Til stede på mødet er:

Hospitalsdirektør Lisbeth Holsteen Jessen (formand) – LHJ

Lægefaglig direktør Nils Falk Bjerregaard – NFB

Sygeplejefaglig direktør Mette Ringtved – MR

HR-chef Lene Krag – LKR

Chefsygeplejerske Marie-Louise Ulsøe – MLU

Chefterapeut Rikke Møller Jensen – RMJ

Chefradiograf Louise Duedahl – LD

Overlæge Lise Svenningsen – LS

Social- og sundhedsassistent Liselotte Svane Pedersen (næstformand) – LSP

Sygeplejerske Niels Jørgen Nielsen – NJN

Sygeplejerske Randi Hvarregaard Pedersen – RHP

Sygeplejerske Jannie Covarrubias

Bioanalytiker Annet Holdesen Vind – AHV

Ergoterapeut Anne Marie H. Sigh – AMS

Læge Esben Stistrup Lauritzen – ESL

Bioanalytiker Susanne Flensborg Jørgensen – SFJ

HR-konsulent Marie Kjær Sørensen (referent) – MKS

Arbejdsmiljøkonsulent Anja Frøkjær deltager under punkt 6-8.

Chefsygeplejerske Birgitte Bigom Nielsen, kvalitetschef Helle Lindkvist Kjeldsen og kvalitetskonsulent Anne Kirstine Kjær Revsbeck deltager under punkt 9.

Personalejurist Rikke Lykke Ravn deltager under punkt 10.

Der er afbud fra:

Cheflæge Karsten Krøner (og fra suppleant Else Marie Vestergaard)

Oversygeplejerske Caroline Riis Mågård (og fra suppleant Christina Briesemeister-Hansen)

Sygeplejerske Nanna Dahl Mørk Iversen

Serviceassistent Hedvig Sólsker (og fra suppleant Søren Brøgger)

Referatet godkendes uden bemærkninger.

Referater fra LMU-møderne kan ses via nedenstående link:

./.


http://horsens.intranet.rm.dk/om-hospitalet/referater-overordnet/lmu-linkoversigt/

Vær opmærksom på, at linket ikke virker direkte fra referatet, men at adressen skal kopieres ind i søgelinjen på internettet for at komme til LMU-referaterne.

Ingen bemærkninger.

Formand Lisbeth Holsteen Jessen orienterer. Medarbejdersiden supplerer orienteringen vedr. RMU.

Nyt fra RMU:

• RMU havde en temadrøftelse om udviklingen i vikarforbruget og tiltag rettet mod at reducere brugen af eksterne vikarer i lyset af Danske Regioners udmelding. I RM har vi internt vikarbureau, og det er som udgangspunkt ikke dét, der lægges op til at begrænse. Det er primært brugen af eksterne vikarer, der skal nedbringes.
• Der blev aftalt en revision af Region Midtjyllands politik for vold og krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane. RMU drøftede i den sammenhæng også tilgangen til at imødekomme begrundede ønsker om at undlade efternavne på ID-kort. Der skal afvejes forskellige hensyn; forsigtighed pga. transparens for patienter og pårørende, men også forståelse for ønsket om at beskytte personalet. Der kommunikeres herom til ledelses- og MEDsystemet, når koncernledelsen har forholdt sig til et forslag til kommunikationen.
  • Der drøftedes desuden kort et ønske om at kunne pseudoanonymisere i forhold til oplysninger i journalen.
• RMU fik en orientering om debatoplæg vedrørende Sundhedsaftalen 2024-2027.
• RMU ytrede ønske om, at der på kommende møde gives en status på arbejdsplanlægningssystemet samt en drøftelse af akutområdet.

Nyt fra koncernledelsen:

Region Midtjylland har indgået en aftale med PLO (Praktiserende Lægers Organisation) om, at regionen pr. 1. marts 2024 overtager lægevagtsforpligtelsen fra kl. 23 til 08 alle ugens dage. Aftalen er med til at frigive lægeressourcer i almen praksis, således der kan være en styrket lægedækning i dag- og aftentid. For regionen er fordelen, at der sikres bedre tilgængelighed og forpligtelser for almen praksis i forhold til, at patienterne også kan få fat i dem akut. Aftalen er forholdsvis ny og organiseringen i Region Midtjylland arbejdes er derfor endnu uafklaret.

