Til stede på mødet er:

Hospitalsdirektør Lisbeth Holsteen Jessen (formand) – LHJ

Lægefaglig direktør Nils Falk Bjerregaard – NFB

Sygeplejefaglig direktør Mette Ringtved – MR

HR-chef Lene Krag – LKR

Chefterapeut Rikke Møller Jensen – RMJ

Chefradiograf Louise Duedahl – LD

Cheflæge Karsten Krøner – KK

Oversygeplejerske Caroline Riis Mågård – CRM

Overlæge Anne-Mette Bay Bjørn – ABB

Social- og sundhedsassistent Liselotte Svane Pedersen (næstformand) – LSP

Sygeplejerske Niels Jørgen Nielsen – NJN

Sygeplejerske Hanne Krogh Ørskov – HKØ

Sygeplejerske Jannie Covarrubias (ordstyrer) – JC

Serviceassistent Hedvig Sólsker – HS

Bioanalytiker Annet Holdesen Vind – AHV

Ergoterapeut Anne Marie H. Sigh – AMS

Læge Esben Stistrup Lauritzen – ESL

Bioanalytiker Susanne Flensborg Jørgensen – SFJ

Sygeplejerske Nanna Dahl Mørk Iversen – NDMI

HR-konsulent Marie Kjær Sørensen (referent) – MKS

Arbejdsmiljøkonsulent Anja Frøkjær og personalejurist Rikke Møller Ravn deltager under punkt 10.

Der er afbud fra:

Chefsygeplejerske Marie-Louise Ulsøe

Sygeplejerske Randi Hvarregaard Pedersen (og fra suppleant Gina Murberg)

Godkendes uden bemærkninger.

Referater fra LMU-møderne kan ses via nedenstående link:

./.


http://horsens.intranet.rm.dk/om-hospitalet/referater-overordnet/lmu-linkoversigt/

Vær opmærksom på, at linket ikke virker direkte fra referatet, men at adressen skal kopieres ind i søgelinjen på internettet for at komme til LMU-referaterne.

Ingen bemærkninger.

Formand Lisbeth Holsteen Jessen orienterer. Medarbejdersiden supplerer orienteringen vedr. RMU.

Nyt fra Regions-MEDudvalget – møde med Forretningsudvalget:

Møderne er politikernes mulighed for at få information om stemningen på hospitalerne.

• Trivsel og arbejdsmiljø var det tema, der fyldte mest, herunder balancen mellem antal patienter og medarbejdere.
• Rekruttering og fastholdelse var et andet emne, der blev drøftet.

Nyt fra Koncernledelsen:

• IT-direktørstillingen i Region Midtjylland er netop blevet besat. De to koncerndirektørstillinger, som Jørgen Schøler Kristensen og Rikke Skou Jensen pt. er konstitueret i, er i opslag.
• Vedr. IT nedbruddet torsdag den 27. oktober: IT er i gang med en intern teknisk undersøgelse om, hvad der skete og hvordan det kan undgås fremadrettet. Lokalt laver vi opsamling fra beredskabshændelsen og analyserer på, hvad der lykkedes, hvad der kunne være bedre etc. Det står efterfølgende klart, at det er en væsentlig udfordring, når det er alt, der går ned, inkl. vores telefoner.

Formand Lisbeth Holsteen Jessen orienterer om hospitalets økonomi og aktivitet.

Der forventes fortsat en uændret overskridelse af budgettet på ca. 25 mio. kr. på hospitalet i 2022 under forudsætning af, at 80 % af merudgiften til energi (el) kompenseres. Dette har LHJ dog en klar forventning om bliver realiseret.

Samtidig vil der pga. Budgetaftalen for 2023 være et stramt fokus ind i 2023 på:

• Budgetoverholdelse i afdelingerne
• Kompensation på energiområdet
• Decentraliseret budgetansvar for privathospitalsaktivitet (hospitalerne er i 2022 blevet kompenseret for den øgede privathospitalsaktivitet)
• Afvikling af gælden fra 2022

Kapacitetsstyring

En del af de kapacitetsstyrings aftaler og redskaber der er udviklet for blot få år tilbage, er ikke længere tidssvarende.

