Deltagere i mødet:

Lægefaglig direktør Nils Falk Bjerregaard (fung. formand) – NFB

Sygeplejefaglig direktør Mette Ringtved

HR-chef Lene Krag – LKR

Cheflæge Karsten Krøner – KK

Chefsygeplejerske Birgitte Bigom Nielsen – BBN

Chefterapeut Rikke Møller Jensen – RMJ

Ledende overlæge Lise Svenningsen – LS

Oversygeplejerske Caroline Riis Mågård – CRM

Social- og sundhedsassistent Liselotte Svane Pedersen (næstformand) – LSP

Sygeplejerske Jannie Covarrubias – JC

Sygeplejerske Randi Hvarregaard Pedersen – RHP

Bioanalytiker Annet Holdesen Vind – AHV

Ergoterapeut Anne-Marie Sigh – AMS

Læge Sofie Holm-Christensen – SHC

Lægesekretær Frederikke Dannemann Lydiksen – FDL

Bioanalytiker Susanne Flensborg Jørgensen – SFJ

HR-konsulent Marie Kjær Sørensen (referent) – MKS

Personalejurist Rikke Lykke Ravn deltager under punkt 6.

Arbejdsmiljøkonsulent Anja Frøkjær deltager under punkt 8 og 9.

Afbud fra:

Hospitalsdirektør Lisbeth Holsteen Jessen (formand)

Chefradiograf Louise Duedahl

Chefjordemoder Kathrine Medum Christiansen

Radiograf Henrik Michael Jørgensen

Referatet godkendes uden bemærkninger.

Referater fra LMU-møderne kan ses via nedenstående link:

./.


http://horsens.intranet.rm.dk/om-hospitalet/referater-overordnet/lmu-linkoversigt/

Vær opmærksom på, at linket ikke virker direkte fra referatet, men at adressen skal kopieres ind i søgelinjen på internettet for at komme til LMU-referaterne.

Ingen bemærkninger.

Formand Lisbeth Holsteen Jessen orienterer. Medarbejdersiden supplerer orienteringen vedr. RMU.

NFB orienterer, idet Lisbeth Holsteen Jessen har afbud til mødet.

Nyt fra RMU

Siden sidst er der afholdt ekstraordinært møde vedr. Sparekatalog 2024. Politikerne har efterfølgende indgået en ny aftale, og dette aftaleoplæg drøftes på RMU møde den 11. december inden endelig beslutning i Regionsrådet.

Ligeledes er der udsendt orientering om 'pseudonomisering' til RMU. Af orienteringen fremgår, at der skelnes mellem to typer af pseudonomisering:

• En individuel i det konkrete tilfælde (forventet løsning marts '24)
• En afdelingsspecifik (forventet løsning 2025)

RMU vil få mulighed for at drøfte den på mødet den 11. december – herefter forventer vi, at det kommer ud til HMU'erne.

Nyt fra koncernledelsen

• Der er ansat to nye direktører i Region Midtjylland: Jonas Dahl bliver regionsdirektør og Thomas Larsen bliver lægefaglig koncerndirektør.

Formand Lisbeth Holsteen Jessen orienterer om hospitalets økonomi og aktivitet.

Årsresultat 2023

Som orienteret om på seneste møde i HMU ser RH Horsens ud til at komme ud af 2023 med et lille mindreforbrug. Det positive resultat i 2023 skyldes en hård opbremsning, både i afdelingerne og på de centrale puljer, forskydning af forskningsprojektmidler og tekniske projekter (udskudt til næste år). Derudover har hospitalet fået tildelt midler fra staten til Covid-test og kræftområdet, hvilket hospitalsledelsen ikke havde regnet med.

Budget 2024

Det regionale budgetforlig blev stort set som indstillet – i hvert fald i forhold til de områder, som berører RH Horsens mest. Forliget betyder, at der skal findes besparelser på administration og større besparelser i Fertilitetsklinikken. Samtidig afventer vi dog finanslovsmidler på sidstnævnte område, hvorfor det for nuværende er svært at sige noget konkret om konsekvenserne.

Koncernledelsen har haft en længere drøftelse af betydningen af forliget for RH Silkeborg og de ændringer, der er sket siden høringsperioden. Spørgsmålet om varetagelse af intensivsenge i en afdeling uden døgndækning er sendt videre til fortolkning ved Sundhedsstyrelsen.

Aktivitet

Belægningssituationen på hospitalet har i en længere periode været på et fornuftigt niveau. NFB anerkender dog, at det ikke ensbetydende med, at hverdagen i klinikken ikke fortsat kan opleves travl.

POCT tests er for længst blevet tilbagerullet. Men i forbindelse med de stigende smittetal overvejes dog igen forskellige løsninger for hurtigt at afklare smitte. Der er ønske om større kapacitet og hurtigere svar fra Klinisk Mikrobiologisk Afdeling.

Som der blev orienteret om på HMU den 23. oktober 2023 skal der gennemføres besparelser i forlængelse af vedtagelsen af budget 2024. Dette omfatter både en regional politisk spareplan (strukturelle besparelser), en intern budgettilpasning samt administrative besparelser.

På mødet gennemgås rammerne for håndteringen af personaleprocesser ved besparelser.

Vedlagt er den regionale drejebog som beskriver faserne i processen samt den pjece der udleveres til medarbejdere, der forventes omplaceret eller opsagt. Det vil være en stor fordel at have læst de to bilag inden mødet.

Rikke Lykke Ravn fortæller, at formålet med punktet er at drøfte, hvordan processerne er, hvis vi ender ud i en situation, hvor der skal ske afskedigelser, omplaceringer etc. i forbindelse med besparelserne.