Formand Lisbeth Holsteen Jessen orienterer om hospitalets økonomi og aktivitet.

RHH har mange års tradition for balance i budgettet, men er i 2022 kommet ud med et overforbrug på 12,9 mio. kr. Efter tekniske rettelser er overforbruget reelt på 17,5 mio. kr.

Overforbruget hænger sammen med, at 2022 har været et særligt år oven på COVID-19, rekrutteringsudfordringer og mange patienter på venteliste. Der har været gjort rigtig meget for at holde senge åbne og operationslinjer kørende, så patienterne kunne blive behandlet, hvilket er sket ved brug af dyre løsninger i form af vikarer, overarbejde og FEA. Samtidig er fremmødeprofiler i afdelingerne ikke hurtigt nok blevet tilpasset i forhold til fx "Sammen om opgaven", nye forhåndsaftaler m.v.

Fokus i 2023 bliver på, at afdelingerne skal i balance, og nogle vil skulle afvikle gæld. Der vil skulle ske tilpasninger af fremmødeprofiler og vi går som hospital en økonomiske hård periode i møde. Men der forventes ingen spareplaner på husniveau. Der forventes spareplaner lokalt, men det kan formentlig ske uden afskedigelser pga. hospitalets situation (med vakancer og flow).

Akutpakken

Indholdet i den nationale akutpakke kendes endnu ikke. Vi ved dog, at der er indgået aftaler om reduceret afregning på anvendelsen af privathospitaler mod, at privathospitalerne kan overtage en større del af og flere typer af operationer. Der er derfor igangsat et arbejde med at lave en oversigt over, hvad der kan laves på privathospitalerne fx i forhold til specialeplanen.

NFB fortæller, at der er mange overvejelser. Der er nogle bekymringer/hensyn i forhold til fortsat tiltrækning og tilknytning af fx speciallæger på det offentlige sygehuse; hvis nogle af de operationer og opgaver, som offentlige syghuse i dag har patent på, bliver lagt ud til privathospitalerne, bliver det mere attraktivt at arbejde i det private. Samtidig må det konstateres, at de offentlige hospitaler ikke har løst sin opgave tilstrækkeligt i de seneste par år, og derfor skal der ske noget andet. Der er derfor igangsat en proces med at undersøge, hvad der er realistisk selv at håndtere på de offentlige hospitaler.

HMU opfordrer til fokus på, at privathospitalerne overtager større dele af opgaven og ikke kun selve operationerne, hvis det kan lade sig gøre. Eksempler er den efterfølgende rehabilitering, genoptræning, opfølgning, uddannelse osv. HMU foreslår desuden, at personalet høres i forhold til, hvilke opgaver, der er attraktive at beholde på hospitalerne af hensyn til den fortsatte tiltrækning og tilknytning.

Kapacitet

LHJ fortæller kort om den aktuelle status på hospitalets kapacitet: Der er fortsat lukket seks senge i de kirurgiske sengeafsnit, til gengæld er der tre erstatningssenge i Akutafdelingen, 2 senge i Ortopædkirurgisk sengeafsnit og aftale om en senge i Forberedelse og Opvågning. I Medicinsk Afdeling er fire ud af otte vintersenge åbne. Siden 1. februar 2023 har der været fuld operationskapacitet på COP, samtidig er fem ud af seks linjer åbne på DKC. I Intensiv er der desuden ikke sengelukninger mere.

Hospitalsledelsen og næstformand Liselotte Svane Pedersen orienterer, som oplæg til drøftelse, om den nuværende situation i huset, herunder eventuelle opmærksomheder og tiltag, der er gjort siden sidst.

Medarbejderne orienterer om fortsat travlhed generelt i huset. Der opleves en særlig travlhed i Blodprøver og Biokemi pga. vakancer og sygdom. Der er fortsat mange FEA aftaler rundt omkring i huset, og det er vigtigt, at der er en opmærksomhed på betydningen heraf på arbejdsmiljøet, samt en fælles opmærksomhed på, at arbejdsmiljøreglerne bliver overholdt.

LSP orienterer kort om, at der er arbejdet godt med påbuddet i Medicinsk Sengeafsnit 2, og at Arbejdstilsynet har godkendt dette arbejde.