Derfor har den tidl. Sygeplejefaglige direktør, beredskabschefen, specialeansvarlig flowkoordinator, Akut Afdelingsledelse samt Kvalitetskonsulent Anne-Mette Viberg afholdt møde for at definere snitfladerne i overgangen fra kritisk belægning til beredskab. Produktet blev en kapacitetstrappe.

Formålet med den nye kapacitetstrappe er at skabe et fælles overblik over:

1. På hvilket trin er det enkelte afsnit/ RHH placeret og hvor er kapacitetsudfordringen potentiel på vej hen
2. Hvilke greb kan vi iværksætte på det pågældende trin i trappen for at forebygge at kapacitetsudfordringen "går et trin op".

Trappen skal være med til at understøtte, at RHH agerer rettidigt og iværksætter de relevante tiltag/greb, afhængig af den pågældende kapacitetsudfordring.

Nedenstående er et billede af det nuværende udkast til kapacitetstrappen - således ikke det færdige produkt.

Vinterkapacitet

Hospitalsledelsen orienterer på mødet om den forventede vinterkapacitet på senge, operation og intensiv.

Kapacitetsstyring:

Flowchartet er en visualisering af, hvordan vi arbejder med flow i huset. Der har været enighed om, at der er brug for en mere enkel og lineær illustration: Kapacitetstrappen udtrykker mulighederne ved forskellige belægningsgrader i huset.

Arbejdet med revideringen har taget længere tid end forventet, fordi arbejdet har vist et behov for at se på mere end bare den grafiske fremstilling. Gruppen har derfor også kigget på i arbejdsgange og aftaler, som ikke nødvendigvis fandtes på papir. Arbejdet forventes færdigt i foråret 2023. Der bliver lagt et stort arbejde i, at vi har kendskab til aftaler og et ensartet system uanset tid på dagen, hvor man er på arbejde.

HMU giver MR nogle opmærksomheder med til det videre arbejde, herunder opmærksomhed på, at afdelingerne er gensidigt afhængige. Nogle gange er huset overordnet set i balance, mens der samtidig kan være enkelte steder, hvor der er overbelægning. Det kan gøre det vanskeligere for personalet at vide, hvordan man skal agere. JC har desuden et ønske om, at også Dagkirurgiens udfordring med patienter, der ikke kan udskrives eller sendes videre i huset, fordi det er i rød. Her er der usikkerhed om mulighederne.

MR kvitterer for feedbacken og opfordrer generelt medarbejderne til at give feedback på, hvad der fungerer og kunne virke bedre, da det er vigtigt at få frem og bragt ind i det videre arbejde.

HMU drøfter afslutningsvis betydningen af, at de rette kompetencer er til stede, når der er patienter i lånesenge – og hvordan patienter i lånesenge fremgår af kapacitetstrappen. NJN italesætter en bekymring for fagligheden, når patienterne ikke er fra personalets normale speciale. CRM og KK fortæller, at der er aftalt kompetenceudviklingsforløb på tværs af specialerne i forbindelse med de faste aftaler om lånesenge. MR tilføjer, at nogle patienter har en mindre kompleksitet, der betyder, at personalet skal kunne håndtere dem i lånesenge. Samtidig er det lægefaglige ansvar fortsat i specialet, hvilket giver mulighed for faglig sparring. AMS rejser en opmærksomhed på andre faggrupper eks. terapeuter, der også går i afsnit med lånesenge.

Det foreslås, at det evt. kan skrives i overskriften på "gult trin", at der er patienter i lånesenge.

Sengekapacitet

Efter dialog med Medicinsk Afdeling er det besluttet, at afdelingen pr. 1. november 2022 går fra 68 senge til 66 senge. For at kunne dette, åbnes der samtidig 3 stole/dagssenge i regi af MS2. Der er desuden indgået aftaler om, hvor stor overbelægning, afdelingen skal kunne håndtere, før patienter sendes i lånesenge i andre afdelinger.

Det betyder samtidig, at de 8 vintersenge, der plejer at blive åbnet i Medicinsk Afdeling, ikke åbnes i år. En eventuel stigning
antal patienter over vinteren, skal derfor håndteres inden for de normale flowaftaler.

