Til stede på mødet er:

Lægefaglig direktør Nils Falk Bjerregaard – NFB

Sygeplejefaglig direktør Hanne Sveistrup Demant – HSD

HR-chef Lene Krag – LKR

Overradiograf Louise Duedahl (ordstyrer) – LD

Ledende overlæge Karsten Krøner – KK

Oversygeplejerske Marie-Louise Ulsøe – MLU

Overlæge Lise Svenningsen – LS

Afdelingssygeplejerske Caroline Riis Mågård – CRM

Social- og sundhedsassistent Liselotte Svane Pedersen (næstformand) – LSP

Bioanalytiker Annet Holdesen Vind – AHV

Reservelæge Anne Mohr Drewes – AD

Ergoterapeut Anne Marie H. Sigh – AMS

Sygeplejerske Niels Jørgen Nielsen – NJN

Sygeplejerske Jannie Covarrubias – JC

Sygeplejerske Randi Hvarregaard Pedersen - RHP

Bioanalytiker Susanne Jørgensen – SJ

Overlæge Anne Mette Skjødt-Jensen – AMSJ

HR-konsulent Marie Kjær Sørensen (referent) – MKS

Arbejdsmiljøkonsulent Anja Frøkjær deltager under punkt 7 og 8.

Konstitueret servicechef Kirsten Rytter Knudsen deltager under punkt 10.

Der er afbud fra:

Hospitalsdirektør Lisbeth Holsteen Jessen (formand)

Ledende terapeut Rikke Møller Jensen

Reservelæge David Haldrup

Ernæringsassistent Joan Topp Olsen

Servicemedarbejder Hedvig Sólsker

Der bydes velkommen til to nye medarbejdere i HMU: reservelæge Anne Mohr Drewes, der er suppleant for David Haldrup, og til bioanalytiker Susanne Jørgensen, som er tiltrådt i stedet for Nadja Kiel Laursen, der er gået på barsel.

Godkendes uden bemærkninger.

Referater fra LMU-møderne kan ses via nedenstående link:

./.


http://horsens.intranet.rm.dk/om-hospitalet/referater-overordnet/lmu-linkoversigt/

Vær opmærksom på, at linket ikke virker direkte fra referatet, men at adressen skal kopieres ind i søgelinjen på internettet for at komme til LMU-referaterne.

Det konstateres, at ikke alle LMU'er opdaterer deres intranetside med nyeste referater.

Ingen bemærkninger i øvrigt.

Formand Lisbeth Holsteen Jessen orienterer. Medarbejdersiden supplerer orienteringen vedr. RMU.

NJN orienterer fra RMU:

• Status vedr. 360 gr. planen: Der har været afholdt møder i begge følge- og dialoggrupper om henholdsvis 'Sammen om Opgaven' og "personale og mangfoldige arbejdspladser". Der blev drøftet en række bemærkninger til kommissorierne.

Der blev desuden drøftet og kommenteret et udkast til koncernledelsens principper for fordeling af vagt. Medarbejdersiden er bekymret for, at det vil få en negativ effekt og der er derfor givet mulighed for, at man kan komme med input til processen.

• Mulighed for faste observationspladser til lægerne i Præhospitalets HMU blev drøftet.

HSD og NFB orienterer om nyt fra koncernledelsen:

• Midler til brug for arbejdet med 360 graders planen: Er på RHH udmøntet med henblik på at styrke arbejdet med 'Sammen om Opgaven'. Der er ca. 120.000 kr. tilbage i puljen. HL efterspørger input til, hvad vi kan bruge de sidste midler til. Der drøftes en række forslag som eks. "julekalender", is i sommerperioden, faglige oplæg, musik i forhallen m.fl. Der stilles desuden forslag om at gå i dialog med Personaleforeningen om at lave et fælles arrangement.
  

Formand Lisbeth Holsteen Jessen orienterer om hospitalets økonomi og aktivitet.

I forhold til hospitalets aktivitet, har der været en usædvanlig stor aktivitet i 2. halvår 2021 med et stort akutindtag. Det ser ud til at være mere aftagende nu (dog ikke i påsken). i medierne har der været en del opmærksomhed på overbelægning på danske hospitaler, herunder på RHH. De lukkede senge på Kirurgi og indretningen af Akutafdelingen har en væsentlig betydning for den måde, som hospitalets belægningsprocenter har set ud hen over vinteren.

Der arbejdes fortsat med forskellige tiltag mhp. at få færre patienter ind i Akutafdelingen.

Pukkelafvikling

RHH går efter en stabilisering af hospitalets basis operationskapacitet. Der er fortsat lidt udfordringer på DKC og også lidt på OP, men vi er næsten i mål. Den kommende tid skal bruges på at konsolidere og stabilisere tallene.

I Ortopædkirurgi udreder vi for at sikre, at der ikke sker en overbehandling af patienterne. Det betyder også, at vi opfylder udredningsretten, men vi oparbejder fortsat lidt pukler i forhold til behandling. Vi sender det ud i det private, som vi kan.

