Til stede på mødet er:

Hospitalsdirektør Lisbeth Holsteen Jessen (formand) – LHJ

Lægefaglig direktør Nils Falk Bjerregaard – NFB

Sygeplejefaglig direktør Mette Ringtved – MR

HR-chef Lene Krag – LKR

Chefterapeut Rikke Møller Jensen (ordstyrer) – RMJ

Cheflæge Karsten Krøner – KK

Chefsygeplejerske Marie-Louise Ulsøe – MLU

Chefsygeplejerske Birgitte Bigom Nielsen – BBN

Oversygeplejerske Caroline Riis Mågård – CRM

Ergoterapeut Anne Marie H. Sigh (suppl. for næstformand) – AMS

Sygeplejerske Niels Jørgen Nielsen – NJN

Sygeplejerske Jonas Nøddegaard Dannesbo – JND

Sygeplejerske Hanne Krogh Ørskov – HKØ

Serviceassistent Søren Brøgger – SB

Læge David Haldrup – DH

Læge Esben Stistrup Lauritzen – ESL

Bioanalytiker Susanne Flensborg Jørgensen – SFJ

Sygeplejerske Nanna Dahl Mørk Iversen – NDMI

HR-konsulent Marie Kjær Sørensen (referent) – MKS

Arbejdsmiljøkonsulent Anja Frøkjær deltager under punkt 7 og 8.

Der er afbud fra:

Chefradiograf Louise Duedahl

Overlæge Anne-Mette Bay Bjørn

Social- og sundhedsassistent Liselotte Svane Pedersen (og fra suppleant Heidi Guldhammer)

Sygeplejerske Jannie Covarrubias

Sygeplejerske Randi Hvarregaard Pedersen (og fra suppleant Gina Murberg)

Serviceassistent Hedvig Sólsker

Bioanalytiker Annet Holdesen Vind

Der bydes et særligt velkommen til Esben Stistrup Lauritzen, Nanna Dahl Mørk Iversen og Søren Brøgger, der alle tre er med til møde i HMU for første gang.

Godkendes uden bemærkninger.

Referater fra LMU-møderne kan ses via nedenstående link:

./.


http://horsens.intranet.rm.dk/om-hospitalet/referater-overordnet/lmu-linkoversigt/

Vær opmærksom på, at linket ikke virker direkte fra referatet, men at adressen skal kopieres ind i søgelinjen på internettet for at komme til LMU-referaterne.

Ingen bemærkninger.

Formand Lisbeth Holsteen Jessen orienterer. Medarbejdersiden supplerer orienteringen vedr. RMU.

RMU døgnseminar 1. og 2. september.

I seminaret deltog, foruden de RMU valgte, formandskabet og én arbejdsmiljøkonsulent fra hvert HMU. Drøftelserne omhandlede følgende emner:

• Oplæg om hovedresultater af "Hvordan har du det? undersøgelsen 2021" med fokus på både positive og bekymrende tendenser.
• Oplæg fra Etisk Råd om compassion og omsorg: "De syv budskaber om omsorg i sundhedsvæsnet". Fokus er her på omsorg for patienterne. Men der er enighed om, at det også har en betydning for medarbejdertrivsel fx.
• Årlig arbejdsmiljødrøftelse med baggrund i Arbejdsmiljøredegørelse 2021.
• Speed dating med 8 stationer, hvor de enkelte hospitaler fortalt om forskellige arbejdsmiljøtiltag: RHH præsenterede 'Sammen om opgaven', RH Gødstrup præsenterede deres arbejde med fuldtid, AUH præsenterede arbejdet med 3 meter reglen, og HE Midt præsenterede deres onboarding program.

Emner fra ordinært RMU møde:

• Orientering om "fremtidsanalyser": COWI rapporten viser, at der vil være mangel på særligt plejepersonale, mens også andre faggrupper som fx bioanalytikere, dog i mindre grad. Til gengæld viser lægeprognosen, at vi vil have væsentligt flere læger end i dag.
• Status vedrørende Budget 2023.
• Orientering om status for undersøgelser vedr. karkirurgien.

Nyt fra koncernledelsen:

• Fokus er på den fremtidige arbejdsplads; fuldtid, fleksibilitet, sammen om opgaven, onboarding osv. Hvordan kommer vi til et sted, hvor opgaven ikke bliver ved med at vokse, men bliver stabil eller evt. mindre. Bedre balance.

Personaleflow defineres som et gennemsnit af tilgange og afgange i en 1-årig periode set i forhold til gennemsnittet af det samlede antal ansatte på starttidspunktet og sluttidspunktet – i denne analyse hhv. august 2021 og juli 2022. Personaleflow har i en årrække været et fokusområde på RHH, bl.a. fordi hospitalets personaleflow opgjort i RM's Personaleredegørelser siden 2012 konsekvent har været én af de højeste i RM og det desværre ikke er lykkedes at ændre dette trods flere tiltag herfor.