Det er besluttet, at der køres én samlet proces. Dvs. afdelingerne kører ikke adskilte processer i forhold til egne økonomiudfordringer hhv. den regionale spareplan. Medarbejderne skelner i situationen ikke til, hvorfor besparelsen rammer – det er mere det faktum, at det sker.

Den regionale retningslinje for omplacering er udgangspunktet for processen. Formålet er at sikre relevant og rettidig inddragelse af MED og medarbejdere + sikre en ordentlig og gennemsigtig proces. Men samtidig anerkendes det, at det er en ubehagelig situation uanset.

Den tidsplan, der er lagt, er i store træk (der kan være mindre variationer):

• 20. december behandler Regionrådet den endelige udmøntning af besparelserne.
• I januar 2024 udmeldes den endelige udmøntning af strukturbesparelserne til AL-kredsen. Den 10. januar er der deadline for fremsendelse af handleplaner til HL. Dvs. der sker ikke personaleprocesser før januar.
  • LMU møder (lukkede møder – fortroligt rum med henblik på at sikre rette kommunikation) kan også tidligst ligge primo januar – der drøftes kriterier og tidsplan
  • Derefter udmelding til medarbejderne
  • Afvikling af samtaler, omplacering og opsigelse
• Februar 2024: Fortsat afvikling af samtaler, omplacering og opsigelse.
• Marts 2024 ->: Evt. opsigelsesperiode etc.

Ledelse/MED forberedelse:

Der foreligger en opgave med at skabe overblik over handlemuligheder:

• Fremtidig opgaveløsning: Hvordan får vi ressourcerne til at passe bedst muligt med opgaverne?
• Kompetencer/kvalifikationer?

Kriterier vil som udgangspunkt være, men disse fastlægges nærmere af LMU, af:

• Faglig karakter: fx viden, færdigheder etc. i forhold til den fremtidige opgaveløsning
• Personlig karakter: fx fleksibilitet ift. arbejdstid og opgaver, samarbejdsevner (begrundes ikke i personlige forhold!)

Forberedelse af personaleprocessen

• Orientering af berørte TR (og faglig organisation, hvis der ikke er en TR)
• Information til medarbejderne, f.eks. på personalemøde
• Hvordan indkaldes der til samtalerne (hvordan får vi sikret, at medarbejderne orienteres ordentligt på forhånd)
• Hvor afvikles samtalerne (kontoret eller et helt andet sted på hospitalet)
• Mulige afværgeforanstaltninger (pension, opsigelser, timenedgang etc. – men opmærksomhed på, at ledelsen ikke er forpligtet til at tage imod medarbejdernes forslag/ønsker)
• Forberede afholdelse af samtaler
• Indledningsvist afsøgning i forhold til omplacering

Der er et fælles ansvar for en god proces.

Gennemførelse af samtaler

Indhold:

• Orientering om baggrund for udvælgelsen af medarbejderen. Dog opfordring til ikke at blive for konkret, da det ikke er i medarbejderens interesse i sidste ende at vide det helt konkret. Skyldes i bund og grund økonomiske årsager og det er hovedsagen her
• "Ønsker" til omplacering
• Orientering om evt. tilbud om anden stilling
• Fortælle om, hvad der sker efter samtalen samt om mulige støtteforanstaltninger (udlevere pjece): Mulighed for samtale, hjælp til at lave ansøgninger ec.

Lederen udarbejder referat fra samtalen og udleverer til medarbejderen.

Omplacering

Man er i omplacering i partshøringsperioden, dvs. frem til, at den endelige opsigelse er sendt.

Når opsigelse skyldes forhold ved arbejdsgiveren, træder regionens regler om omplacering i kraft. Det betyder, at man har ret til, at det bliver afsøgt, om man kan omplaceres til en "relevant" stilling. Afsøgningen fortsætter frem til endelig opsigelse sendes. Medarbejderen forventes desuden selv at holde sig orienteret om ledige stillinger.

Der opfordres kraftigt til, at HR-afdelingen altid inddrages ved omplacering, da der er nogle regler og andet formalia, der skal overholdes i processen.

Mulig omplacering: Indledningsvist søges i eget LMU område og derefter afsøges i HMU området (RH Horsens). Hvis omplacering ikke er muligt i afdelingen eller på RH Horsens, afsøges i RMU området, dvs. resten af regionen.

Da hele regionen gennemfører besparelser kan det desværre blive svært at finde omplacering i RMU området.

En sidste opmærksomhed i forhold til omplacering er, at siger medarbejderen nej til en passende stilling (dvs. en stilling, som ikke er en væsentlig stillingsændring i juridisk forstand), så skal man efterfølgende selv ud at søge.

Fortrinsret

Når den endelige opsigelse er sendt og i hele opsigelsesperioden, har den opsagte medarbejder fortrinsret til ledige stillinger i RM, men man skal selv søge stillingerne. Medarbejderne opfordres i den forbindelse til at skrive i selve ansøgningen, at man har fortrinsret til stillinger i Region Midtjylland, da "afkrydsningsfeltet" ikke altid er synligt i Emply.

Efter processen

En besparelse påvirker alle på arbejdspladsen, ikke kun de direkte berørte medarbejdere. Det er derfor vigtigt at være opmærksom på, at kollegaerne kan føle sig illoyale ved at overtage opgaver og kan opleve processen som uretfærdig.

Husk også at tage godt imod eventuelt nye medarbejdere fra andre hospitaler.