Vi har ca. 250 patienter, der venter på behandling/operation (ud over det normale) på OP. 400 venter i DKC og 2.500 venter i skopien. Særligt sidstnævnte er tungt at håndtere for hospitalet. Hospitalsledelsen har oplyst, at RHH tidligst begynder at se på pukkelafvikling i efteråret og først er i mål en gang i 2023.

Hospitalsledelsen og næstformand Liselotte Svane Pedersen orienterer, som oplæg til drøftelse, om den nuværende situation i huset, herunder eventuelle opmærksomheder og tiltag, der er gjort siden sidst.

Hospitalsledelsen orienterer desuden om det aftalte set-up for modtagelse af krigsskadede patienter fra Ukraine i RM.

Medarbejdersiden beretter om fortsat travlhed og rekrutteringsudfordringer på tværs af det meste af huset – og på tværs af flere faggrupper.

Orientering fra HL:

• Ukraine: flygtninge håndteres på samme måde som alle andre patienter, der kommer til landet. I forhold til skadede/sårede er det aftalt i RM, at AUH opretter et særkilt afsnit (ved behov) og dermed tager sig af regionens krigspatienter. Såfremt AUH af den grund ikke kan håndtere deres almindelige akutte patienter, vil de blive fordelt til de øvrige hospitaler.
  
• Hospitalsudvalgets besøg på RHH er aflyst.
• Ulf Grue Hørlyk har opsagt sin stilling. Stillingen forventes opslået ultimo april.
• Stillingen som sygeplejefaglig direktør har været slået op i den forgangne måned. Der er kommet flere velkvalificerede ansøgere til stillingen.

Arbejdstilsynet kom på besøg mandag den 14. marts for at udvælge afdelinger og afsnit til deres kommende tilsynsbesøg. Arbejdstilsynet var sidst på tilsynsbesøg i foråret 2021, og tilsynsbesøget indgår som en almindelig del af de løbende tilsynsbesøg.

Arbejdstilsynet besøger følgende afsnit i forbindelse med dette tilsyn:

• Kirurgisk sengeafsnit og Kirurgisk sekretariat den 28. og 29. marts.

• Operationsafdelingen den 5. april

• Medicinsk sengeafsnit 2 den 11. april

Arbejdstilsynet undersøger arbejdsmiljøet for plejegruppen på de 2 sengeafsnit, for anæstesisygeplejersker og operationssygeplejersker på operationsafsnittet og endelig sekretærernes arbejdsmiljø i kirurgisk sekretariat. Arbejdstilsynet har ved besøget fokus på det psykiske arbejdsmiljø. De kan desuden som altid have fokus på det generelle arbejdsmiljø.

Der har været forberedende møder mellem arbejdsmiljøgrupper, ledere og HR.

HMU får nærmere orientering om forløb og resultater af besøget under behandling af punktet.

Arbejdstilsynet (AT) har været på tilsynsbesøg rundt omkring på RHH i slut marts og start april. AT meldte allerede fra starten ud, at det ikke var muligt at indgå aftaleforløb i denne omgang. Gruppesamtaler og observation har fyldt meget: gruppesamtaler mere end normalt.

Kirurgisk sengeafsnit 1 og 2 og Kirurgisk sekretariat den 28.-29. marts

Arbejdstilsynet havde fokus på plejegruppen i sengeafsnittet. Arbejdstilsynet observerede, at medarbejderne havde travlt, men også at de ikke virkede fortravlede. De roste de tiltag, som afdelingen havde iværksat og kontinuerligt arbejder med for at imødegå stor arbejdsmængde og tidspres. Sekretariatet oplever, at patienterne er frustrerede på grund af aflyste operationer. Arbejdstilsynet gav sekretariatet en vejledning om forebygge høje følelsesmæssige krav i arbejdet. Sekretariatet har umiddelbart efter sat gang i dette arbejde.

Operationsafsnittet – centrale OP afsnit (operations- og anæstesisygeplejersker) den 5. april

Operationssygeplejerskerne er ved at gennemføre et generationsskifte. Afdelingsledelsen og afsnitsledelsen har derfor bl.a. iværksat et forløb med konsulenthjælp fra HR Udvikling med fokus på kulturforandring. Ledelsen har fokus på arbejdsmiljøet og arbejder allerede med de emner, som er blevet nævnt af medarbejdere i løbet af besøget. Arbejdstilsynet meldte tilbage, at de havde oplevet tilfredse medarbejdere, som også er tilfredse med deres ledelse. Ledelsen har fokus på arbejdsmiljøet og arbejder allerede med de emner, som er blevet nævnt af medarbejdere i løbet af besøget.