Et højt personaleflow er negativt for en organisation som RHH. Et højt personaleflow er omkostningstungt; dels er det dyrt at rekruttere og oplære nye, men mindst ligeså relevant er det, at et højt personaleflow er opslidende for det tilbageværende personale og dermed potentielt påvirker trivslen negativt. Stor udskiftning i personalegruppen giver mindre kontinuitet og stabilitet i patientforløbene, da nye kollegaer skal læres op, der skal opbygges nye samarbejdsrelationer og afdelingerne er nødt til at hente vikarer ind. Alt det giver tilsammen en dårligere patientoplevelse og potentielt dårligere patientbehandling.

Dataanalyse

Data fra BI-portalen viser et personaleflow på 29,5 % i juli 2022 (bilag 1), når Testcenter Horsens og vaccinationscentrene er pillet ud af datamaterialet. Datamaterialet er således renset bedst muligt for eventuelle effekter fra Covid-tiden. Det er en væsentlig forhøjelse fra de ca. 21-22 % personaleomsætning, som hospitalet normalt ligger på i de årlige opgørelser i RM's Personaleredegørelse og er den næsthøjeste flowprocent i regionen. Ved seneste opgørelse (juli 2021) var hospitalets personaleflow 24,0 %.

Der ses store variationer i flowprocenten på tværs af hospitalets afdelinger, hvilket der kan findes flere forklaringer på. Fx påvirkes procenten af størrelsen på afdelingen, medarbejdersammensætningen (fx mange i kortere uddannelsesforløb eller ufaglærte), andelen af uddannelsesforløb m.fl. Men forskellene i flowprocenten er i de fleste tilfælde udtryk for reelle, mærkbare forskelle i udskiftningen i det faste personale. Og dermed en belastning af det tilbageværende personale. Det fremgår af bilag 1, at der er 5 af hospitalets afdelinger, der har et personaleflow på mere end 30 %, hvilket vil sige, at næsten 1/3 af personalet er udskiftet inden for de seneste 12 mdr. Det gælder for Akutafdelingen, Kvindesygdomme og Fødsler, Livsstilscenter Brædstrup, Medicinsk Afdeling samt servicedelen af Service og Teknik. Samtidig ses, at 5 afdelinger har et personaleflow under 20 %: Administrationen, Blodprøver og Biokemi, Fysio- og Ergoterapien, Røntgen og Skanning samt den tekniske del af Service og Teknik. Flowprocenten på overenskomstområder (jf. bilag 2) understøtter billedet af stor variation i flowprocenterne på tværs af hospitalet. Her fremgår det fx, at yngre læger og serviceassistenter/-medarbejdere ofte skifter arbejde. Men også blandt hospitalets social- og sundhedsassistenter er der et stort flow; der er dog tale om et positivt flow, fordi antallet af social- og sundhedsassistenter er øget markant i det seneste år.

Personaleflow for hospitalets afsnit kan findes på hospitalets dataside under den ønskede afdeling: http://horsens.intranet.rm.dk/om-hospitalet/Data/afdelingsoverblik/

I sammenligningen med Region Midtjyllands øvrige hospitaler (bilag 3), ligger RHH fortsat med et højt personaleflow – og også over gennemsnittet i regionen (24,8 %). Kun Psykiatri og Social har en højere flowprocent end RHH.

Et fokusområde lokalt, regionalt og sågar nationalt er sygeplejersker og muligheden for fastholdelse af disse på længere sigt. Bilag 4 og 5 viser personaleflowet for sygeplejersker på hhv. RHH's afdelinger og de somatiske hospitaler i Region Midtjylland. Det gennemsnitlige personaleflow for sygeplejersker på RHH er i juli 2022 17,6 %, hvilket er en stigning fra seneste opgørelse (juli 2021), hvor den var på 14,7 %. Personaleflowet for sygeplejersker er en smule over gennemsnittet i regionen og det næsthøjeste blandt regionens hospitaler. Samtidig er det dog også væsentligt lavere end det samlede personaleflow for alle ansatte på RHH (29,5 %).

Gennemsnittet dækker over væsentlige variationer på tværs af hospitalets afdelinger, hvor bl.a. Kirurgi, Kvindesygdomme og Fødsler, samt Medicinsk Afdeling skiller sig ud med højere flow end hospitalsgennemsnittet, mens andre afdelinger er lykkedes med at nedbringe sit personaleflow, bl.a. Ortopædkirurgi og Akutafdelingen.

Konklusion

Personaleflowet på RHH har i en årrække været den højeste i Region Midtjylland, hvorfor der løbende har været igangsat forskellige indsatser for at øge trivslen, sikre arbejdsmiljøet osv. for at fastholde flere ansatte i længere tid. Alligevel er personaleflowet stigende, på hospitalet såvel som i resten af regionen. Der arbejdes derfor igen med et øget fokus på både rekruttering og fortsat tilknytning af nuværende personaler bl.a. med følgende indsatser: Onboarding, Principper for vagt, Psykologisk sikkerhed m.fl.