Kirurgi har normalt 35 senge. Sengeafsnittene er fortsat lagt sammen og afdelingen er nu på 22 senge åbnet i A-kapacitet og 20 åbnet i B-kapacitet. Der er samtidig åbnet kompensatoriske senge i Akutafdelingen, Ortopædkirurgi og Bedøvelse, Operation og Intensiv. Der er næsten helt lukket for den elektive kirurgi. I november aftales det, hvornår og hvordan afdelingen kan komme op i sengeantal.

Intensiv plejer at have 7 senge. Afsnittet har nu 5 intensivsenge + 1 seng i regi af Forberedelse og Opvågning med en casemix begrænsning. Forhåbningen er, at alle syv senge er åbne igen i februar 2023.

AMS anerkender beslutningen, idet det er tydeligt, at personalet ikke kan holde til flere patienter og senge, men udtrykker samtidig bekymring ift. om vi som hospital blive ved med at holde til at have færre senge? NFB forklarer, at hospitalet gør noget andet end bare at lukke senge fx at åbne kompensatoriske senge i andre afdelinger og dagssenge. Noget er gjort tidligere og har været en stor succes. HL er derfor ikke bekymret for hospitalets status som akuthospital. MR supplerer med, at ledelsen følger udviklingen tæt, kigger på data for afledte konsekvenser etc.

OP-kapacitet

For tredje år i træk har hospitalet udfordringer med at have fuld operationskapacitet. COP har 5 ud af 7 lejer åbne frem til nytår, 6 ud af 7 fra 1. januar og 7 ud af 7 åbne fra 1. februar 2023.

DKC har 5 lejer åbne, heraf er der skopi på ét af lejerne. Derudover tages noget i lokal anæstesi og noget i regional anæstesi. Der bruges yngre anæstesilæger i stedet for anæstesisygeplejersker. Det er udfordring og kræver derfor rigtig meget koordinering mellem afdelingerne ift. hvad kapaciteten skal bruges til.

Hospitalsledelsen og næstformand Liselotte Svane Pedersen orienterer, som oplæg til drøftelse, om den nuværende situation i huset, herunder eventuelle opmærksomheder og tiltag, der er gjort siden sidst.

Medarbejder- og ledersiden orienterer fra afdelingerne på tværs af hospitalet. Det overordnede billede er fortsat uændret med udfordringer med både fastholdelse og rekruttering i flere afdelinger, mens det dog i enkelte andre afdelinger går den rigtige vej og bliver lettere. Med opsigelser og mange nye kollegaer følger en opgave med oplæring og i en periode vil der mangle kompetencer, hvilket også er med til at presse det faste personale.

Der udtrykkes bekymring over den manglende kapacitets betydning for lægernes trivsel og uddannelseslægernes muligheder for at opnå de rette kompetencer. Samtidig belaster de mange aflysninger sekretærgruppen. Der udarbejdes opgavebeskrivelser i forbindelse med 'Sammen om opgaven' for at sikre at fagligheder sættes i spil og at opgaverne dermed fortsat er relevante og interessante for fx rehabiliteringsterapeuter.

Medarbejdersiden gør desuden opmærksom på, at det er tiltagende vanskeligt at være tillidsvalgt. Det er svært at blive ved med at finde løsninger på udfordringerne uden at gå på kompromis med arbejdstidsbestemmelser osv., hvilket sætter særligt tillidsrepræsentanterne i et dilemma.

LHJ bekræfter, at hospitalsledelsen hører, hvad medarbejderne fortæller under punktet og at det gør indtryk. Der er mange balancer, der skal stå op; der er desværre ikke nemme og hurtige løsninger. Meget af det, som vi arbejder med, er noget, der skal virke på den lange bane. Vi hjælper hinanden rigtig meget på tværs, hvilket er en styrke.