• pjece-til-medarbejder_opdateret-16.05.19
• generel-drejebog

Hospitalsledelsen og næstformand Liselotte Svane Pedersen orienterer, som oplæg til drøftelse, om den nuværende situation i huset, herunder eventuelle opmærksomheder og tiltag, der er gjort siden sidst.

Medarbejdersiden orienterer om bekymringer for det kommende års spareplaner. Nogle føler sig mere ramte/pressede end andre afhængigt af dels hvor man er ansat og dels hvordan man selv er som person. Det er svært og der er ikke god stemning rundt omkring på afdelingerne. Samtidig er der en bekymring i forhold til vinteren, når der er opbremsning i FEA og vikarforbrug. Der er en oplevelse af, at medarbejdernes fleksibilitet er det, der har fået det til at hænge sammen i afdelingerne under vakancer, langtidssygemeldinger etc.

De yngre læger italesætter en bekymring over, at fokus hovedsageligt er på driften frem for på uddannelse. Uddannelseslægerne oplever, at de kun lige opnår de kompetencer, de skal.

Det drøftes, hvordan forslaget om ændret kørselsgodtgørelse skal forstås og om det er op til de enkelte enheder at beslutte, hvordan kørsel afregnes. LKR fortæller, at det var en del af HMU's høringssvar at få det præciseret. Af det nyeste Sparekatalog fremgår det, at der også fremadrettet ydes høj kørselsgodtgørelse. Samtidig indfører direktionen merudgiftsprincippet, som betyder, at man skal køre længere til møde/konference etc. end man gør normalt til arbejdspladsen, før der ydes kørselsgodtgørelse.

NFB fortæller, at der er ansat en ny chefsygeplejerske, Sira Skibsholt, i Bedøvelse, Operation og Intensiv. Sira tiltræder 1. februar 2024.

Samtidig har man valgt at gå i genopslag på chefsygeplejerskestillingen i Akutafdelingen for at udvide ansøgerfeltet.

TULE og APV resultater på hospitalsniveau

Resultaterne af TULE og APV undersøgelserne på hospitalsniveau er præsenteret for afdelingsledelseskredsen, funktionslederkredsen og for HMU den 31. oktober 2023. TULE og APV resultater og proces drøftes nu dels i afdelingsledelseskredsen og dels på HMU. Dette er en overordnet sagsfremstilling af TULE og APV resultaterne samt opsummering af den videre proces for støtte og opfølgning på undersøgelserne.

TULE resultater

Hospitalets samlede svarprocent i TULE undersøgelsen er på 75 i denne runde. Det er en væsentlig fremgang fra sidste runde i 2021, hvor svarprocenten var på 67. Afdelingerne har derfor nået målet rigtigt fint med en højere svarprocent i denne runde. Hospitalets svarprocent blev øget ved, at afdelingerne fik en forlænget svarfrist fra 25. september til den 2. oktober. Den var på 68 pct. ved den første tidsfrist den 25. september og flyttede sig til de nævnte 75 pct. ved den endelige frist den 2. oktober.

Der er også en positiv udvikling i tilbagemeldingerne på tværs af hospitalet. Når man sammenligner resultaterne fra 2021 til 2023 fremgår det, at der er fremgang i alle udsagn om trivsel. Det samme gælder for udsagn om ledelse og følgeskab, når man sammenligner 2021 og 2023. Det eneste udsagn med samme score er udsagnet "oplever du, at ledelsen stoler på, at medarbejderne gør et godt stykke arbejde?". Her er fortsat en høj score på 6,2.

Der er 3 udsagn om krænkende handlinger. Det første udsagn/spørgsmål er ændret fra 2021: Oplever du, at der er en upassende seksuel omgangstone eller kultur på din arbejdsplads? til denne formulering i 2023: Jeg oplever IKKE en upassende seksuel omgangstone på min arbejdsplads. Udsagnet er ændret, så alle 3 udsagn om krænkende handlinger er formuleret, så jo mere enig, jo færre oplevelser af krænkende handlinger og jo bedre forsvar og kendskab til opfølgning på eventuelle krænkende handlinger. Når man ser på fordelingen af svar på de 3 udsagn i 2023 fremgår det, at 12 pct. af respondenterne har svaret "slet ikke" til udsagnet Jeg oplever IKKE en upassende seksuel omgangstone på min arbejdsplads. Der har undervejs i svarperioden været henvendelser til HR om forståelsen af dette udsagn. Det kan derfor være udfordringer med fortolkningen af udsagnet, snarere end der er 12 pct., der oplever en upassende seksuel omgangstone på deres arbejdsplads. Der er derudover færre, der har besvaret de næste 2 spørgsmål. Det kan eventuelt skyldes, at nogle af deltagerne har været i tvivl om fortolkningen og derfor har undladt at svare på dem.

APV sager og kategorier

Der er færre APV-sager i 2023 sammenlignet med sidste runde. I 2021 var der 1210 sager og i denne runde er der 887 sager, der er kommet ind via arbejdsmiljøsystemet. I forbindelse med workshops for arbejdsmiljørepræsentanter og ledere har der været fokus på, at APV-runden handler om at kortlægge og følge op på de væsentligste problemstillinger. Almindelige sager kan løses løbende, fx ved henvendelse til Teknisk afdeling via Dalux. Der kan også være flere, der har besvaret APV med en dialog på personalemøder, hvilket alt andet lige giver færre APV-sager i arbejdsmiljøsystemet.