Medicinsk sengeafsnit 2 den 11. april

Afsnittet har gennem længere tid haft svært ved at rekruttere sygeplejersker. Arbejdstilsynet har gennem samtaler afdækket, at nyansat plejepersonale er usikre på, om de gør deres arbejde godt nok. De oplever ikke, at de reelt kan få hjælp og sparring, da ledelsen og kollegaerne har meget travlt. Arbejdstilsynet forventer at give påbud om at forebygge høje følelsesmæssige krav med forventet frist 1. januar 2023. Det er en lidt længere frist end normalt, da man afventer sengeafsnittets flytning tilbage til de rigtige rammer. Der nedsættes nu en gruppe, der skal arbejde med udfordringerne og komme med løsningsforslag.

Arbejdstilsynet har desuden konstateret, at der ikke i tilstrækkelig grad er taget hensyn til gravide i arbejdet. Arbejdstilsynet vil derfor desuden give en vejledning om APV for gravide.

HMU er blevet orienteret om kortlægningen i efteråret 2021 på møde i december 2021. Nedenfor er en opsummering af fordelingen af APV sager i hovedkategorierne og de hyppigst nævnte positive forhold.

APV kortlægning i 2021

Som HMU blev orienteret om i efteråret, er der oprettet 1210 APV-sager i arbejdsmiljøsystemet i denne runde. Der kan desuden være enkelte afdelinger eller afsnit, som har valgt at kortlægge dialogbaseret. Arbejdsmiljøgrupperne i de områder kan derfor eventuelt oprette sager efterfølgende i systemet.

I 2018 handlede ca. 25 pct. ud af rundens 1186 APV sager om det psykosociale arbejdsmiljø. I denne runde handler ca. 29 pct. af besvarelserne om det psykosociale arbejdsmiljø. Kategorierne Arbejdstid og Balance mellem krav og ressourcer fylder forholdsvist mest i besvarelserne med henholdsvis 56 og 94 sager. Under fysiske forhold fylder Støj og akustik og Pladsforhold forholdsvist mest, under ergonomiske forhold er det Arbejdspladsens indretning og Arbejdsstillinger.

Der er vedlagt en oversigt over fordelingen af alle emner i efterårets kortlægning.

APV-sager fra LMU'erne til HMU

LMU'erne har nu drøftet deres APV-sager, herunder hvilke emner de ikke har mulighed for at løse i egen afdeling. LMU'erne har meldt deres sager ind i slutningen af 1. kvartal. Sagerne vil nu blive sagsbehandlet af HR og Teknisk afdeling, som vil inddrage relevante parter, herunder arbejdsmiljøgrupperne. HMU orienteres om status på sagerne på et kommende HMU-møde.

Anja Frøkjær har bedt om tilbagemeldinger fra LMU'erne på centrale APV problemstillinger inden udgangen af 1. kvartal. Det er meget forskelligt, hvad der er meldt ind fra afdelingerne. Der sættes nu en proces i gang på hospitalsniveau, herunder på prioritering af arbejdsmiljøpuljen. Anja Frøkjær vil muligvis kontakte afdelingerne/LMU'erne for at få uddybet og kvalificeret de indmeldte problemstillinger.

I første omgang skal LMU'erne/afdelingerne løse så meget som muligt selv, hvilket også sker i regi af arbejdsmiljøgrupperne m.v., og så er der nogle ting, der ikke kan løses lokalt pga. omkostninger, fysiske rammer osv. Dette sendes videre til løsning på hospitalsniveau. En stor del af dette håndteres i samarbejde med Teknisk afdeling, mens andet måske har en størrelse, hvor det bliver vanskeligt at løse med de midler og værktøjer, der er til rådighed.

Anja Frøkjær opfordrer til, at afdelingerne løbende melder APV sager ind. Bedst er det dog, at få sager med, når "den store APV" gennemføres hvert 2. år, da det sikrer den rette opmærksomhed, behandling og prioritering af sagerne.

• APV kortlægning RHH 2021

Region Midtjylland ønsker at være en attraktiv arbejdsplads for alle medarbejdere, uanset hvilken livsfase de befinder sig i - hvor de enkelte arbejdspladser i så høj grad som muligt tilgodeser den enkeltes ønsker til såvel faglige og personlige udfordringer som til arbejdsvilkår i øvrigt. Målgruppen for Livsfasepolitikken er alle regionens medarbejdere. Målet er at skabe udvikling, arbejdsglæde og balance mellem arbejdsliv og privatliv gennem hele arbejdslivet til gavn for den enkelte medarbejder, arbejdspladsen og regionens borgere. Målet er samtidig, at vi tager gensidigt hensyn til hinanden og sikrer, at regionens arbejdspladser kan løse opgaverne døgnet rundt og året rundt.

Livsfaser – hvad er det?