Ligeledes har HMU gennem årene løbende drøftet udviklingen i personaleflowet. På mødet 9. september 2021 drøftede udvalget således løse mål for personaleflowet og initiativer til at nå dertil. Blandt disse initiativer nævntes:

• Mindske arbejdspresset (og konsekvenserne af rekrutteringsudfordringerne for visse faggrupper) ved i højere grad at arbejde med andre faggrupper om kerneopgaverne + udvise fleksibilitet i de forskellige livsfaser.
• Ændre oplevelsen af at gå på arbejde ved hjælp af tildeling af funktioner; at vi er fælles om opgaverne m.fl.
• Større brug af anerkendelse: se, lyt og anerkend medarbejderne (løn?)
• Gode introduktioner og hvordan vi får holdt fast i det, når travlheden sætter ind – betyder ikke kun noget for de, vi rekrutterer, men også for det øvrige personale.
  • Hyppigere opsamlingsmøder/evalueringer m.v.
  • Individuelt blik i et onboardingforløb
• Hvordan kan vi rumme et højt personaleflow – hvordan bliver man robust?

Med et personaleflow på gennemsnitligt 29,5 % udskiftes næsten 1/3 af hospitalets personale år for år. Som det fremgår af indledningen, så er dette i høj grad negativt for både organisation, medarbejdere og vores patienter. Derfor skal vi fastholde arbejdet med de mange initiativer, der er igangsat på hospitalsniveau og lokalt; 'Sammen om opgaven', 'Principper om vagt', 'Onboarding og oplæringsforløb' m.fl.

Temadrøftelse: gruppearbejde

HMU bedes på mødet den 16. september 2022 drøfte følgende spørgsmål relateret til personaleflow:

• Bliver personaleflowet dagsordensat i LMU'erne? – og taler I generelt om det i afdelingen på personalemøder etc.?
• Hvad bliver der gjort konkret I jeres afdelinger for at nedbringe personaleflowet? Har I lavet konkrete tiltag, som virker og som kan inspirere andre?

LKR indleder punktet med fokus på det overordnede tema: RHH har fortsat et højt personaleflow. Selvom det dækker over variationer på tværs af faggrupper og afdelinger, så er der en udfordring ved, at så stor en del af medarbejdergruppen er så relativt nye. Blandt andet derfor, er der igangsat nye initiativer på hospitalsniveau, fx onboarding, som præsenteres senere på mødet.

Fokus på mødet er ikke data, men derimod drøftelserne om de forskellige erfaringer, som man gør sig i afdelingerne. Det kan med fordel deles og bruges som inspiration på tværs.

Forud for de parvise drøftelser, som LKR lægger op til, er der en kort drøftelse af, om data bør frasorteres yngre læger, der pr. definition har hyppige skift pga. uddannelsesforløbene. Og herunder fordele og ulemper ved hhv. at inkludere og ekskludere dem i datamaterialet.

Opsamling fra parvise drøftelser:

• Ortopædkirurgi: emnet drøftes løbende i LMU og på personalemøder. Afdelingen ha haft et påbud fra Arbejdstilsynet, som nu er løst. Det har generelt været en god proces og har givet værdi at arbejde med høje følelsesmæssige krav. Afdelingen har udarbejdet og arbejde med en stor handleplan bl.a. om reorganisering af sygeplejersker i teams, trivselsmøder, håndtering af patienter, medier osv. BBN tilbyder at dele handleplanen med andre afdelinger. Interesserede kan kontakte BBN.
• Medicinsk Afd.: Sengeafsnittenes situation drøftes ofte i LMU. I Dialyseklinikken beskrives et to måneder langt oplæringsforløb i opslag – og man gør meget ud af at overholde, at nyansatte får dette, da det giver stor værdi for de nyansatte. I Medicinske sengeafsnit er der aftaler om mange gode tiltag/initiativer fx oplæringsforløb, refleksionstider m.fl., men desværre opleves det vanskeligt at efterleve det, fordi fokus er på at få dækket ledige vagter pga. vakancesituationen.
• Akutafdelingen: har frikøbt vagtplanlægger, hvilket bidrager til øget fleksibilitet for den enkelte medarbejder. Der lyttes til medarbejderens situation, der kan medføre, at vagter skal flyttes, byttes m.v. Der gives altid 4 ugers oplæring af nyansatte. Og så har man i noget tid arbejdet med onboarding med fokus på at få nyansatte mentalt ind i afdelingen.
• Fysio- og Ergoterapien: Tiltag opstår løbende i forskellige sammenhænge og kommer derfor ikke nødvendigvis fra drøftelser i LMU. Ét tiltag er mentorordning. Det er generelt medregnet i afdelingen, at der skal afsættes ressourcer til at lære nye op.
• Bedøvelse, Operation og Intensiv: opmærksomhed på dialog med medarbejdere, som opsiger deres stilling. Lederne er nysgerrige på, hvorfor de ønsker at rejse. Derudover er AL gået tæt på driften; deltager i personalemøder og deler de oplevelser, som kommer ind. I ét afsnit, har AL haft individuel kontakt til samtlige medarbejdere.
• Blodprøver og Biokemi: fokus på mere oplæring, før nyansatte kan gå alene i vagt. Hvis enkelte medarbejdere er pressede/stressede, benyttes der mulighed for at kunne gå lidt ned i tid i en periode.
• Kirurgi: har benyttet sig af mange forskellige tiltag: det er de mange bække små, der skal gøre en stor å. Afdelingen benytter i høj grad af 'Sammen om opgaven'. Personalet drives meget af deres faglighed: de kan holde til travlhed og hyppige vagter, så længe de også føler, at fagligheden er i orden og udvikles. Afdelingen har derudover fokus på også at have det godt sammen socialt, så der er en stor grad af psykologisk sikkerhed og sammenholdskraft.