Flere afdelinger har været igennem flytninger siden sidste møde. Flytningerne er gået godt, men personalet skal lige vende sig til de nye rammer. Der er en god stemning. Også projekterne i Røntgen og Skanning er ved at være i mål og ledelsen glæder sig til at kunne samle afdelingen lidt mere igen. LHJ kvitterer for tilbagemeldingerne fra flytningerne og anerkender, at medarbejderne har skullet overkomme meget undervejs, forhåbentlig er resultatet med nye, flotte lokaler det værd.

Hospitalsledelsen fortæller afslutningsvist, at både cheflægestillingen i Medicinsk Afdeling og chefsygeplejerskestillingen i Akutafdelingen har været i opslag. Der er kandidater til begge stillinger. Servicechefstillingen er desuden i opslag med ansøgningsfrist 8. november.

HMU har på et tidligere møde ytret ønske om at evaluere punktet 'Sidste nyt fra huset', herunder at drøfte formål og værdi af punktet.

Punktet blev oprindeligt indført som 'Situationen i huset' i kølvandet på 1. bølge i coronapandemien; som en løbende temperaturmåling på tværs af hospitalets afdelinger - og som en mulighed for at medarbejderne kunne komme med input og opmærksomheder til hospitalsledelsen, og ledelsen kunne omvendt orientere om nye tiltag, igangsatte projekter m.v.

AMS indleder med baggrunden for ønsket om en evaluering af punktet 'Sidste nyt fra huset': Det er interessant at tage en temperatur på formen, herunder om det giver værdi for ledere, medarbejdere og HMU.

Medarbejderne har haft drøftet værdien på KU mødet og vurderer samlet set, at det er en god anledning til at tage nogle af de emner op, som rør' sig i huset. Samtidig er punktet en mulighed for at tage lidt mere "akutte" emner op, som ikke er kommet med på dagsorden. Der er en opmærksomhed på, at emnerne skal kunne rummes i HMU sammenhæng, men lidt tvivl om, hvad der fx kan bringes til drøftelse under punktet. LSP tilføjer, at det, der bringes ind i HMU, på forhånd skal være drøftet i LMU eller bragt op over for den lokale ledelse. Samtidig skal der være en fortsat opmærksomhed på, at man som HMU repræsentant ikke blot repræsenterer egen afdeling men er repræsentant for hele huset.

RMJ udtrykker enig i, at det kan være svært at vide, hvad der kan bringes frem, udover at det generelt skal have en vis tyngde og vurderes udbytterigt for flertallet. CRM tilføjer, at de åbne snakke og dialoger i HMU er vigtige. Værdien af drøftelserne øges, når informationen fra møderne, herunder fra 'Sidste nyt fra huset' kan videregives til egen afdeling sammen med nogle opmærksomheder.

NJN fortæller, at det generelt er positivt at have et punkt, hvor vi kan få testet, om vi er opmærksomme på forskellige udfordringer/emner på tværs af huset. NJN føler sig bekræftet i, at der er en god dialog og at vi i bund og grund er optaget af det samme. Det er fint med fokus på emner af generel karakter, men der vil også være nogle gange, hvor det giver værdi, at der bliver sat navn/afdeling på, hvor forskellige synspunkter og input kommer fra. LSP meddeler, at der vil være en opmærksomhed på at italesætte, hvis noget specifikt skal føres til referat, fx status i en enkelt afdeling.

LHJ fortæller, at HL finder punktet og medarbejdernes beretninger for værdifulde. Det er en god temperaturmåling i forhold til husets tilstand, samtidig skal der dog være en opmærksomhed på balancerne. I et HMU skal der være en balance i ikke at komme til at diskutere afdelingsspecifikke emner, da det først og fremmest hører til lokalt. LHJ opfordrer derfor til, at medarbejderne fortsat afstemmer på KU, hvad der bringes frem. Og MR rejser en opmærksomhed på også at bringe positive emner frem.

LHJ er enig med medarbejderne i, at denne type drøftelser med transparens i HMU er vigtige for det relationelle og sammenhængskraften i huset: HMU har derfor også en opgave i at bringe viden ud og hjælpe med at opnå større forståelse på tværs.

Nærhospitalerne er en central del af den brede politiske aftale om en sundhedsreform, som regeringen indgik i maj 2022.