Der kan f.eks. være tale om en livsfase, hvor der opstår særlige ønsker og behov, når en medarbejder har små børn, et familiemedlem er ramt af sygdom, en forælder har brug for omsorg, en medarbejder er alene og uden familiære forpligtelser, en medarbejder er sidt efter mange år på arbejdsmarkedet osv. Men livsfasepolitikken handler om mere end blot den første og sidste del af arbejdslivet: imellem de unge (småbørnsfamilier) og seniorer findes en stor mellemgruppe, hvor fokus kan tænkes at være et andet end for de to øvrige grupper, hvor vi oftest har vores fokus.

Balance mellem arbejdsliv og privatliv

Der skal hele tiden være fokus på både arbejdspladsens behov for en kvalificeret opgaveløsning og den enkeltes ønsker og behov i forhold til at skabe balance mellem arbejdsliv og privatliv i forskellige livsfaser.

I perioder, hvor der sker store forandringer i en medarbejders arbejds- eller privatliv, er det særligt vigtigt, at der er opmærksomhed på/om den enkeltes behov, trivsel og udvikling.

Både ledelse og medarbejdere udviser imødekommenhed og fleksibilitet og tager størst mulige individuelle hensyn med hensyn til tilrettelæggelse af arbejdet, arbejdsopgaver, arbejdstid, karriereplanlægning m.v. Det gælder i forhold til medarbejdere i alle aldersgrupper.

Faglig og personlig udvikling (funktioner, karrierespor, uddannelse)

Det er vigtigt at sikre faglig og personlig kompetenceudvikling gennem hele arbejdslivet. Det er en ret for medarbejderen, men medarbejderen har også en pligt til at udvikle sig i takt med opgaverne. MUS og løbende dialog mellem medarbejder og ledere er vigtigt for at sikre den personlige og faglige udvikling.

Arbejdsglæde

Arbejdsglæden kommer af sig selv, hvis medarbejderne dagligt bliver udfordret gennem meningsfulde opgaver, som er tilpasset den enkeltes kompetencer og ønsker. Det skal ske i et samarbejde med gode kolleger – og ikke mindst en ledelse, der har øje for betydningen af synlighed, interesse og anerkendelse i forhold til den enkelte medarbejder.

Fastholdelse af seniorer

Fastholdelse af seniorer er en væsentlig del af Region Midtjyllands Livsfasepolitik og er et vigtigt tema set i sammenhæng med bl.a. den gradvise udskydelse af pensionsalderen, mulighederne for at forebygge rekrutteringsudfordringer både lokalt og på tværs af regionen samt den balancerede tilgang til fuldtidspolitik i Region Midtjylland, hvor der også kan tages livsfasehensyn.

Med afsæt i Livsfasepolitikken og den lokale aftale mellem de faglige organisationer og Region Midtjylland er det blandt andet muligt at indgå lokale senioraftaler med refusion fra den regionale seniorpulje. Det er en betingelse for at få en seniorordning, at medarbejderen fraskriver sig retten til samtidig at have lønnet bibeskæftigelse ved siden af stillingen.

Regionshospitalet Horsens kan således i henhold til aftalen om seniorordninger med støtte fra seniorpuljen lokalt aftale de ordninger, som findes relevante. Den type formelle aftaler, der indgås flest af, er aftaler om nedsat tid med fuld pensionsopretholdelse.

På Regionshospitalet Horsens har vi aktuelt (pr. 30. marts 2022) 17 aktive senioraftaler med medarbejdere på tværs af afdelinger og fag. Hospitalet har i 2021 indgået 9 nye aftaler for medarbejdere og indtil videre er der indgået 3 nye aftaler i 2022, heraf nogle med en senere startdato.

Udover de aftaler der løbende indgås, hvor der gives økonomisk kompensation fra seniorpuljen, indgås der også andre former for aftaler, tages særlige hensyn og udvises imødekommenhed for at fastholde seniorer uden at det nødvendigvis afspejles og registreres i en seniorordning med støtte fra puljen. Der kan fx være tale om undtagelse fra nattevagter, faste fridage og lign.

Oplæg til drøftelse

At komme medarbejdernes ønsker og behov i møde i forskellige livsfaser medvirker til at skabe høj medarbejdertilfredshed, minimere sygefraværet, mindske personaleomsætningen og udskyde seniorers tilbagetrækningsalder. Det er værd at stræbe efter, både af hensyn til den enkelte medarbejder og en kvalificeret opgaveløsning.

På møde i HMU lægges derfor op til dialog og drøftelse af, hvordan Regionshospitalet Horsens aktivt kan arbejde videre med livsfasepolitikken for både gruppen af yngre medarbejdere, den brede mellemgruppe og seniorerne. Livsfasepolitikken lægger op til individuelle hensyn og gensidig imødekommenhed i forhold til alle, hvilket i høj grad stemmer overens med inputtene på HMU's døgnseminar den 8. september 2021.

Spørgsmål til gruppedrøftelser på mødet.

1. Hvordan kan vi arbejde med vilkår for hver af de tre grupper?
2. Hvordan gør vi os som hospital attraktive over for hver af de tre grupper?
3. Hvordan får vi balanceret de forskellige hensyn grupperne imellem?