Opsamling

Der er generelt enighed om, at udfordringerne med personaleflow og hhv. tiltrækning og tilknytning ikke kan løses med et snuptag. Alle afdelinger arbejder allerede med området – og der findes ikke én løsning. Som hospital og lokalt skal der arbejdes med mange forskellige tiltag som del af en samlet løsning.

Fremtidsprognoserne er, at vi bliver færre og ikke vil have det nødvendige personale til at løse opgaven. Vi skal derfor se på, hvordan vi gør tingene. Er der nogle ting, som vi skal stoppe med, gøre mindre af og/eller gøre lettere (eks. med IT) (transformationsdagsordenen).

De overordnede temaer på tilbagemeldingerne fra grupperne er:

• Oplæring, onboarding, introduktion osv.
• Mere individuel/fleksibel vagt-/arbejdstilrettelæggelse
• Faglighed og løbende udvikling

Hvilket hænger godt sammen med de tiltag, som allerede er igangsat på hospitalsniveau:

• Oplæringsforløb og Onboarding koncept

• Integration mellem klinikker og sengeafsnit (vagtudtynding)

• Op i tid
• Balance mellem opgaver og ressourcer (transformationsdagsordenen)

• Bilag 1 Personaleflow juli 2022 RHH afd minus Covid
• Bilag 2 Personaleflow juli 2022 RHH overenskomster
• Bilag 3 Personaleflow juli 2022 RM
• Bilag 4 Personaleflow juli 2022 RHH sygeplejersker
• Bilag 5 Personaleflow juli 2022 RM sygeplejersker

Formand Lisbeth Holsteen Jessen orienterer om hospitalets økonomi og aktivitet, herunder:

• Høringssvar fra HMU-formandsskabet til Budget 2023
• Budgetseminar og budgetforlig
• Hospitalets økonomiske situation
• Status på sengelukninger

Budgetforlig 2023 - hovedpunkter:

Demografi

• Demografimidler til hospitalerne: øremærket til den demografiske udvikling
• Fokus på arbejdsmiljø, transformation og mangel på hænder

Styrende politisk ambition (politiske signaler om, hvad der er vigtigt at arbejde med):

• Personaleressourcer
• Lighed i sundhed
• Bæredygtighed – den grønne dagsorden
• Psykiatri

Styrkelse af akutområdet

Engangshjælp til RH Gødstrup

Meget presset anlægsramme

RM fik ca. 300 mio. kr. fra Økonomiaftalen 2023, heraf er de ca. 200 mio.kr. til politisk prioritering. Fordelingen af disse fremgår af bilag med ppt. fra mødet.

Af de ca. 100 mio. kr., der gives som demografimidler, tildeles RHH 7,7 mio. kr. Dertil kommer et mindre beløb til styrkelse af akuthospitalerne m.fl. De 7,7 mio. kr. til hospitalet er mindre end forventet og meget mindre end håbet. Pengene er, som orienteret om på HMU i juni 2022, principielt allerede brugt, idet de skal bruges til at fylde hospitalets residualramme/buffer, der indtil nu har betalt for bl.a. 'Sammen om opgaven'. Alternativet er en spareplan.

Anlægsmidlerne i Budget 2023 prioriteres til specifikke anlægsprojekter på tværs af regionen. Sterilcentralen er desværre ikke prioriteret – heller ikke til projekteringsstart. Det udtrykker ledelsen ærgrelse og lidt bekymring over.

Forventet årsresultat 2022 og hospitalets økonomiske situation

Hospitalets prognose for 2022 er ikke god. Der forventes et samlet underskud på 25 mio. kr., hvilket både dækker over overforbrug i afdelingerne og et overforbrug på de centrale puljer og residualrammen:

• Stort merforbrug på afdelinger (fx som konsekvens af mange vakancer, nye forhåndsaftaler etc.)
• Centrale implementeringsudgifter ved 'Sammen om opgaven'
• Manglende kompensation for stigende elpriser

Opmærksomheder for at sikre økonomisk balance i 2023:

• Overholdelse af afdelingsbudgetter i alle afdelinger
• Kompensation for el-udgifter
• Decentraliseret budgetansvar for privathospitalsaktivitet (lige nu betaler hospitalerne ikke for aktivitet, der sendes til privathospitalerne)
• Gælden fra 2022

Den økonomiske situation er ikke unik for RHH, men er en udfordring, der deles på tværs i regionen. Direktionen har dog alligevel en forventning om, at vi kommer i strukturel balance.

Status på sengelukninger:

RHH har fortsat lukket senge tre forskellige steder i huset:

• Intensiv har fortsat 1 seng lukket. Årsagen til den fortsatte nedlukning er mange nyuddannede sygeplejersker uden intensivuddannelse.
• Kirurgi har 15 senge lukket. På hus-niveau svarer det dog til kun til 2-3 senge, da der er åbnet ekstra/kompensatoriske senge i Akutafdelingen, Ortopædkirurgi og F&O. Derudover er der fortsat nedlukket elektiv kapacitet og kirurgisk kapacitet.
• Sengelukninger i medicinsk regi vil, når vi nærmer os nytår, svare til 1 lukket seng.