Når man ser på de 3 store APV kategorier; ergonomi, fysiske forhold og psykisk arbejdsmiljø, er der nogenlunde samme antal sager om ergonomi og fysiske forhold, mens der et større fald i antallet af sager med psykisk arbejdsmiljø fra 351 sager i 2021 til 196 sager i 2023. I kategorien psykisk arbejdsmiljø handler tæt på halvdelen af sagerne om balance ml. krav og ressourcer og arbejdstid. I kategorien ergonomi handler tæt på hver 3. sag om arbejdspladsens indretning. I kategorien fysiske forhold er billedet mere blandet, så flere underkategorier har tæt på samme antal sager.

Positive forhold i APV-undersøgelsen

Der er 952 medarbejdere, der har oprettet en eller flere positive forhold i arbejdsmiljøsystemet. Der er flest, som handler om gode kollegaer. Derudover er der fx god ledelse, gode fysiske rammer, udviklingsmuligheder, god supervision, spændende og varierende arbejdsopgaver for at nævne nogle af de emner, der går igen.

Resultater fra TULE og APV til at fremme arbejdsmiljø og trivsel på hospitalsniveau

Som nævnt er der en positiv udvikling i tilbagemeldingerne i TULE på tværs af hospitalet fra 2021 til 2023. Der er fremgang i alle udsagn om trivsel. Det samme gælder for udsagn om ledelse og følgeskab, når man sammenligner 2021 og 2023. APV'en viser, at der inden for det psykiske arbejdsmiljø er sager, som handler om balance ml. krav og ressourcer og arbejdstid. HMU havde allerede i deres arbejdsmiljødrøftelse 2022 valgt, at der skulle en indsats på om forholdet mellem opgaver og ressourcer i den gældende handlingsplan for 2023-2024.

HMU skal i dette punkt drøfte, hvordan resultaterne kan indarbejdes i det arbejde, der sker på hospitalsniveau vedrørende psykisk arbejdsmiljø og trivsel. Arbejdsmiljøorganisationen har på deres møder løbende de emner på, som HMU har valgt som fokusområder og indsatser i den gældende arbejdsmiljøhandlingsplan for 2023-2024. I 2023 har der således været temadag om bæredygtige arbejdsfællesskaber, og arbejdsmiljømøder med emner som arbejdsmiljø i balance, høje følelsesmæssige krav og instruktion og oplæring. HMU kan evt. vælge at supplere den nuværende arbejdsmiljøhandlingsplan med indsatser, som har relation til de emner, som APV'en og TULE resultaterne peger særligt på. Arbejdsmiljøorganisationen og dermed arbejdsmiljøgrupperne i afdelingerne kan herefter arbejde videre med de valgte indsatser.

Den videre proces for TULE og APV

Alle afdelinger og afsnit, hvor der enten er mere end 10 ansatte, eller der er givet samtykke, har fået TULE rapporter. Alle afdelinger og arbejdsmiljøgrupper har fået resultaterne af deres APV-undersøgelser og har siden afslutningen af kortlægningen, inkl. forlængelse til og med den 2. oktober, haft mulighed for at arbejde med resultaterne.

Der har været APV kurser/workshops for arbejdsmiljøgruppen både før og efter kortlægningen, hvor de sidste har haft til formål at hjælpe arbejdsmiljøgrupperne med at udarbejde handlingsplaner for tilbagemeldingerne i APV.

Der er arrangeret TULE og APV workshops den 9. november og den 16. november, hvor arbejdsmiljørepræsentanter, TR, nøglepersoner og ledere har haft mulighed for at se nærmere på handlingsplaner og forberede deres kommende dialogmøder om TULE og APV resultaterne.

Afdelingerne påbegynder deres drøftelser af TULE og APV resultaterne fra uge 49 og frem. Der er mulighed for proceshjælp til ledere, MED og nøglepersoner. De enkelte ledere bedes kontakte HR i tilfælde af behov for hjælp til processen.

I 1. kvartal 2024 afleverer arbejdsmiljøgrupperne deres handlingsplaner til deres LMU med henblik på drøftelse af dem på LMU-møde i løbet af 1. kvartal 2024. LMU skal desuden aflevere deres handlingsplaner til HMU i løbet af 2. kvartal 2024.

I 2. kvartal drøftes afdelingernes resultater og opfølgning på dialogmøder mellem HL og afdelingsledelserne. I 2. kvartal er der opsamling med drøftelse af TULE og APV handlingsplaner og emner i HMU.

TULE giver en pejling og et øjebliksbillede på, hvordan trivslen er lokalt. Anja Frøkjær gennemgår kort de væsentligste resultater fra undersøgelsen:

• Svarprocenten er steget fra 67 % i 2021 til 75 % i 2023, hvilket giver et godt afsæt for det videre arbejde.
• Positiv udvikling på samtlige spørgsmål – og højere score end gennemsnittet i resten af regionen. Der er altså generelt stor tilfredshed med trivsel og ledelse på hospitalet. TULE viser, at:
  • Ledelse og jobtilfredshed hænger tæt sammen.
  • 88 % af alle medarbejdere er tilfredse med deres job
  • 85 % af medarbejderne er tilfredse med den ledelse, de modtager

Samtidig er der er kommet flere positive APV besvarelser end tidligere.

Hvad tager vi med fra TULE og APV i de videre arbejdsmiljøarbejde og hospitalet?