Her blev der afsat 4 mia. kr. til etableringen af op til 25 nærhospitaler, der skal give flere borgere kortere afstand til en lang række sygehusfunktioner og bidrage til, at flere borgere oplever øget nærhed f.eks. via digitale løsninger i eget hjem og større sammenhæng i patientforløb.

Regionsrådet i Region Midtjylland har d. 24. august 2022 besluttet, at der skal arbejdes videre med placering af ét af de fem nærhospitaler i regionen i Skanderborg, på det nuværende Skanderborg Sundhedshus, der omdannes til Skanderborg Nærhospital.

Med Sundhedsstyrelsens faglige ramme til etableringen af nærhospitaler foreligger nu de faglige anbefalinger fra Sundhedsstyrelsen til, hvad et nærhospital bør og kan indeholde på hovedfunktionsniveau. Eksempelvis røntgen, blodprøvetagning og ambulante forløb.

Den faglige ramme beskriver også andre funktioner, der kan være til stede på matriklen eksempelvis kommunale sundhedsydelser såsom genoptræning, sundhedspleje samt praksissektor ligesom den faglige ramme beskriver principper for kompetencer og understøttelse af fælles digitale løsninger og fælles apparatur m.v. der skal skabe sammenhæng mellem sektorerne i tilknytning til nærhospitalerne.

Puljen på 4 mia. kr. til etablering af nærhospitaler forventes opslået i starten af 2023, og de første midler forventes at blive udmøntet i løbet af 2023. Der er ikke afsat midler til driften af nærhospitalerne.

Hospitalsdirektør Lisbeth Holsteen Jessen orienterer nærmere på mødet.

LHJ fortæller indledningsvist, at midlerne til nærhospitalerne er givet til bygningsmasse og ikke til drift, herunder fx personale. Skanderborg Sundhedscenter er udpeget som nærhospital og vil derfor skifte navn til Skanderborg Nærhospital. Hospitalsledelsen er derfor i gang med at se på funktioner og opgaver, der fremadrettet kan løses i det nye nærhospital. Der er bl.a. drøftelser i gang med Skanderborg kommune om en fælles indsats inden for geriatri.

HMU spørger ind til, om det er nærmere defineret, hvad opgaverne skal og ikke skal være? HL fortæller, at det generelt er meget åbent, men at der ikke vil være sengekapacitet, akutklinikker eller kirurgi i nærhospitalerne. NFB forklarer, at Sundhedsstyrelsen har beskrevet den faglige ramme. Tilgangen er, at de mest veludviklede sundhedshuse fungerer som inspiration. Det nye er idéen om fælles IT, medicoteknik etc. på tværs af kommuner, praktiserende læger m.fl.

Indledning

I henhold til den regionale politik "Roller og ansvar i forbindelse med sygefravær" skal hvert MED-udvalg årligt drøfte "status vedrørende sygefraværsstatitik". Dette punkt danner grundlag for drøftelsen i HMU.

Formålet med punktet er

• at gøre status på fraværet, baseret på data fra perioden august 2022-2021 sammenholdt med perioden august 2021-2022
• at drøfte relevante tiltag, koblet til de udfordringer, der opleves på organisatorisk niveau

Fokus i drøftelsen er netop på det organisatoriske niveau. Dette er ikke udtryk for, at de udfordringer der opleves i de enkelte afdelinger eller af den enkelte leder/medarbejder ikke anerkendes. Løsningen på disse bør dog forankres tæt på den enkelte og dermed bør drøftelserne heraf ligeledes ske i LMU og arbejdsmiljøgruppen. HMU's opgave er i stedet at drøfte, hvilke organisatoriske principper/indsatser, der er relevante, hvis HMU skal bidrage til at gøre RHH handlingsparat i forhold til at møde de udfordringer vi kan se af sygefraværsdata.

Opgørelse af data
Som nævnt ovenfor er fokus på det organisatoriske niveau, herunder tendenser, der går på tværs, og data er derfor trukket på samlede fravær på RHH. Data skal ses som et fælles vidensafsæt for drøftelserne, men det er ikke hensigten at drøfte data selvstændigt.