NJN spørger ind til, om der er tilstrækkelig opmærksomhed på kompetenceuddannelse af de sygeplejersker og andre faggrupper, som passer patienter i kompensatoriske senge? BBN bekræfter, at der er fokus på kompetenceudviklingen. Som eksempel har personale i Ortopædkirurgi fået uddannelse fra personalet i de specialer, som patienterne hører til.

NFB supplerer med, at hospitalsledelsen godt ved, at patienter i lånesenge ikke er den bedste løsning. Derfor sættes der også gang i kerneårsagsanalyser og følges op i forhold til de ulemper, der er ved løsningen.

• RH Horsens, HMU-høringssvar, Budget 2023
• aftale-om-budget-2023-for-region-midtjylland.pdf
• Økonomi slides til HMU-mødet september 2022

Hospitalsledelsen og medarbejdersiden orienterer, som oplæg til drøftelse, om den nuværende situation i huset, herunder eventuelle opmærksomheder og tiltag, der er gjort siden sidst.

Omdrejningspunktet for punktet vil på dette møde være, hvordan sommeren er gået.

NDMI orienterer om status på de medicinske sengeafsnit, hvor personalet gennem en lang periode har været udfordret. Det har været en hård sommer, da afsnittene er lave på kompetencer. Det går ud over patientsikkerheden og presser personalet, særligt de mest erfarne. De manglende kompetencer medfører, at der både udbydes mange FEA vagter, men også at der er underbemandede vagter. Det er samtidig svært at sikre introduktion, kompetenceudvikling m.v. af personalet.

I KU har medarbejdersiden haft dialog om, hvornår noget er vanskeligt og hvornår 'nok er nok'. Der er desuden en bekymring for, om der er ledelsesmæssigt rum/tid til at se løsningerne og få det koordineret.

I forhold til 'Sammen om opgaven' skal der være fokus på, hvilke opgaver der videregives til hvem. Det skaber usikkerhed, når der mangler kompetencer. Hvordan er man juridisk stillet som personale, når man delegerer opgaver eller påtager sig opgaver, som man ikke er kompetent til? Det aftales at vende tilbage til dette på et senere møde i HMU.

Hospitalsledelsen spørger ind til, hvordan status i øvrigt er i huset. Generelt opleves der på tværs af afdelinger travlhed og pressede vagtplaner pga. personalemangel, mange nye kollegaer, patienter i lånesenge osv. Hospitalsledelsen takker for medarbejdernes tilbagemeldinger.

LMU'erne har på baggrund af APV-runden i efteråret sendt de APV-sager til HMU, som de ikke har mulighed for at løse i egen afdeling. Sagerne er siden blevet sagsbehandlet af HR og Teknisk afdeling, som har inddraget relevante parter, herunder arbejdsmiljøgrupperne.

På mødet i april blev det aftalt, at HMU skulle orienteres om status på sagerne på et kommende møde. Der er fortsat nogle sager, som er i proces, og derfor forventes det, at HMU får en orientering igen på et senere møde.

Den vedlagte oversigt viser, at løsningerne på sagerne fordeler sig i forskellige kategorier:

• Der er forholdsvis enkle sager, som er løst eller er ved at blive løst med hjælp fra Teknisk afdeling, fx gulve i fødestuer, akustik i kontorer, automatiske døråbnere og albuetryk i stedet for snoretræk.
• Der er forholdsvis enkle sager, som kræver involvering af andre afdelinger, fx Køkkenet om udbud i automaterne og Indkøbsfunktioner omkring værnemidler.
• Der er sager, som vil blive løst ved planlagte ombygninger, fx vagtværelser til Røntgen og Skanning og cykelparkering ved hovedindgangen.
• Der er komplekse sager, som kræver involvering af flere parter fx depotrum på kirurgiske sengeafsnit og loftshøjden på den bariatriske sengestue på MS1.

Der er flere afdelinger, som ikke har haft APV sager til HMU. Der er også sager, som ikke løses, fx ønske om spritdispensere i p-huset.

Der er vedlagt en oversigt over sagerne som bilag.

Det er meget forskellige typer af sager, der kommer ind, når der gennemføres APV. Nogle er små og kan løses umiddelbart i afdelingerne. Andre er lidt mere avancerede og kræver, at sagerne løftes til et højere niveau. Og så er der sager, der kræver ekstraordinært meget som fx nye bygninger/renovering af lokaler.

Anja Frøkjær fortæller, at hun er i dialog med LMU'erne om de indmeldte sager til HMU. Medarbejdersiden udtrykker, at det er positivt, at der er tænkt i proces – også selvom der ikke er løsninger og økonomi til alle indmeldte sager.

LHJ orienterer afslutningsvis om, at Røntgen og Skanning har haft store støjudfordringer af den pågående renovering. Der er dialog om, hvordan det kan håndteres bedst muligt, men byggeriet er desværre et nødvendigt onde. Renoveringerne er nødt til at foregå i alm. dagtid, da det ellers vil trække meget ud og medføre store meromkostninger.