Der er kommet tilkendegivelser fra dele af personalet om lukningen af varmtvandsbassinet, da det blev set som et særligt personalegode i Horsens. Det kunne derfor have været fastholdt som en del af personalets trivsel. LHJ forklarer, at ledelsen har følt sig forpligtet til at lukke bassinet pga. energikrisen. Det er ærgerligt, men samtidig er indtrykket, at det er en lille gruppe, der er blevet ramt af lukningen. Der er andre ting, der har betydning for den brede personalegruppes trivsel, hvilket der arbejdes på i forlængelse af strategien.

Personaleforeningen er i gang med at skifte ud i udstyret i hospitalets motionsrum. Men det er vanskeligt at få udstyret derind, da rummet er for lille og adgangen dertil for vanskelig. Der er derfor et stort ønske om et større lokale. LHJ fortæller, at behovet er noteret, men at hospitalet desværre er i pladsmangel, hvilket gør det svært at finde et alternativt lokale.

HMU havde den årlige arbejdsmiljødrøftelse den 5. december 2022. Det blev aftalt, at HMU på mødet i februar ville drøfte og beslutte de endelige indsatser, mål og desuden ambitionsniveau for arbejdsmiljøarbejdet i den kommende periode. Som aftalt har HR udarbejdet vedlagte oplæg på baggrund af input fra drøftelsen i december. I sagsfremstillingen nedenfor er der desuden en gennemgang af HMU's fokusområder og indsatser fra december og forslag til mål for fokusområderne.

På mødet i december var der en rød tråd i tilbagemeldingerne, idet HMU pegede på ulykkesforebyggelse og psykisk arbejdsmiljø som de overordnede fokusområder for 2023-2024.

Ulykker og VTC'er

Drøftelsen om at forebygge ulykker handlede om generelt at øge fokus på at forebygge ulykker. Den handlede desuden om fokus på at forebygge fraværsulykker for de nyansatte og ulykker forårsaget af sammenstød. HMU pegede også på fortsat fokus på hændelser med vold, trusler og chikane.

Indsatser for at forebygge ulykker og VTC'er

HMU nævnte forslag til en række konkrete indsatser i form af onboarding, grundig faglig introduktion, systematisk risikovurdering, brug af 3-meter reglen og sikkerhedskultur i forhold til at forebygge ulykker. En del af indsatserne forholder sig specifikt til nyansatte. HMU pegede på indsatser med færdselsregler, opmærksomhed ved færdsel og markering ved døre, der åbnes ud fx i gangarealer for at forebygge ulykker med sammenstød.

Forslag til mål for ulykker og VTC'er

Det foreslås, at HMU vedtager mål for nyansattes fraværsulykker svarende til regionens mål i bæredygtighedsstrategien, hvor nyansattes fraværsulykker skal halveres i 2030 sammenlignet med niveauet i 2018. Det er et mål på tværs af enheder i regionen. Regionen arbejder på frekvenstal for udviklingen i de nyansattes fraværsulykker. Indtil videre tages udgangspunkt i de nominelle tal og sammenligning med udviklingen i antal ulykker for alle ansatte.

Det foreslås, at HMU vedtager et mål om, at alle ulykker er reduceret med 20 pct. i 2024 sammenlignet med antallet i 2022. Det svarer til det ambitionsniveau, som er i hospitalets arbejdsmiljøaftale for 2021-2022.

HMU har en forventning om, at en del af VTC hændelserne ikke bliver registreret. Det foreslås derfor, at der i denne aftale sættes et mål om, at der skal registreres flere VTC'er sammenlignet med 2022. Flere VTC-registreringer vil give mulighed for læring og dermed forebyggelse af hændelser.

Psykisk arbejdsmiljø

Det andet overordnede fokusområde i drøftelsen i december var det psykiske arbejdsmiljø. Drøftelsen handlede dels om balance mellem opgaver og kompetencer og dels om balance mellem krav og ressourcer. Det blev nævnt, at det var udfordrende for personale med forholdsvis kort anciennitet at skulle være de erfarne og have tilstrækkeligt med faglige kompetencer.