I forlængelse af tidligere drøftelser af emnet 'livsfaser', herunder på HMU's døgnseminar i september 2021, gennemføres dagens temadrøftelse med henblik på at blive mere skarpe på, hvordan vi som hospital rumme de hensyn, der kan være nødvendige for den enkelte, men også på en måde, så det giver mening for kollegaer og hospitalet som helhed.

Temadrøftelsen gennemføres med udgangspunkt i gruppedrøftelser af de tre spørgsmål, der fremgår af sagsfremstillingen. Hver gruppe drøfter ét af spørgsmålene + et ekstra spørgsmål, der drejer sig om, hvad det er, vi gerne vil opnå, når vi taler om at arbejde med livsfasepolitik på RHH.

Tilbagemelding fra grupperne:

1. Det handler måske ikke så meget om at tage specifikke hensyn til personale i bestemte aldre og livsfaser, men snarere om øget fokus på individuelle hensyn og fleksibilitet. Et eksempel er at udbrede arbejdet med MinTid: Ønskevagter kan forstås forskelligt afhængigt af rammerne (meget faste eller mere løse) i forhold til vagthyppighed m.v.

For at kunne give større fleksibilitet er vi nødt til at se på den måde, vi organiserer os på. Har hospitalet de rigtige "åbningstider"? Skal der være mere fleksibilitet i vagter og tjenesters længde og placering på dagen osv.? Skal der være flere i vagterne frem for i dagstjeneste? Og så er transformationsdagsordenen også en del af løsningen – er der steder vi skal sige nej eller hvor noget løses bedre andre steder? Vi skal skabe tid og rum, så der er overskud og mulighed for individuelle hensyn.

1. NFB og HSD reflekterer over det med bemandingen i vagterne, der oftere dukker op som en trivselsudfordring. Det er værd at se på, hvordan vi kan komme videre med de tanker.
2. Vi skal måske også blive bedre til at italesætte det attraktive ved at have vagter. Det giver også en fleksibilitet i hverdagen, som ikke er mulig for dem med normalt dagsarbejde.

•
Udtrykker enighed med argumenterne fra gruppe 1. Der findes ikke kun tre livsfaser; der kan være mange individuelle faser inden for hver af grupperne. Der åbnes op for, at individuelle hensyn laves tidsbegrænsede med en løbende opfølgning.

3. En hovedpointe er, at vi er nødt til at kigge på det generelle arbejdsmiljø, før vi kan tale livsfaser. Det er vigtigt, at der er en åbenhed om fx prioriteringer og rammer for, hvad der kan lade sig gøre. Der skal være en anerkendelse af, at der kan være forskelle på tværs af hospitalet, afhængigt af tidspunkt osv. Vi kan sandsynligvis ikke prioritere alle på én gang, så måske skal der fokuseres på én gruppe fra en start.

Det italesættes, at en del af dette er kulturbåret. Vi er som organisation, ledere og medarbejdere nødt til at være åbne over for at gøre tingene anderledes fx andre "åbningstider".

Der er en enighed om i HMU, at livsfasebegrebet ikke er så enkelt: Livsfaser er ikke defineret af alder, men måske snarere af individuelle vilkår, der kræver særlige hensyn eller fleksibilitet i en periode. Der er desuden enighed om, at vi, for at kunne rumme de individuelle hensyn som kollegaer såvel som organisation, er nødt til at have et generelt fokus på arbejdsmiljøet, vagtarbejde, belastning i vagter m.fl. Der ligger et kulturarbejde foran os og en opgave i at bringe de forskellige pointer, prioriteringer og muligheder fra dialog til praksis udfoldelse. NFB italesætter et behov for tålmodighed: Vi beder vores ledere om at gå til opgaven på en ny måde – med individet i fokus. Det kræver noget tid.

HMU drøfter, hvordan dagens temadrøftelse kan bringes videre ud lokalt. LKR foreslår, at HR-afdelingen bringer drøftelserne ind i afdelingsledelseskredsen med henblik på at få yderligere input og nuancer. Herefter kan emnet bringes tilbage i HMU med henblik på at beslutte, hvordan vi som hospital kan arbejde videre hermed.

• Livsfasepolitik RM febr 2010
• Referat 2021 døgnseminarets 1. dag

HMU drøftede på møde den 1. november 2021 tiltag, som på både kort og mellemlangt sigt skal hjælpe til at afbøde det aktuelle ekstraordinære pres på hospitalet, der skyldes flere akutte patienter end normalt for årstiden kombineret med vanskeligheder med at rekruttere tilstrækkeligt personale. Et af tiltagene er Sammen om Opgaven, som blev drøftet på HMU døgnseminaret den 8.-9. september 2021.