De data, der fremlægges, er opdelt i "RHH", "Alder", "Anciennitet", "Fuldtid/deltid" og "Udvalgte personalekategorier" - alle som samlet og hhv. kort og langt fravær. Data vedr. RHH er vedlagt som bilag, mens data vedr. Alder, Anciennitet og Udvalgte personalekategori vil blive fremlagt på mødet.

Drøftelse af de enkelte afdelingers fravær henhører som sagt under LMU, og der vil derfor ikke blive fremlagt detaljeret data på afdelingsniveau.

Data indeholder fravær knyttet til den enkelte medarbejder (f.eks. sygefravær, §56, arbejdsskade, COVID) og ikke fravær knyttet til f.eks. barns sygdom eller barsel. Data viser desuden to perioder, dvs. for de seneste 12 måneder (21/22) og for 13-24 måneder (20/21). Dette giver mulighed for at sammenligne udviklingen over tid og over forskellige perioder på året. Dette er relevant, da der naturligt er forskelligheder i fraværet i sommer- og vinterhalvåret.

Korttidsfravær opgøres som fraværsperiode fra 1-28 dage, omregnet til %.

Udvælgelse af pejlemærker

Punktet vil være en blanding af oplæg og gruppedrøftelser og skal så vidt muligt munde ud i en beslutning om hvilke tiltag, der prioriteres i den kommende tid. Drøftelserne fokuseres omkring udvalgte pejlemærker.

Drøftelse af sygefraværsdata bliver meget nemt præget af formodninger og antagelser, baseret på egne oplevelser. Derfor vil der indledningsvist være en drøftelse af:

• Hvorfor er det relevant at arbejde med sygefravær? (pejlemærker)
• Hvad forventer vi at se i de data, der præsenteres? (antagelser)

Ovennævnte vil blive brugt som ramme for de efterfølgende gruppedrøftelser.

Generel

Det samlede fravær:

Som det kan ses ovenfor ligger RHH's fravær generelt lidt højere end Region Midtjyllands og Hospitalerne samlet. Når man ser på somatikken ligger de generelt "tæt" i forhold til fravær og udviklingen over tid følger samme mønster - fraværet stiger og falder således samtidig (se bilag). Der kan således også tydeligt ses en stigning i fraværet på tværs af alle for perioden december 2021 til april 2022.

Fravær - RHH

Af data ses en generel stigning på RHH i fraværet fra 4,7 % i 20/21 til 6,2 % i 21/22. Stigningen i fraværet er primært sket i korttidsfraværet (fra 2,9 % til 4,2 %). Samlet ses en stigning i fraværet i perioden fra december til marts 22/21 i forhold til samme periode i 20/21. I februarmåned ses f.eks. en stigning fra 4,7 % til 9,9 %. Samme udvikling ses på tværs af regionen.

Langtidsfravær er kendetegnet ved at have et mere ensartet niveau over året, hvilket er forventeligt. Der ses en stigning i langtidsfraværet fra november 2021 til juli 2022, hvorefter det falder til lidt under samme tidspunkt året før.

For begge fraværsperioder ses, at fra omkring juli 2022 nærmer det sig samme niveau som sidste år. Stigningen ses derfor primært i vinterhalvåret.

Generelt vil korttidsfravær ofte være begrundet i f.eks. forkølelse, influenza og COVID. Korttidsfraværet kan også være begrundet i begyndende mistrivsel på grund af det psykiske arbejdsmiljø. Langtidsfravær vil derimod ofte være sygdom begrundet i f.eks. kræftforløb, længerevarende stress eller operationer (bevægeapparat). De indsatser, der har effekt i forhold til hhv. kort og langt fravær, kan derfor være forskellige.

Afdelinger

På afdelingsniveau ses forskelle i fraværet. Når man sammenligner data på tværs af afdelingerne er det vigtigt at være opmærksom på, at især mindre afdelinger kan have store udsving som alene skyldes enkelte medarbejderes fravær.

Det samlede billede dækker således over forskellige udviklinger i de enkelte afdelinger, men der er generelt tale om en tendens i retningen af en stigning i korttidsfraværet i perioden fra december 2021 til april 2022.