Indsatser for det psykiske arbejdsmiljø

Under indsatser nævnte HMU behovet for redskaber til den enkelte til at håndtere ubalancer, fx indenfor compassion.

Forslag til mål for psykisk arbejdsmiljø

Der er mulighed for at måle udviklingen i det psykiske arbejdsmiljø ved at bruge resultaterne i den tilbagevendende TULE-undersøgelse. Der er imidlertid ikke specifikke udsagn i TULE-undersøgelsen, som forholder sig til balance mellem krav og ressourcer eller oplevelsen hos nyere medarbejdere om, at de skal være de erfarne og have tilstrækkeligt med kompetencer.

Det foreslås derfor, at der anvendes 2 forskellige udsagn fra TULE-undersøgelsen til at vurdere, om der er en positiv udvikling. Det foreslås, at udsagnet "Jeg er tilfreds med min daglige arbejdsmængde" bruges til at måle, om der er en positiv udvikling i oplevelsen af balance mellem krav og ressourcer. Det foreslås, at udsagnet "Jeg er generelt tilfreds med den faglige indsats, vi yder" bruges til at måle, om der er en positiv udvikling i oplevelsen af balance mellem opgaver og kompetencer. TULE er en anonym undersøgelse, og derfor kan man ikke skelne i besvarelserne mellem nyere og erfarne ansattes oplevelse af den faglige indsats. Det kan bruges til at indikere en generel udvikling.
Endelig foreslås, at der opstilles et mål om en øget positiv score på de 2 udsagn i TULE undersøgelsen fra 2021 til 2023 og igen fra 2023-2025, da der er forholdsvis kort tid frem til efterårets TULE-undersøgelse.

Forslag til mål for både ulykkesforebyggelse og psykisk arbejdsmiljø

Hospitalet har over de sidste par år haft en stigning i personaleflowet. Et stigende personaleflow giver alt andet lige en større opgave med oplæring, instruktion og introduktion til nye medarbejdere i sammenligning med enheder eller afdelinger med lavere personaleflow. Instruktion og oplæring har betydning for kompetencer i forbindelse med udførelsen af opgaverne og dermed også for arbejdsmiljøet og risikoen for at komme til skade. Et stigende personaleflow kan betyde, at der over en periode kommer flere medarbejdere med forholdsvis kort erfaring. Det kan igen have betydning for, at nyere medarbejdere oplever, at de forventes at have erfaring og kompetencer. Personaleflowet kan derfor både have betydning for indsatsen med at forebygge ulykker og for medarbejderens psykiske arbejdsmiljø fx i relation til forventninger til deres kompetenceniveau og erfaring. Det foreslås, at der opstilles et mål om at personaleflowet falder i 2023 og 2024 sammenlignet med niveauet i 2022.

Arbejdsmiljøaftale og handlingsplan

Udkast til handlingsplan og aftale for 2023-2024 er vedlagt. I arbejdsmiljøhandlingsplanen er der oplæg til LMU'erne om at gennemføre arbejdsmiljødrøftelser i praksis samt skema til indsatser.

Den endelige handlingsplan og aftale vil blive sendt til LMU'erne med henblik på, at de kan holde deres arbejdsmiljødrøftelser i den resterende del af 1. kvartal eller snarest muligt derefter.

Fokusområder og indsatser på HMU-møderne

Fokusområder og indsatser sættes fremover løbende på møderne for at øge HMU's kendskab og forudsætninger for drøftelser på arbejdsmiljøområdet.

Arbejdsmiljøkonsulent Anja Frøkjær italesætter baggrund og formål med dagens drøftelse, der er en opfølgning på arbejdsmiljødrøftelsen på HMU mødet den 5. december 2022. Anja Frøkjær har på baggrund af drøftelsen på decembermødet lavet et udkast til Arbejdsmiljøaftale for 2023-2024 og tilhørende arbejdsmiljøhandleplan.

Udkastet indeholder to overordnede fokusområder med tilhørende indsatsområder og mål: 1) ulykkesforebyggelse (herunder VTC) og 2) psykisk arbejdsmiljø.