• Bilag HMU september APV sager fra LMU til HMU 2022

Medarbejdersiden har revideret Forretningsorden for Kontaktudvalget (KU) ved Regionshospitalet Horsens.

Det reviderede dokument er godkendt i KU i juni 2022.

AMS orienterer kort om baggrunden for revideringen af KU Forretningsorden. Der er tale om mindre ændringer, som sker på baggrund af ændringer i HMU Forretningsorden, som igen er sket pga. ændringer i de faglige hovedorganisationer. Fokus har været på at tydeliggøre valgproceduren og på at tage højde for ændringer i tillidsvalgte, repræsentanter, der stopper osv., så der fortsat er medlemmer til både KU og HMU.

HMU godkender KU Forretningsordenen uden bemærkninger.

• Forretningsorden for Kontaktudvalget på RHH

Hospitalet tog i 2021 fat på at udarbejde en ny visions- og strategiproces.

Først blev det drøftet i bl.a. afdelingsledelseskredsen, hvorfor hospitalet skal have en ny strategi, hvilke kvaliteter strategien skulle have, samt hvem der skulle involveres i strategiprocessen.

Det blev aftalt, at patienter og medarbejdere skulle inddrages i udarbejdelsen af den nye strategi. Hospitalets LMU'ere og udvalgte patientgrupper har derfor hen over foråret givet input til, hvad der fremover skal kendetegne Regionshospitalet Horsens som et attraktivt hospital, og hvad vi skal fokusere på for at nå i mål. Samtlige input er vedhæftet dette dagsordenspunkt.

Strategi-arbejdsgruppen har efterfølgende sammenholdt de mange input med mål- og rammesætningen for fremtidens sundhedsvæsen som beskrevet i bl.a. den nye sundhedsreform.

På den baggrund anbefaler arbejdsgruppen fire nye strategispor, som skal være retningsgivende for vores fremtidige arbejde og gøre hospitalet endnu mere attraktivt som både arbejdsplads, uddannelses- og behandlingssted og som samarbejdspartner i fx klyngesamarbejdet.

De fire strategispor er 'Mere menneske'- 'Større sammenhæng' - 'Mere faglighed' - 'Stærkere relationer' og ses nedenfor indsat i hospitalets nye strategihus.

Strategihus:

Hver af de fire strategispor er udformet med henblik på at give mening for både patienter og medarbejdere.

På mødet vil hospitalsdirektør Lisbeth Holsteen Jessen gennemgå udkastet til den nye strategi, hvorefter der vil være tid til drøftelser. HMU vil efterfølgende få mulighed for at komme med input til, hvordan vi får strategien ud at leve på hospitalet.

Afdelingsledelseskredsen vil ligeledes blive præsenteret for udkastet til den nye strategi på AL-mødet den 24. august mhp. godkendelse.

Det bemærkes, at strategihuset skal udformes mere grafisk professionelt, når det er godkendt af både afdelingsledelseskredsen og i HMU.

LHJ præsenterer strategien på dagens møde og så er det planen, at HMU senere skal drøfte, hvordan strategien kommer ud at leve på hospitalet. Her spiller MED-systemet en stor rolle. Et andet, mere moderne visuelt udtryk til strategien er under udarbejdelse.

LHJ indleder punktet med at takke LMU'erne for de input, der er kommet frem i høringsprocessen. De mange gode input til strategien har arbejdsgruppen brugt i deres arbejde med strategien.

Rammesætning (se mere i slide):

• Fokus på visionen og vejen derhen frem for på missionen.
• Overliggeren er 'sammen med patienten' og visionen er det attraktive hospital.
• At strategien skal kunne formidles vha. et enkelt strategihus.

De fire strategispor skal give mening – både i forhold til medarbejdere og patienter:

1. Mere menneske
2. Større sammenhæng
3. Mere faglighed
4. Stærkere relationer

Medarbejdersiden anerkender arbejdet med strategien, herunder inddragelsen af medarbejdere i tilblivelsesprocessen, og finder det svært at være uenig med indholdet. Det er særligt positivt, at personalet får en plads i strategien og fokus ikke kun er på patienten. Patienterne er vigtige, men vi kan ikke være der for patienterne, hvis ikke personalet og sygehuset i det hele taget fungerer. DH foreslår, at man i højere grad fokuserer på, hvordan strategien kan hjælpe os til fastholdelse og rekruttering. MR udtrykker enighed og pointerer, at der vil blive igangsat underliggende spor/indsatser, der vil skulle spejle sig i hospitalsstrategien. Onboarding er ét eksempel.

Afslutningsvis drøftes overfladisk, hvordan det sikres, at strategien ikke bare bliver et stykke papir, men til gengæld noget, som personalet og lederne kan se sig ind i? LHJ fortæller, at der altid er en risiko for at det ender sådan, da det kan være vanskeligt at få strategier til at leve alle vegne. Det handler om at tale strategien ind løbende i dét, vi gør, og om at holde fast i fortællingen. AMS opfordrer ledelsen til at blive skarpe på, hvad man vil med strategien: Er den et billede på kulturen, et vandmærke, styringsredskab, ledelsesredskab? Det har betydning for, hvordan det vil blive brugt.