I forlængelse af HMU-mødet blev det på møde mellem hospitalsledelsen og afdelingsledelserne den 6. oktober 2021 aftalt at nedsætte en arbejdsgruppe, der skulle beskrive de overordnede rammer for tværfaglige faggruppers opgavevaretagelse i sengeafsnittene (Sammen om Opgaven). Arbejdsgruppens formand Birgitte Bigom Nielsen præsenterede herefter HMU for arbejdsgruppens forslag til et koncept på møde den 13. december 2021.

Opgaven har været at understøtte: "Hvordan får vi bedst arrangeret os rundt om opgaven, så vi udnytter kompetencerne i huset bedst muligt?". Formålet med Sammen om Opgaven er at skabe en bæredygtig organisering af patientopgaverne med anvendelse af tværprofessionel faglig ekspertise. Samt at der arbejdes tværprofessionelt med kerneopgaverne i patientforløbet ud fra de forskellige relevante faglige kompetencer.

Arbejdsgruppen har udarbejdet huskoncepter, der relaterer sig til:

• Snifladerengøring: konkret foreslår arbejdsgruppen, at Serviceafdelingen overtager snitfladerengøringen, hvor ansvaret i dag ligger i sengeafsnittene.
• Forsyningsopgaver relateret til brik- og skabsopfyldningsopgaver: konkret foreslår arbejdsgruppen, at Vareforsyningsenheden overtager de opgaver relateret til bestilling og fremrykning i skabe, som i dag ligger i sengeafsnittene. Arbejdsgruppen bemærker, at der fortsat vil være behov for en tæt dialog med sengeafsnittene om forsyningen.

Alt andet skal der indgås bilaterale samarbejdsaftaler på mellem rekvirerende og afgivende afdeling. Eksempler på dette er rehabiliteringsterapeuter, der har deres daglige gang i et sengeafsnit. Arbejdsgruppen samler og evaluerer herefter og ser på, om yderligere skal blive til huskoncepter.

Status for ansættelser i konceptet

Flere af hospitalets sengeafsnit har siden været i gang med Sammen om Opgaven og der er allerede nu ansat en stor gruppe af nye kollegaer. Den øjeblikkelige status for ansættelser ind i konceptet er:

• 12 servicemedarbejdere
• 7 ergoterapeuter
• 7 fysioterapeuter
• 3 kliniske diætister

Konstitueret servicechef Kirsten Rytter Knudsen deltager med oplæg under punktet.

I 'Sammen om opgaven' er der to huskoncepter:

1. 'Snitfladerengøring' betyder, at serviceassistenter nu tager hele rengøringsopgaven for at aflaste plejepersonalet. Serviceassistenterne tager sig af al rengøring og oprydning på sengestuerne. Det opleves generelt positivt. Det er dog vigtigt, at der generelt er en opmærksomhed på at udnytte muligheden for at gøre brug af servicepersonalet til den brede opgaveportefølje.

Kirsten Rytter Knudsen fortæller, at man forsøger at arbejde med mere fast personale på afdelingerne plus faste afløsere. Dette har indtil videre vist sig at være meget positivt for både servicepersonalet selv, men også for personalet i sengeafsnittene. HMU støtter op om dette arbejde.

2. 'Brik og skanning' er på vej i høring i afdelingerne. Forsyningsgruppen er klar til at gå i gang ret hurtigt herefter. Der ryddes op i depotskabe og brikkerne hænges ud. Der gennemføres også kvalitetstjek i skufferne.

Rengøring af medicotekniske apparater overtages nu også af serviceafdelingen på baggrund af et ønske om at løfte kvaliteten i hele huset. Det vil køre automatisk i form af "kald" på telefonerne. Der opfordres til en opmærksomhed på, om vi bruger tiden rigtigt og udnytter de kompetencer, der er ansat ind i konceptet. Det bliver fulgt tæt af ledelsen.

Kirsten Rytter Knudsen fortæller, at serviceafdelingen foruden ovenstående også deltager i en række bilaterale koncepter/opgaver i sengeafsnittene, dvs. opgaver, der går ud over huskoncepterne, og derfor er noget, afdelingerne kan tilkøbe. Et eksempel på dette er "Husalf"-koncept til at hjælpe med forskellige praktiske ting på afdelingerne. Serviceafdelingen har derudover også en anden i "blandefunktionen", hvor medarbejdere hjælper med at blande i dagtid og aftener.

Generelt er vurderingen, at det tværfaglige arbejde fungerer godt. Samtidig kræver det dog også energi og kræfter af alle parter at få det til at fungere. Og vi skal have en opmærksomhed, at få vores nye "eksterne" kollegaer til at føle sig som en del af fællesskabet i sengeafsnittene. Det er vigtigt, at vi er i løbende dialog med hinanden, hvis der er noget særligt, der udfordrer – eller når der er positive historier vi kan lære af på tværs.