HMU drøfter på mødet, om fokusområder, indsatser og mål (ambitionsniveau og metode) skal suppleres eller justeres forud for endelig godkendelse. Tilbagemeldingerne på mødet er:

• Skal fokusområderne suppleres?
  • HMU finder ikke behov for at supplere fokusområderne yderligere, da det giver mening med et mere snævert og konkret fokus.
• Skal indsatserne suppleres?
  • Psykologisk tryghed kan evt. være en indsats under psykisk arbejdsmiljø. Det er fortsat ikke irrelevant, men der har været fokus på det i lang tid og det skal måske snarere ses som et fundament for øvrigt arbejde med det psykiske arbejdsmiljø.
  • Ikke kun fokus på redskaber til håndtere ubalancer, men også fokus på at skabe bedre balance mellem opgaver (opgaveudvikling, faglighed) og ressourcer (onboarding, oplæringsforløb, kompetenceudvikling/MUS/GRUS).
  • Medtænke de fire strategispor ift. psykisk og fysisk arbejdsmiljøarbejde i afdelingerne.
  • Onboarding som en indsats under psykisk arbejdsmiljø.
• Skal mål og ambitionsniveauer (metoder) justeres?
  • Måling af psykologisk tryghed og feedback (TULE) før og efter.
  • Italesætte forventning om, at man i LMU'erne 1-2 gange årligt forholder sig til arbejdsmiljø og arbejdsmiljøhandleplanen.

AMS foreslår, at et mere visuelt indhold i arbejdsmiljøhandleplan fx i form af de illustrationer, som Anja Frøkjær har brugt i sit indledende oplæg på mødet. På denne måde vil det måske også være lettere for LMU'erne at gå i gang med arbejdsmiljøarbejdet

Det aftales, at Anja Frøkjær justerer Arbejdsmiljøaftale 2023-24 og Arbejdsmiljøhandleplanen i henhold til ovenstående input, hvorefter HMU forhåndsgodkender de to dokumenter. Efter justering udsendes Arbejdsmiljøaftale 2023-24 og Arbejdsmiljøhandleplanen til LMU'er og arbejdsmiljøorganisationen på RHH.

Arbejdsmiljø på HMU-møderne fremadrettet

Medarbejdersiden har på tidligere møder ytret ønske om mere viden i forhold til nogle af de
emner, som HMU skal forholde sig til i den årlige arbejdsmiljødrøftelse. HR-afdelingen stiller derfor forslag om, at der i løbet af mødeåret plukkes nogle af indsatsområderne fra arbejdsmiljøaftalen og –handleplan med henblik på nærmere drøftelse på løbende HMU-møderne.

HMU giver sin opbakning til forslaget og lader det være op til HR-afdelingen at udvælge og dagsordensætte de forskellige temaer.

• Arbejdsmiljø - plan indsatser og LMU 2023-2024
• Arbejdsmiljøaftale-2023-2024
• arbejdsmiljøhandlingsplan-bilag-2023-2024.pptx

LMU'erne har på baggrund af APV-runden i efteråret 2021 sendt de APV-sager til HMU, som de ikke har mulighed for at løse i egen afdeling. Sagerne er siden blevet sagsbehandlet af HR og Teknisk afdeling, som har inddraget relevante parter, herunder arbejdsmiljøgrupperne.

HMU blev senest orienteret om status på APV-sagerne i september. Der er fortsat enkelte sager, som er i proces. HMU vil få en uddybende orientering på mødet.

HMU tager orienteringen til efterretning og tilkendegiver, at udvalget ikke behøver en fornyet status forud for efter kommende APV-runde i efteråret.

• Endelig-Bilag HMU januar APV sager fra LMU til HMU 2022

Baggrund

Det blev i sommeren 2022 besluttet at konceptet "Sammen om Opgaven" skulle evalueres i to etaper med forskellige formål og omfang;

• en hurtig intern evaluering, med henblik på status for implementeringen, udført af Kvalitetsenheden i efteråret 2022.
• en ekstern evaluering, med henblik på dybdegående evaluering af koncept og implementering, udføres af Defactum (en del af Koncern Kvalitet i Region Midtjylland), i samarbejde med Ortopædkirurgi.

Den interne evaluering:

Formål: Status for implementeringen af "Sammen om opgaven" samt afdækning af eventuelle behov for justeringer, samt sikre en positiv fremdrift.