• Glæde os over de flotte resultater på hospitalsniveau. Selv på de spørgsmål, hvor vi scorer lavest, er der sket en fremgang i forhold til seneste undersøgelse. Hvordan kan vi arbejde med det fx på 2 timers møder i AMO i form af oplæg fra afdelinger?
  • Men det er ikke kun AMIR, TRIO og ledere, der skal arbejde med det; det er alles ansvar. Fokus på det konkrete arbejde ude i afdelingerne.
• Overrasket positivt over det flotte resultat, når vi samtidig hører en del bekymringer. Hvad er det udtryk for?
• Arbejde med 'samarbejdet på tværs af hospitalets afdelinger om kerneopgaven', da det er dét spørgsmål, som hospitalet scorer lavest på. Men en opfordring til at arbejde med det i eksisterende mødefora.
• Psykisk arbejdsmiljø i APV'en, hvor der er kommet mange sager ind omkring balancen mellem krav/opgaver og ressourcer, er også interessant. Kan man arbejde med den bekymring, som der opleves ude på afdelingerne, sammen med oplevelsen af at fleksibiliteten bliver mindre?
• Understøtte de gode resultater: Informationsflow, medindflydelse og medbestemmelse etc. er med til at understøtte oplevelsen af trivsel og positiv opfattelse af den ledelse, man modtager.

Øvrige bemærkninger til undersøgelsen:

• Kunne man se på, at der er flere spørgsmål, der minder om hinanden – og som scorer ens. Hellere fokus på at kunne formulere egne spørgsmål, der giver mening lokalt.
  • Nogle spørgsmål er meget brede og kan opfattes på forskellige måder.
  • Kunne man forestille sig et katalog af spørgsmål, som man lokalt kan vælge imellem?
• Måske overveje hyppigheden af undersøgelsen? Kan hvert 3. år være tilstrækkeligt?

Anja Frøkjær tager HMU's opmærksomheder og input med tilbage/videre i forhold til det generelle arbejdsmiljøarbejde på hospitalet.

• Regionshospitalet_Horsens_2023
• APV bilag - sager og positive forhold
• Præsentation-TULE-resultater-RHH-2023
• Arbejdsmiljøhandlingsplan 2023-2024

Status på arbejdsmiljøhandlingsplanen og udvikling i ulykker, VTC og sygefravær

Den gældende handlingsplan for 2023-2024 forholder sig til regionens arbejdsmiljøfokus for 2023 og bæredygtighedsmål for arbejdsmiljø frem til 2030 og de gældende nationale arbejdsmiljømål frem til 2030. HMU har desuden besluttet, at arbejdsmiljøindsatserne i handlingsplanen samtidig skal bidrage til at understøtte hospitalets strategi, så hospitalet fortsat er en attraktiv arbejdsplads og uddannelsessted.

Direktionen i regionen har i efteråret 2023 tiltrådt anbefalingerne om, at regionens hovedfokus fra 2023 fortsætter i 2024. Den nærmere uddybning af mål og fokusområder fremgår i afsnittene nedenfor. HMU skal i denne arbejdsmiljødrøftelse derfor forholde sig til de samme mål og fokusområder som ved arbejdsmiljødrøftelsen 2022 og på den baggrund drøfte og beslutte, hvor fokus skal lægges det næste år, og om det giver anledning til at supplere den nuværende arbejdsmiljøhandleplan med lokale mål og indsatser.

De 4 nationale mål for arbejdsmiljø frem til 2030

• Sikkerhedskultur på arbejdspladser – færre skal udsættes for arbejdsulykker
• Kemi – færre skal udsættes for farlig kemi på arbejdspladsen
• Ergonomisk arbejdsmiljø – færre skal udsættes for væsentlige fysiske belastninger
• Psykisk arbejdsmiljø – færre skal udsættes for væsentlige psykiske belastninger

Regionen har besluttet, at der skal fokus på alle 4 mål. Der er måltal for det psykiske arbejdsmiljø inden for 2 områder: 1) Der skal være 20 pct. færre medarbejdere, som rapporterer ubalance mellem opgaver, indflydelse og udviklingsmuligheder. 2) Der skal være ca. 30 pct. færre medarbejdere, som rapporterer én eller flere krænkende handlinger inkl. vold og trusler. Regionen vil eventuelt anvende spørgsmål fra trivselsundersøgelserne til at måle udviklingen i det psykiske arbejdsmiljø.

Regionens arbejdsmiljøfokus 2024

Regionens hovedfokus på det psykiske arbejdsmiljø og forebygge risikoadfærd fortsætter med følgende formulering: Et sikkert og sundt arbejdsmiljø med særligt fokus på det psykiske arbejdsmiljø og forebyggelse af risikoadfærd - med vægt på psykologisk sikkerhed/tryghed, sikkerhedskultur, fremme af mening, fællesskab og samarbejde.

Region Midtjyllands strategi for bæredygtighed

Arbejdsulykker med fravær blandt nyansatte skal halveres inden 2030 set i forhold til 2018. Der er fortsat ikke mulighed for frekvenstal for udviklingen. Indtil videre tager datamaterialet derfor udgangspunkt i de nominelle tal og sammenlignes med udviklingen for øvrige ansatte.

Hospitalets strategi - attraktiv arbejdsplads og uddannelsessted

HMU besluttede i forbindelse med arbejdsmiljødrøftelsen 2022, at afdelingerne kunne integrere arbejdet med lokale arbejdsmiljøindsatser i sammenhæng med deres fokus på de 4 strategispor.

Data for udvikling i sygefravær, arbejdsulykker, VTC og psykologisk sikkerhed

Sygefravær

HMU har drøftet sygefravær på mødet i august og drøfter sygefravær igen i april. Oversigten i bilaget kan indgå som baggrundsviden i drøftelsen.