Evt. tiltag på afdelingsniveau bør igangsættes på afdelingsniveau/LMU, hvor der er mulighed for at tage evt. lokale hensyn/forhold i betragtning.

Øvrige data
På mødet gennemgås data i relation til alder, anciennitet, fuldtid/deltid og faggrupper.

Drøftelse af data

På baggrund af gennemgangen af data drøftes i mindre grupper (antagelserne):

• Hvad er vi overraskede over?
• Hvad er som forventet?

Opsamling i plenum

Fremadrettede tiltag

På baggrund af opsamlingen drøftes, hvilke tiltag/handlinger udviklingen i fraværet kalder på samlet set på RHH. I drøftelserne inddrages de pejlemærker, der blev fastsat indledningsvist.

Det kan overvejes, om dele/hele tiltag kan indgå i den årlige arbejdsmiljødrøftelse for at understøtte en sammenhængende indsats. Der bør samtidig overvejes, hvordan HMU vil sikre forankring på LMU-niveau.

HMU indleder sygefraværsdrøftelsen med at snakke om:

• Hvorfor er det relevant at snakke sygefravær?
  • Arbejdsmiljø – indikator på om arbejdsmiljøet er godt og sundt.
  • Betydning for arbejdsmiljø, økonomi og kvaliteten i opgaveløsningen – ekstra personale/vikarer.
  • Fokus på de langtidsraske / følge sygefravær.
  • Bedst hvis alle er på arbejde; men lov til at være syg.
  • Relevant at vide, hvad vi gør i tilfælde fravær: Har vi en plan eller bliver vi overraskede? Godt at snakke om i "fredstid".
  • Forventningsafstemning; melder man sig syg, hvis man fx kun kan yde 80 %?
  • Faglighed og udvikling.
• Hvad forventer vi af data?
  • Det er ikke dem, som er mest travle eller har det mest uforudsigelige arbejde, der er mest syge.
  • At man kan se en årstidsvariation.
  • Covid forstyrrer billedet og gør det svært at sammenligne på tværs af år.
  • Korttidsfraværet vil være stigende.

Selvom 2022 er et dårligt år pga. Covid-19, så gør det samme sig gældende i forhold til 2021, da landet der var lukket ned og vi derfor havde væsentligt færre forkølelser, influenza osv. end en normal vinter. Anja Frøkjær og Rikke Lykke Ravn pointerer, at man altid kan finde grunde til, hvorfor billedet ser ud som det gør, men det, der er væsentligt, er, at vi tager det seriøst og arbejder med fravær uanset forklaringerne.

Opsummering på datagennemgang:

Generel stigning i fraværet fra 2020/2021 til 2021/2022.

• RHH's fravær er samme niveau som gennemsnittet for somatikken i 2020/2021 – dette er primært udtryk for, at de andre enheders fravær er steget.
• I 2021/2022 ligger vi 0,4 % over gennemsnittet.
• Stigningen er primært på korttidsfraværet.
• En del af stigningen i korttidsfraværet kan forklares med Covid-19.
• Service/teknisk personale har et højere fravær end øvrige grupper.
• Medarbejdere under 30 år har et lidt højere korttidsfravær.
• Medarbejdere mellem 43-55 år har et højere langtidsfravær.
• Især fraværsperiode på mellem 7-14 dage er steget meget sammenlignet med tidligere.

HMU drøfter herefter i grupper og i plenum, hvad der er overraskende i data hhv. hvad der er som forventet. Af data fremgår en række udsving og HMU drøfter overvejelser omkring dette, bl.a.:

• Skal vi dykke nærmere ned i den store stigning i antallet af sygefraværsperioder på 7-14 dage fra 2021 til 2022?
• Covid-smitte er igen udbredt. Hvordan kan vi bedst ruste os til det?
• Er det muligt at lære af årsagerne til det lave fravær blandt administrativt personale – og overføre det til andre personalegrupper?

Hvordan håndterer vi de udsving, som vi ved kommer? Hvilke indsatser og handlinger er relevante?

