den gennemsnitlige beskæftigelse fra 1. oktober 2020 til 1. oktober 2021 (bilag 6).

Opsummering på datagennemgang

Al tilgængelig data tyder på en positiv effekt af beslutningen om at opslå alle stillinger på fuld tid sammen med de igangsatte initiativer i kølvandet på '1000 nye sygeplejersker'. Dels efterlever afdelingerne kravet om opslag på fuld tid, og dels tyder analysen af nyansattes beskæftigelsesgrad også på, at stillingsopslagene efterfølges af ansættelser på fuld tid. Dette gælder i store træk på tværs af alle afdelinger og faggrupper. En del af stigningen er dog "foræret" af Testcenter Horsens (ca. 1,4 procentpoint i alt ud af den samlede stigning), og der skal derfor fortsat være opmærksomhed på at arbejde med fuldtidsbegrebet i hospitalets øvrige, mere varige afdelinger. Dette er et vigtigt arbejde i bestræbelserne på at afhjælpe manglen på visse personalegrupper i det danske sundhedsvæsen.

Sammenhæng mellem fuldtidspolitik, livsfasepolitik og muligheder for seniormedarbejdere

En balanceret tilgang til implementeringen af fuldtidspolitikken og livsfasepolitikken er et fokusområde i den aktuelle "360 graders plan". Ligeledes har livsfasepolitikken og mulighederne for særligt seniormedarbejdere været drøftet på både HMU's og RMU's respektive døgnseminarer med efterfølgende aftaler om at tage temaet op til behandling igen. HMU vil på et kommende møde få lejlighed til at drøfte Livsfasepolitikken i Region Midtjylland, herunder seniorpolitik/-aftaler.

På RHH arbejder vi med fuldtid, fordi vi føler os forpligtet til det; lidt pga. beslutninger men hovedsageligt af samfundsmæssige grunde, hvor vi mangler hænder og hoveder til de opgaver, der er. Det er vigtigt, at de mennesker, der kan og vil, får mulighed for at arbejde på fuldtid. Det er en del af at få enderne til at mødes. Hvordan balancen er ift. livsfase- og seniorpolitik fortjener en grundigere drøftelse og det dagsordensættes derfor på et kommende møde. I dag er der fokus på fuldtid/deltid. Hvad er status og hvordan kan vi arbejde videre med det? Samtidig anerkender HL, at det ikke er alle, der kan eller ønsker det. Derfor kan vi alligevel godt have dialogen.

HMU drøfter, at der er nogle strukturer og kulturer, der er svære at gøre op med. Inden for bestemte faggrupper er der tradition for at være på deltid, mens det for andre er naturligt at være på fuld tid. Vi skal tale fuld tid op som en forventning. Samtidig er der i HMU en anerkendelse af, at vi som hospital bliver nødt til at tænke fleksibilitet og individuelle hensyn ind, når vi arbejder med fuldtid. Måske skal vi igen kigge på mere fleksible vagtformer, presset i vagterne – og måske udvidelse af personalegoder.

I HMU er der en fælles erkendelse af, at vi gerne vil i retningen af flere på fuld tid, men samtidig er der også en erkendelse af, at der er nogle vanskeligheder, som vi skal være opmærksomme på.

• Bilag 1 nyansættelser RHH 2021 afdelinger
• Bilag 2 nyansættelser RHH 2021 faggrupper
• Bilag 3 Heltid-deltid okt. 2021 RHH
• Bilag 4 Heltid deltid okt. 2021 RM
• Bilag 5 Heltid-deltid okt. 2021 RHH
• Bilag 6 udvikling gns. antal timer okt. 2021

Ingen emner til eventuelt.

Kommunikation fra mødet:

• Nyt fra huset: denne gang drøftede HMU flere forskellige emner relateret til rekruttering og fastholdelse, herunder blandt andet 'Sammen om Opgaven' og overvejelser om udbredelse af vagtbelastningen på flere. RM har bevilliget midler til hospitalerne til brug for trivsels- og kompetenceudviklingstiltag: RHH forventer at bruge sin andel til at understøtte organisering og kompetenceudvikling ifm arbejdet med 'Sammen om Opgaven'.
• Arbejdsmiljø: HMU evaluerede på mødestrukturen i arbejdsmiljøorganisationen på RHH, og det blev besluttet at bruge 2022 på at få mødestrukturen med to møder og en halv temadag årligt til at leve mere og finde sin rette form. Forslag til indhold på møderne og den halve temadag fremsendes til arbejdsgruppen/Anja Frøkjær. Derudover drøftedes en bevidsthed om, at arbejdsmiljøarbejdet i høj grad skal virke i den lokale organisering med både arbejdsmiljørepræsentant og ledelse.
• Fuldtid/deltid: HMU fik en status på RHH's arbejde med at højne fuldtidsandelen. HMU drøftede forskellige instrumenter til at fortsætte den positive tendens, herunder blev større fleksibilitet italesat.

Næste møde i HMU afholdes den 20. april 2022, og her vil en repræsentant fra ledersiden være ordstyrer.

.