Arbejdsulykker i alt

Oversigten i bilaget viser, at der er en faldende tendens i antal arbejdsulykker fra 2018 til 2023. I 2020 var der færre ulykker, da det var et anderledes år pga. covid. De sidste 2 måneder af 2023 er ikke med i data for dette år, og udviklingen kan derfor stadig nå at ændre retning. Det ser indtil videre ud til, at der kan være et fald i antal arbejdsulykker fra 2022 til 2023 på næsten 20 pct., hvis kadencen for ulykker fra de første 10 måneder fortsætter året ud. Der er imidlertid en vis usikkerhedsfaktor, så det kan først endeligt vurderes i starten af 2024.

Arbejdsulykker med fokus på anciennitet og nyansatte

Fraværsulykker for nyansatte skal være halveret i 2030 sammenlignet med 2018 på regionalt niveau. I oversigterne over ulykker fremgår det, at der er sket et fald i nyansattes fraværsulykker indtil videre i 2023 sammenlignet med 2021 og 2022. De nyansattes andel af fraværsulykkerne er også faldet. Alle data for arbejdsulykker er ex. covid, så det er muligt at sammenligne årene. Der er samtidigt sket et fald i flowprocenten, hvilket betyder, at der er ansat færre nye i perioden 1. oktober 2022 - 30. september 2023 sammenlignet med den tilsvarende periode året tidligere. Faldet i flowprocenten kan derfor indvirke på faldet i fraværsulykkerne.

Det er positivt, at der er sket et fald, uanset om det skyldes bedre onboarding med instruktion og oplæring, fald i flowprocenten eller andre faktorer. Overordnet vil der desuden være en vis usikkerhed forbundet med udviklingen, når der er tale om forholdsvis små nominelle tal. Det er også baggrunden for, at udviklingen vil blive målt ud fra regionens samlede fraværsulykker for de nyansatte.

Arbejdsulykker fordelt på kategorier

Den hyppigste arbejdsulykke er en stikskade med smitterisiko i 2022 og 2023 frem til medio november. Oversigten i bilaget viser desuden, at der er fraværsulykker i næsten alle kategorier, undtagen ved skader med smitterisiko, vold og traumatiske hændelser.

VTC-registreringer

Det vedlagte bilag viser, at der frem til november 2023 er næsten lige så mange registreringer af tilfælde med vold, trusler og chikane, som der var i hele 2021. Hvis tendensen fortsætter året ud, vil der være VTC-registreringer på samme niveau som i 2022. HMU har sat som mål i arbejdsmiljøhandlingsplanen 2023-2024, at der skal være flere registreringer af hændelser, så der er mulighed for at følge op og forebygge lignende hændelser. Der er fortsat mange registreringer med belastningsgrader 1-3, og det viser, at det er fokus på at få registreret hændelserne.

Evaluering af mål i arbejdsmiljøhandlingsplanen 2023-2024

Målsætninger indenfor ulykkesforebyggelse

Det fremgår af vedlagte arbejdsmiljøhandlingsplan, at der er følgende målsætninger inden for fokusområdet ulykkesforebyggelse:

At reducere ulykker med 20 pct. fra 2022 til 2024.

Hvis tendensen for antal ulykker i årets 10 første måneder af 2023 fortsætter året ud, svarer det til, at det samlede antal ulykker falder med ca. 20 pct.. Faldet svarer til målsætningen for 2023 og 2024.

At personaleflowet falder i 2023 og 2024

Personaleflowet falder fra 29,3 pct. i 2022 til 22,9 pct. i 2023, målt i perioden 1. oktober til 30. september for begge år. Flowet er udregnet for ansættelser i alle afdelinger, undtaget test- og vaccinationscenter m.v. Målsætningen er dermed opnået om et fald i personaleflowet.

At nyansattes fraværsulykker halveres i 2030

Det er få ulykker, det drejer sig om for RH Horsens. Det ser under alle omstændigheder ud til, at der bliver færre ulykker for nyansatte i 2023 sammenlignet med 2022. Det kan blandt andet skyldes, at der er færre nyansatte, da personaleflowet er faldende i samme periode.

At der kommer flere VTC-registreringer

Det ser umiddelbart ud til, at der bliver registreret hændelser med vold, trusler og chikane fordelt på ca. samme belastninger og samlet niveau som i 2022, når man tager højde for, at der indtil videre kun er data frem til og med oktober 2023. Der er fortsat mange mindre belastende hændelser, der bliver registreret. Det er positivt, da analyse og opfølgning på de mindre alvorlige hændelser også giver afdelingerne mulighed for at forebygge de alvorligere hændelser.

Målsætninger inden for psykisk arbejdsmiljø

Det fremgår af vedlagte arbejdsmiljøhandlingsplan, at der er følgende målsætninger inden for fokusområdet psykisk arbejdsmiljø - sammenhæng mellem opgaver, ressourcer og kompetencer:

Højere positiv score på 3 udvalgte spørgsmål/udsagn i TULE undersøgelsen 2023 på hospitalsniveau

Der er en lille stigning i tilfredsheden på alle de 3 udvalgte spørgsmål/udsagn fra TULE undersøgelsen. Scoren på udsagnet Jeg er tilfreds med min daglige arbejdsmængde stiger fra 5,0 i 2021 til 5,3 i 2023. Scoren på udsagnet Jeg er generelt tilfreds med den faglige indsats, vi yder er steget fra 5,5 i 2021 til 5,7 i 2023. Endelig er scoren på spørgsmålet om psykologisk sikkerhed/tryghed Er du tryg ved at sige din meing til din ledelse? steget fra 5,7 i 2021 til 5,8 i 2023.