På RMU's møde den 19. januar 2022 havde projektet vedrørende systematisk logopfølgning et punkt til orientering vedrørende logopfølgningen med selvopslag i MidtEPJ. Sidenhen har Styregruppen for Informationssikkerhed besluttet, at selvopslag ikke skal være en del af den systematiske logopfølgning. Styregruppen har i stedet besluttet at udarbejde en teknisk løsning, således at det fremadrettet ikke bliver muligt at foretage opslag på sig selv i MidtEPJ. Denne løsning skal sikre medarbejderne mod at kunne lave forkerte opslag. Samtidig er det en ressourcebesparelse, da kontrollen af selvopslag under den systematiske logopfølgning vil medføre inddragelse af medarbejdere, HR mv. I dag foretages der i gennemsnit 200 selvopslag pr. måned i Region Midt, hvilket er omkring 2500 selvopslag pr. år.

Der vil blive orienteret ud i organisationen om den nye løsning.

Logopfølgningen blev i 2019 implementeret for at sikre, at lovgivningens krav vedrørende kontrol med behandling af personoplysninger i IT-systemer opfyldes for hermed at kunne påvise og stoppe eventuelt misbrug af persondata, som Region Midtjylland er dataansvarlig for. Med indførelsen af Databeskyttelsesforordningen (GDPR) er reglerne for dokumentation af beskyttelsen af persondata skærpet.

Reglerne for, hvad og hvornår man må slå op i systemerne, er ikke ændret, hverken som følge af GDPR eller logopfølgningen. Selve logningen af IT-systemerne er ligeledes uændret.

Lovgivning

Udgangspunktet for opslag i patientjournalsystemer er sundhedslovens § 42 a: "Sundhedspersoner kan ved opslag i elektroniske systemer i fornødent omfang indhente oplysninger om en patients helbredsforhold og andre fortrolige oplysninger, når det er nødvendigt i forbindelse med aktuel behandling af patienten."

Et opslag er dermed kun berettiget, såfremt sundhedspersonen har en aktuel patient-behandlerrelation til den patient, som opslaget foretages på, og formålet med opslaget er til brug for aktuel behandling.

Medarbejdernes adgang til journalsystemerne er et arbejdsredskab, som kun må anvendes, når sundhedspersonen løser opgaver i regi af deres regionale ansættelse, og ikke når der er tale om opslag til brug for private formål. Man må ikke foretage opslag på sig selv (selvopslag), da man ikke som ansat i hospitalsvæsenet, må have sig selv i behandling.

Hvis der findes andre faggrupper, end sundhedspersoner, som har en adgang til journalsystemerne, gælder der naturligvis det samme for dem.

Af hensyn til regler om habilitet, objektivitet og forbud mod forskelsbehandling må en sundhedsperson ikke behandle sig selv som led i deres arbejde i det offentlige sundhedsvæsen. Det handler også om lighed for loven, der skal sikre, at der ikke kan rejses tvivl om den ansattes upartiskhed i forhold til en beslutning i et behandlingsforløb, og at en læge f.eks. ikke giver sig selv en bedre, eller hurtigere, behandling end andre normalt ville have fået i samme situation.

Læger må gerne udskrive recepter til sig selv eller andre, men det skal ske via FMK-online med deres egen personlige adgang. Den arbejdsmæssige adgang må kun benyttes, når det er til brug for opgaver i regi af den regionale ansættelse.

Der er en generel opfattelse af, at det følger direkte af autorisationsloven, at sundhedspersoner, herunder særligt læger, gerne må behandle sig selv. F.eks. kan en fysioterapeut lave en genoptræningsplan til sig selv efter en knæoperation, og en bandagist kan lave en protese til sig selv. Det er dog vigtigt at være opmærksom på, at det ikke sker i kraft af deres regionale ansættelse.

Det er netop udmeldt, at implementeringen sker med virkning fra 10. maj.

I 2022 har vi så småt taget hul på det projekt I, i daglig tale, vil høre omtalt som NDIS-projektet. NDIS står for Ny Digital IdentitetsStruktur.

Projektet omhandler overordet øget sikkerhed for login.

Hvad ændrer sig?
Som medarbejder vil man opleve at skulle logge ind på en computer og i it-systemer på en ny måde i løbet af 2022. Det første man vil opleve, er at der bliver udstedt nye medarbejderkort i løbet af 2. kvartal, 2022. Til en start skal man ikke gøre noget anderledes, medarbejderkortet kan bruges som vanligt. I slutningen af 2022, vil medarbejderkortet træde i kraft som to-faktor loginmiddel til computere og systemer.

Det, der bliver anderledes, er måden hvorpå, man fremover skal logge ind på computeren og i it-systemer. Fremover skal man logge ind på en computer og i it-systemer med det nye medarbejderkort via en kortlæser. Medarbejderkortet skal holdes henover en kortlæser, der er forbundet til computeren, hvorefter der skal indtastes en adgangskode på computeren. Medarbejderkortet vil syne identisk med det, der er i dag, dog vil det have en chip indbygget i sig, som skal bruges til at logge ind med.
Chippen er bundet op på MitID og fortæller hvem man er og hvilke adgange man skal have.