• Samlet input til strategi
• Strategien august 2022

Afdelingsledelseskredsen gav på møde den 9. marts 2022 opbakning til det fortsatte arbejde med etablering af et onboarding-program for Regionshospitalet Horsens. Det blev besluttet at sammensætte en mindre arbejdsgruppe med sygeplejefaglig direktør Mette Ringtved som formand.

Arbejdsgruppen for det videre arbejde med onboarding på Regionshospitalet Horsens er blevet etableret – følgende indgår i arbejdsgruppen:

• Sygeplejefaglig direktør Mette Ringtved (formand)

• Chefterapeut Rikke Møller Jensen
• HMU-repræsentant Liselotte Svane Pedersen
• Introduktionsansvarlig sygeplejerske Laura Skov Iversen
• Chefsygeplejerske Marie-Louise Ulsøe
• Ledende uddannelsesansvarlig overlæge Susanne Greisen
• HR-chef Lene Krag
• Chefkonsulent Marianne Hohwy, Koncern HR, Udvikling
• Fuldmægtig Tina Thomsen, Koncern HR, Udvikling

Status på arbejdsgruppens arbejde

Arbejdsgruppen har mødtes to gange og arbejder for nuværende videre med følgende:

Implementering af potentialesamtale og udarbejdelse af hjælpematerialer til denne

Konceptet for "Potentialesamtalen" tænkes udbredt til afdelingsledelserne og funktionslederne via fortællinger fra nyansatte, mentorer og ledere fra pilotafdelingerne som har afprøvet konceptet for potentialesamtalerne.

Afdelingslederne og funktionslederne introduceres til potentialesamtalen gennem workshops og/eller cafe-møder.

Der vil blive udarbejdet inspirationsmateriale til hvordan en potentialesamtale kan afholdes og hvad indholdet kan være.

Mentorkorps på hospitalsniveau

Arbejdsgruppen arbejder videre med at se på muligheder for at oprette et mentorkorps på hospitalsniveau.

Pilotafdelinger

• Akutafdelingen har allerede implementeret potentialesamtalen og gjort sig positive erfaringer med denne
• Bedøvelse, Operation og Intensiv vil hen over efteråret 2022 implementere konceptet for potentialesamtalen ved nyansættelser
• Fysio- og Ergoterapien vil hen over efteråret 2022 implementere konceptet for potentialesamtalen ved nyansættelser.

Sygeplejefaglig direktør Mette Ringtved vil supplere mundtligt under mødet.

Tiltrækning og tilknytning bliver to nøglebegreber, når vi skal løse de problematikker og udfordringer, der er italesat tidligere på mødet. I det nye onboarding koncept er fokus på at opfylde grundlæggende behov for at få motiveret vores nye kollegaer: Føle sig tilknyttet (som en del af holdet, høre til), og hurtigt få selvstændige handlekompetencer (opleve sig nyttig og værdifuld). Det betyder, at vi skal til at arbejde meget mere individuelt end vi har gjort hidtil.

AL-kredsen traf beslutning om at gå i gang med onboarding-konceptet i foråret 2022. Der er nedsat en arbejdsgruppe bestående af både ledere og medarbejdere og med støtte fra Koncern HR, Udvikling. Der tages udgangspunkt i onboardingprogrammet fra Sygehus Lillebælt, som MR har været programleder på. Samtidig skal konceptet også spejle sig også i strategien. Konceptet bliver et ad-on og en mere videnskabelig tilgang til mange af de ting, der allerede gøres rundt omkring i huset.

Der arbejdes på konkrete materialer, som kan bruges i afdelingerne. På HMU i december vil der blive introduceret lidt mere konkret til konceptet.

NJN finder det nye koncept positivt, men gør samtidig opmærksom på, at det kræver økonomiske og personalemæssige ressourcer at udføre. Er der derfor den nødvendige tid og ressourcer i afdelingerne til reelt også at kunne gøre det?

• Kommissorium_Onboarding_RHH_220822
• Onboarding_One Pager

HMU fik d. 16. juni en status på byggeprojekterne i forbindelse med Hospitalets Generalplan - navnlig i forhold til udfordringerne på Akut 2E (kloakproblematik) og bygning 6 (konkurs på Torntoft og Mortensen).

Nedenfor følger en opdatering på udviklingen i de igangværende projekter:

Højhusprojektet:

Projektet følger tidsplanen og de sidste forberedelser forud for efterårets flytninger er undervejs. Flytningerne er som følger:

• 21. september: Hjertemedicinsk flytter fra plan 2 til plan 5 i højhuset (midlertidig flytning frem til primo 2026)
• 5. oktober: Ortopædkirurgisk sengeafsnit flytter fra plan 6 til plan 4 i højhuset (permanent flytning)
• 25. oktober: Medicinsk sengeafsnit 2 flytter fra plan 1 i Nye Nord til plan 6 i højhuset (permanent flytning)

Akut 2E:

Som redegjort for den 16. juni, så løb akutprojektet d. 23. marts 2022 ind i problemer, da en kloakledning blev perforeret i forbindelse med den spunsning på byggepladsen. Siden har Regionshospitalet Horsens og det kommunale SAMN-forsyning arbejdet på flere forskellige løsningsstrategier. Man er endt med en løsning, hvor den kommunale kloakledning er blevet flyttet til kirkegårdsarealet og den store regnvandsledning, der løber parallelt hermed er blevet forstærket. Arbejderne, der har stået på over de sidste par måneder, er sket under jorden, og har derfor ikke været synlige for personalet. Vi er nu så langt i processen, at byggepladsen for 2E er genopstartet med boring af fundamenter og udgravning til kælder. Den tidsmæssige konsekvens for Akut 2E byggeriet er endt med at blive ca. 6 måneder, således at byggeriet står klar i sommeren 2023.