At personaleflowet falder i 2023 og 2024

Personaleflowet er også en del af det psykiske arbejdsmiljø og har samme målsætning i handlingsplanen inden for ulykkesforebyggelse som inden for psykisk arbejdsmiljø. Som det fremgår overfor, falder personaleflowet fra 29,3 pct. i 2022 til 22,9 pct. i 2023, målt i perioden 1. oktober til 30. september for begge år. Flowet er udregnet for ansættelser i alle afdelinger, undtaget test- og vaccinationscenter m.v. Målsætningen om et fald i personaleflowet er dermed opnået.

Målsætningerne er generelt opnået. Inden for målsætningerne for ulykkesforebyggelse er der en usikkerhedsfaktor, når det gælder ulykker og VTC'er, hvor der kun er data fra årets første 10 måneder af 2023. Personaleflowet kan heller ikke måles for hele 2023, til gengæld er der sammenlignelige perioder og en stor margin fra flowet i den første periode på 29,3 til flowet i den seneste periode på 22,9 pct. Inden for det psykiske arbejdsmiljø er TULE scoren forbedret på de 3 udvalgte spørgsmål/udsagn.

Fokus på drøftelser og beslutninger
Data er vedlagt i bilaget og vil kort blive gennemgået i forbindelse med punktet. Der vil herefter være fokus på drøftelser i grupper og fælles beslutning om de fremadrettede indsatser og mål.

Der er desuden vedlagt arbejdsmiljøaftale og -handlingsplan 2023-2024.

HMU's årlige arbejdsmiljødrøftelse. I år ser vi på arbejdsmiljøhandleplanen; skal den suppleres, ændres helt eller blot fastholdes for 2024?

Anja Frøkjær gennemgår kort det datagrundlag, som drøftelsen står på:

• Arbejdsulykker: sammenlignet med tidligere år ser vi fald i antal arbejdsulykker inden for alle kategorier (dog med det forbehold, at der kun er data til og med oktober for nuværende).
• Skademåde: flest stikskader, hvilket ikke er overraskende. Giver ikke sygefravær.
• VTC registreringer: nogenlunde samme niveau som tidligere. Men rent faktisk ønske om flere registreringer, da der er en formodning om, at hændelser ikke registreres, og at man tåler mere end man behøver/skal.

Status på målsætninger for 2023: Målsætningerne ser ud til generelt at være opnået:

• Ulykkesforebyggelse: ulykker og VTC for januar-oktober 2023 giver en usikkerhedsfaktor, når man skal vurdere, om ulykkerne falder med 20 pct.
• VTC vil formentlig være på samme niveau som i 2022.
• Personaleflowet falder, når man sammenligner ens perioder for hhv. 2021/2022 og 2022/2023.
• Inden for det psykiske arbejdsmiljø er TULE scoren forbedret på de 3 udvalgte spørgsmål/udsagn.

Gruppearbejde:

Hvad skal være i fokus for arbejdsmiljøindsatsen i 2024? Skal den nuværende arbejdsmiljøhandleplan suppleres med mål og indsatser?

• Større fokus på indrapportering af UTH'er og VTC'er. Flytte fokus fra den enkelte medarbejder – det skal være en fælles indsats. Kampagne?
  • Hvad er det helt konkret, vi skal gøre for at øge fokus og sikre, at VTC'er og UTH'er registreres?
• Personaleflow: Billedet bliver mudret og anderledes i 2024 end i år pga. besparelserne.
• Onboardingprogrammet: Vi tror på en gavnlig effekt af det på arbejdsmiljøulykker etc.
• Længerevarende fraværsulykker er begrænset.
• Der skal ikke mere med i arbejdsmiljøhandleplanen: Der er mange indsatser i forvejen, som også er ret omfattende. Dog opbakning til fokus på VTC'er og konfliktnedtrapning.
• Understøtte nuværende indsatser: Fokus på at understøtte det lokale arbejdsmiljøarbejde, arbejde proaktivt ift. det psykiske arbejdsmiljø, samt for dialog og gennemsigtighed.

HMU godkender, at bemærkningerne fra gruppearbejdet tages med ind i planlægningsgruppen: Der er meget, der peger på en kampagne i forhold til registrering af VTC'er.

• Arbejdsmiljøhandlingsplan 2023-2024
• Arbejdsmiljøaftale-2023-2024
• Data-bilag-HMU-07122023

Hospitalet indgik lige før sommerferien et strategisk samarbejde med Horsens Musik- og Balletskole om "kultur som sundhedsfremme". Formålet er at undersøge, hvad kultur kan bidrage med i en hospitalskontekst. Den regionale innovationspulje har støttet projektet med 440.000 kr.

"Kultur som sundhedsfremme" har de seneste 10-20 år vist interessante resultater. Man har med gode resultater testet Korsang for KOL-patienter (ift. lungekapacitet), dans for hofteopererede (ift. stabilitet og mobilitet), læsegrupper for folk med angst, hospitalsklovne, live-musik (fx testet på Dialyse i Horsens) og meget mere. Bredt set, ser man at "kultur" kan være med til at sænke stressniveauet, øge god dialog, at patienten "får en pause" fra sygdommen, at patienter hurtigere genvinder evner m.v.
Det konkrete samarbejdsprojekt taler desuden direkte ind i den nye hospitalsstrategi bl.a. ift mere menneske, og stærkere relationer.