• Der er forskellige greb afhængig af om man er servicefunktion eller klinik.
• Variation i arbejdsopgaver mhp. at forebygge nedslidning.
• Målrettet tværfaglighed, så man kan hjælpe hinanden på tværs, og dermed får man også en buffer, når der er fravær.
• Afspadsering som en del af planen.
• Kapacitetsstyring – kan vi hente inspiration, så vi kan overføre kapacitetsstyringen på sengene til at styre tilstedeværelse af personale/faglige kompetencer (arbejdstilrettelæggelse).
• Forventningsafstemning i afdelingen om, hvilke opgaver, der ikke nødvendigvis skal løses, når vi er presset på kapaciteten (rød-gul-grøn).
• Hvor dygtige er vi til at bruge kompetencerne på en anden måde: er der opgaver, der fx kan løses hjemmefra?
• Overveje hvor mange, der kan holde ferie i de kritiske måneder (vinterperioden)?

HMU er enige om, at det er vigtigt at få talt om det på LMU: Forventningsafstemme og have dialogen om, at hospitalet er på vej ind i en svær periode.

Anja Frøkjær og Rikke Lykke Ravn takker afslutningsvis for HMU's input og fortæller, at der den 16. marts 2023 vil blive afholdt workshop for TRIO'er under den nuværende overskrift 'Flere på arbejde'.

• Bilag - HMU 31. oktober 2022
• Præsentation sygefraværsdrøftelse HMU 31.10.2022

Emner til Eventuelt:

• Fyraftensmøde med hospitalsledelsen: Det er svært at finde det rigtige tidspunkt, hvor flest mulige medarbejdere har mulighed for at deltage. Der er forsøgt en ny form denne gang. Medarbejdersiden tilkendegiver, at der fortsat er interesse for at møde hospitalsledelsen og dagsordenen til mødet er interessant og med gode emner. Der opfordres til, at de lokale ledere bakker op om medarbejdernes deltagelse. LHJ beder medarbejdersiden om at være nysgerrige på, hvorfor man ikke dukker op – og videregive informationen.
• Hospitalsledelsen skruer op for patientsikkerhedsrunder og afdelingsbesøg. Hospitalsledelsen håber, at det vil blive positivt modtaget. Det handler ikke om kontrol, men i bund og grund om at møde personalet og få en fornemmelse af, hvad der rør' sig i afdelingerne. Hospitalsledelsen tager desuden gerne imod invitationer til kaffe / personalemøder (efter aftale med ledelsen).

Kommunikation fra mødet:

• Sygefravær: HMU har haft sin årlige sygefraværsdrøftelse, hvor fokus var på forventninger og overraskelser, samt udsving henover året og på tværs af faggrupper, aldersgrupper m.v. og hvordan vi som hospital kan blive bedre til at imødegå disse udsving. Nu, hvor vinteren er på vej med flere syge medarbejdere og flere patienter, opfordrer HMU LMU'erne til at forventningsafstemme og have dialog om, hvordan man bedst imødegår dette. Den 16. marts 2023 afholdes workshop for TRIO'er under overskriften 'Flere på arbejde'.
• Sidste nyt fra huset: HMU orienterede bredt om status på tværs af huset i forhold til rekrutteringsudfordringer, arbejdspres, manglende OP-kapacitet og de bekymringer, som disse udfordringer medfører. Hospitalsledelsen kvitterede for orienteringen og tilkendegav, at der arbejdes på løsninger, men at disse desværre er langsigtede, da de hurtige og lette løsninger ikke findes.
• Kapacitet og kapacitetsstyring: Hospitalsledelsen orienterede om indgående aftaler omkring vinterens kapacitet, herunder at der ikke åbnes vintersenge i Medicinsk Afdeling i år. Det betyder, at det forventede øgede antal patienter skal håndteres inden for de normale værktøjer, som vi kender i Sikker Patientflow.

Næste møde i HMU afholdes den 5. december 2022, og her vil en repræsentant fra ledersiden være ordstyrer.

Punkter til kommende møder:

• Arbejdsmiljødrøftelse
• Opfølgning på principper om vagt
• Arbejdsmiljødrøftelse: balance mellem arbedsliv og fritid
• Nærhedsfinansiering

.