Kortlæseren skal tilsluttes computeren, men efterhånden som regionen indkøber nye computere, vil kortlæseren være indbygget i selve computeren og de eksterne kortlæsere kan udfases.

Foreløbig tidsplan

Der tages højde for, at RM-IT kan ændre tidsplanen for ibrugtagning.

1. Nyt medarbejderkort:
   I løbet af foråret 2022 skal vi alle have et nyt medarbejderkort med en chip i, som kortlæseren kan aflæse. Udover de adgange man i dag har med medarbejderkortet (adgangsdøre, kantinebetaling), vil man også kunne logge på it-systemer og computere med det nye medarbejderkort. Udskiftningen sker afdelingsvis.

2. Kortlæsere tilsluttes alle computere:
   I løbet af foråret og sommeren 2022 vil alle husets computere få tilsluttet en ekstern kortlæser, som skal bruges sammen med det nye medarbejderkort for login. Selvom kortlæseren er tilsluttet computeren, skal man fortsat logge ind som man plejer med sit regions- ID og adgangskode.

3. Nyt logon:
   August 2022, klinikere overgår til ny måde at logge på med medarbejderkort og kortlæser.
   Oktober 2022, administrativt personale overgår til ny måde at logge på med medarbejderkort og kortlæser.

Baggrund – hvorfor?

EU skærper kravene til digital identitetssikring for at imødekomme et stigende antal digitale trusler og risici. Det vil sige, at måden hvorpå "jeg kan bevise, at jeg er mig, digitalt, når jeg benytter en digital service" skal styrkes.

Derfor erstattes NemID af MitID i løbet af 2021 og 2022. Det gør det, fordi de digitale løsninger skal være sikre og kunne følge med udviklingen. MitID lever op til de nyeste standarder for sikkerhed, så vi også i fremtiden kan færdes trygt på nettet. MitID er dit kommende bevis for, hvem du er, når du logger ind, godkender handlinger eller har brug for at skrive under digitalt. På samme måde får MitID en afgørende rolle, når vi fremover skal identificere os i forbindelse med login på it-systemerne.

Fremover vil det være utilstrækkeligt at logge ind i et it-system med kun brugernavn og adgangskode - da det kun udgør én faktor. Der skal i fremtiden være to faktorer fra to ud af tre forskellige kategorier.

I Region Midtjylland vil man fremadrettet komme til at anvende følgende kategorier til login: noget man har (medarbejderkortet) med noget man ved (en adgangskode).

Organisering af projektet på Regionshospitalet Horsens

Lokalt har vi på hospitalet valgt at forankre projektet tværfagligt mellem Sundheds-it, Teknisk Afdeling og Mobilteam, idet vi har gode erfaringer med at løse implementeringopgaver på tværs af afdelingerne på hospitalet.

Som repræsentant fra klinikken, vil oversygeplejerske Birgitte Bigom deltage i styregruppen, andre relevante personer fra klinikken vil blive inddraget ad hoc i både projektgruppe samt i mindre grupper.

Afdelingsledelserne har udpeget kontaktpersoner i afdelingerne, der indgår i projektet og hjælper til i forbindelse med implementering samt i formidling.

Der spørges ind til, om der lægges en sporingsenhed ind i de nye ID-kort, hvilket tidligere har været efterspurgt. NFB forklarer, at det ikke er dét, der lægges op til med de nye ID-kort.

Emner til eventuelt

Ingen emner til eventuelt.

NFB og LSP slutter mødet af med at takke HSD for samarbejdet generelt og i HMU i løbet af hendes ansættelse som sygeplejefaglig direktør. NFB oplyser, at der er reception fredag den 29. april, hvor alle er velkomne. HSD returnerer anerkendelsen og takker HMU for det gode samarbejde og dialogen, som hun anser som en væsentlig styrke på RHH.

Kommunikation fra mødet:

• Livsfaser: HMU har drøftet livsfaser, herunder at livsfasebegrebet er flydende og derfor skaber behov for mere individuelle hensyn, vilkår og fleksibilitet. Vi skal arbejde med det generelle arbejdsmiljø og vores kultur for at kunne skabe rammerne for mere individuelle vilkår.
• Sammen om opgaven: HMU blev orienteret om status på arbejdet med de to huskoncepter i 'Sammen om opgaven'; hhv. 'Snitfladerengøring' og 'Brik og skanning'. Både serviceafdelingen og HMU oplever generelt samarbejdet som værdifuldt. Der er en fælles forståelse af, at arbejdet kræver tid og kræfter – og derfor er det vigtigt, at vi løbende er i dialog med hinanden.

Næste møde i HMU afholdes den 16. juni 2022, og her vil en repræsentant fra medarbejdersiden være ordstyrer.

Punkter til kommende møder:

• Sygefravær (temadrøftelse)

.