Der er defineret 3 overordnede spor, som der skal arbejdes videre med på Regionshospitalet Horsens:

1. Medarbejdere: Vi vil undersøge om eller hvordan kultur kan blive en del af løsningen på at skabe mere trivsel, øget tilknytning og større fællesskab blandt medarbejderne på Regionshospitalet Horsens. En af de konkrete ideer, er etablering af et hospitalskor. Koret vil primært rette sig mod ansatte, men vi forestiller os at tidligere ansatte og andre borgere kunne have lyst til at deltage og være med til at bygge bro mellem hospital og civilsamfund.
2. Sårbare forældre: Sammen med Kvindeafdelingen, er der peget på målgrupper inden for fertilitetsbehandling, par der har oplevet at miste, eller nye/kommende forældre, der oplever et mentalt pres.
3. Kronikere: Det kan fx være patienter med astma, demens, parkinson, KOL, leddegigt, diabetes m.v.

Udgangspunktet er en undersøgende tilgang, og i et samarbejde mellem patienterne/borgerne, klinikere fra hospitalet og fagfolk fra Musik- og Balletskolen skal der udvikles indsatser, hvor det giver mening. Vi begynder med at se på, om der er eksisterende initiativer, som vi kan høste erfaringer fra og tilpasse vores kontekst.

I starten af det nye år, er det aftalt med Musik- og Balletskolen, at hospitalskor (spor 1), er det første vi går i gang med. Vi forestiller os, at der nedsættes en mindre arbejdsgruppe med 1-2 medarbejderrepræsentanter der kan indgå i arbejdet. Vi får bl.a behov for en afdækning af rammerne for koret, primært tidspunkt for koret og hjælp til at udbrede kendskabet.

Hospitalet har tidligere i år fået tildelt midler fra Regional Udvikling til kulturelle tiltag i samarbejde med Horsens Musik- og Balletskole, der vil køre i tre spor målrettet forskellige målgrupper: 1) sårbare forældre; 2) kronikere, samt 3) medarbejderne. Punktet i dag er dagsordensat med henblik på at finde deltagere til en gruppe, der kan være med til at få tiltagene etableret, fx et hospitalskor.

Der er en opmærksomhed på, at det ikke skal være en forpligtelse for medarbejderne, men være drevet af lyst.

Medarbejdersiden efterspørger lidt dybere information om den opgave, som man melder sig til. Hvor mange møder etc.? Hvor kan man melde sig, hvis man er interesseret? Og hvornår er fristen for at melde sig på banen? Hvem er tovholder i arbejdet og hvem er øvrige deltagere i gruppen? Det aftales, at MKS tager spørgsmålene med tilbage til Helle Lindkvist Kjeldsen og Lisbeth Holsteen Jessen.

Afslutningsvis italesætter LSP et ønske fra Dialyseklinikken om, at deres musikprojekt, der pt. er nedlagt pga. manglende finansiering, kan genopstå med hjælp fra disse midler.

Punkter til eventuelt:

• Nyt uniformskoncept: De medicinske læger undrer sig over, at lægekitlen udgår i det nye uniformssortiment. Kitlen er en vigtig del af lægeidentiteten, og gør det lettere for patienterne at identificere lægen. Ledelsen opfordrer til, at lægerne sender input/bemærkninger til den arbejdsgruppe, der har stået for udvælgelse af sortimentet, som der også er opfordret til i nyheden på intranettet.
• APV sager fra Medicinsk LMU: Det italesættes, at sengene i huset er i dårlig stand og den hygiejniske standard derfor ikke kan opretholdes. Der er røggener i kontorerne ud til hovedindgangen pga. rygeskuret. Motionsrummets placering og stand.

Der gøres opmærksom på, at jf. tidsplanen for opfølgning på TULE/APV, afleveres APV-problemstillinger fra LMU til HMU i 1. kvartal 2024 (via Anja Frøkjær), mens HMU drøfter disse på møde i 2. kvartal. Der opfordres til, at de tre ovenstående emner indmeldes i den forbindelse, så de bliver behandlet korrekt.

• Udfordringer med NDIS: Der gøres opmærksom på udfordringer med det nye login.

Kommunikation fra mødet:

• Personaleprocesser: HMU har drøftet, hvordan processerne foregår, herunder rettigheder og forpligtelser, hvis vi ender ud i en situation, hvor der skal ske afskedigelser, omplaceringer etc. i forbindelse med besparelserne. Den regionale retningslinje for omplaceringer er hospitalets udgangspunkt for processen.

Eventuelle personaleprocesser opstartes først til januar. Det er besluttet, at der køres én samlet proces. Dvs. afdelingerne kører ikke adskilte processer i forhold til egne økonomiudfordringer hhv. den regionale spareplan.

• Nyt fra huset: Medarbejdersiden har italesat en bekymring over konsekvensen af de igangsatte spareplaner og den samtidige udmelding om opbremsning i FEA og eksterne vikarer, herunder betydningen for den enkeltes arbejdsmiljø og trivsel.

• Arbejdsmiljødrøftelsen: HMU har haft sin årlige arbejdsmiljødrøftelse. Her besluttede HMU at arbejde videre med den nuværende handleplan ind i 2024, men med et øget fokus på at øge kendskabet til vigtigheden af VTC registreringer og – arbejdet på tværs af hele huset.

Næste møde i HMU afholdes den 22. februar 2024, og her vil en repræsentant fra medarbejdersiden være ordstyrer.

Punkter til kommende møder:

• Surveys blandt seniorer og deltidsansatte i Region Midtjylland i marts 2023
• Opfølgning HMU seminar vedrørende psykisk arbejdsmiljø i lyset af hospitalsstrategien
• Årlig sygefraværsdrøftelse

.