Bygning 6:

Som ligeledes nævnt på HMU mødet d. 16. juni, blev Torntoft og Mortensen (T&M) d. 22. april 2022 erklæret konkurs. Kuratorer (og garantistiller) har siden arbejdet på at få en anden entreprenør til at overtage tømrer-entreprisen. Kort før sommerferien blev det officielt, at Eigil Rasmussen har valgt at overtage T&M's kontrakt på bygning 6 (bla. Røntgen og Skanning). Parallelt med forhandlingerne har Byggeri og Anlæg forsøgt at holde byggepladsen igang, og resultatet er, at projektet kun har mistet ca. 3 måneders effektivt arbejde og MR-skanneren kommer ind som planlagt. Det er ret atypisk at en anden entreprenør ønsker at overtage en kontrakt, men det tilskriver vi bla. et godt samarbejde med konkursens parter.

Blodprøver og Biokemi (laboratorium i Nye Nord og Prøvatagning/blodbank):

Projekteringen af Blodprøver og Biokemi har stået på over det seneste år, og hospitalet har i øjeblikket projektmaterialet til granskning. Midlerne til projektets etape A (laboratorium i Nye Nord) og B (ny prøvetagning og blodbank) forventes bevilget på Regionsrådsmødet d. 24. august. Herefter sendes projektet i udbud med byggestart på laboratoriedelen i slutningen af året.

Ingen bemærkninger.

Punkter til eventuelt:

• Midler til social arrangement på RH Horsens: Sammen med midler fra Personaleforeningen er der i alt 350.000 kr. til et fælles arrangement på tværs af hele huset. Det kræver tid at arrangere fx en fest eller et andet større arrangement – og Personaleforeningen har ikke ressourcerne til selv at stå for hele opgaven. Der efterspørges derfor nogle, der har lyst til at hjælpe Personaleforeningen med at arrangere det. Alternativt er der risiko for, at det vil falde til jorden. Man vil forsøge sig med et opslag på intranettet.
• Opladning af el-cykler: Der er mange kollegaer, der har el-cykler med på arbejde. Der er kommet et spørgsmål fra en medarbejder om, hvorvidt der kan etableres "ladestationer" (evt. mod betaling) til batterierne i cykelkælderen. LHJ giver forslaget videre til Service og Teknik.
• Evaluering af 'Sammen om opgaven': Der sendes mail ud om evaluering af 'Sammen om opgaven' med fokus på opgaver og kompetencer. Der er sendt en orientering ud til afdelingerne. HMU må gerne opfordre kollegaerne til at besvare evalueringsskemaet. På længere sigt er der udarbejdet et større evalueringskoncept i samarbejde med DEFACTUM, som gennemføres om formentlig 1,5 år.
• Priser i kantinen: Råvarepriserne stiger væsentligt, hvilket også rammer hospitalet. Hospitalet er forpligtet til at have en kantine, som ikke går i minus. Derfor vil priserne i kantinen blive øget med ca. 20 %. Der informeres bredt ud om dette på intranettet.

Kommunikation fra mødet:

• Den økonomiske situation: HMU fik en orientering om Budget 2023 og den økonomiske situation på RHH. Der forventes et samlet underskud på 25 mio. kr. i 2022, hvilket både dækker over overforbrug i afdelingerne og et overforbrug på de centrale puljer og residualrammen bl.a. pga. stigende energipriser.
• Personaleflow: HMU har haft sin årlige drøftelse af hospitalets personaleflow med fokus på lokale indsatser. HMU opfordrer til, at LMU'erne kigger de forskellige input igennem og lader sig inspirere til lokale tiltag i egen afdeling.
• Ny strategi: HMU fik en præsentation af den ny strategi for RHH: "Regionshospitalet Horsens som attraktiv arbejdsplads, uddannelses- og behandlingssted samt samarbejdspartner". HMU finder det positivt, at de fire strategispor har fokus på både medarbejdere og patienter: 1) Mere menneske, 2) Større sammenhæng, 3) Mere faglighed, og 4) Stærkere relationer. På et kommende møde skal HMU drøfte, hvordan hospitalet får strategien ud at leve.

• Evaluering af sammen om opgaven

Næste møde i HMU afholdes den 31. oktober 2022, og her vil en repræsentant fra medarbejdersiden være ordstyrer.

Punkter til kommende møder:

• Sygefravær (temadrøftelse)
• Opfølgning på principper om vagt
• Arbejdsmiljødrøftelse: balance mellem arbejdsliv og fritid (hvordan arbejder vi med det)
• Nærhedsfinansiering
• Evaluering af punktet 'Sidste nyt fra huset'

.