Metode: spørgeskemaundersøgelse sendt til:

• "Nye" faggrupper på sengeafsnittene
• Plejepersonale på sengeafsnittene
• Funktionsledere – sengeafsnit og funktionsledere for andre faggrupper
• Afdelingsledelseskredsen

De vigtigste fund:

1. Der er bred opbakning til formålet med "Sammen om opgaven".
2. Der er bred anerkendelse af "Sammen om opgaven", som bæredygtig model for at opnå disse mål.
3. "Sammen om opgaven" opleves ikke som en midlertidig løsning på sygeplejerskevakancer.
4. "Sammen om opgaven" giver mening på tværs af faggrupper.
5. Stærkere implementering af "Sammen om opgaven" efterspørges aktivt.

Rapporten med resultaterne af evalueringen kan ses i bilag.

På HMU mødet den 20. februar vil kvalitetsenheden præsentere de overordnede resultater af den interne evaluering.

Den videre proces:

Afdelingsledelseskredsen fik præsenteret resultaterne på afdelingsledelsesmødet den 21. december 2022. Den videre proces er, at det skal drøftes i de enkelte afdelinger, hvordan man kan bruge resultaterne til at arbejde videre med implementeringen. Det er forventningen, at resultaterne præsenteres på møder i de lokale LMU'er og/eller på personalemøder.

Derudover vil der senere på foråret 2023, når afdelingerne har arbejdet mere med inputtene fra evalueringen, blive en opsamling i AL-kredsen ift. evt. behov for justering af konceptet.

Vi har kun lige taget hul på "Sammen om opgaven", der er fortsat meget at gøre, men evalueringen viser, at vi har fået taget et godt første afsæt.

Kvalitetschef Helle Lindkvist Kjeldsen og kvalitetskonsulent Anne Kirstine Kjær Revsbeck gennemgår de overordnede resultater af den interne evaluering af "Sammen om opgaven", hvor hovedfokus har været på implementeringsprocessen.

Evalueringens fokusområder og "konklusioner":

1. Kendskab til "Sammen om opgaven”
   • Kendskabet til indholdet af "Sammen om opgaven" er stærkest blandt afdelingsledere, svækkes blandt funktionsledere og er lavest blandt medarbejdere.
2. Opgavebeskrivelser
   • "Sammen om opgaven"-medarbejdere er generelt bekendt med deres opgavebeskrivelser. Bedst er kendskabet blandt farmakonomer, lavest er kendskabet blandt fysio- og ergoterapeuter.
   • Sygeplejerskerne giver udtryk for godt kendskab til deres nye ”Sammen om opgaven”-kollegaers opgavebeskrivelser. Men ”Sammen om opgaven”-medarbejderne oplever ikke, at deres sygeplejerskekollegaer på afsnittene har et ligeså godt kendskab til de andre faggruppers opgaver, som sygeplejerskerne selv vurderer at have.
   • Overordnet set har ca. halvdelen af "Sammen om opgaven"-medarbejderne gennemgået kompetenceudvikling ifm. "Sammen om opgaven”. Dette niveau gør sig gældende blandt alle faggrupper.
3. Delt ledelsesansvar og ledelsesopbakning
   • I kommentarerne kalder medarbejderne generelt på mere nærværende og tydelig ledelse ift. operationaliseringen af formålet med ”Sammen om opgaven”.
   • Funktionsledere giver i kommentarerne udtryk for, at drift, travlhed og uklarhed udfordrer operationaliseringen af ”Sammen om opgaven” i dagligdagen.
4. Samarbejde og psykologisk tryghed
   • Sygeplejerskerne er overordnet trygge ved opgaveoverdragelsen: Særligt trygge er sygeplejerskerne ved at overlade opgaver til farmakonomer. Lavest er trygheden ifm. opgaveoverdragelse til serviceassistenter og fysio- og ergoterapeuter.
   • "Sammen om opgaven"-medarbejdere er overordnet set trygge ved og i stand til at varetage deres opgaver: Tryggest er farmakonomer ved opgaveovertagelsen, mens fysio- og ergoterapeuterne giver udtryk for den laveste grad af tryghed.
   • Sygeplejerskerne oplever i højest grad kollegialt tilhørsforhold til fysio- og ergoterapeuterne. Det kollegiale tilhørsforhold til de øvrige faggrupper er ensartet lavt.
5. Lever "Sammen om opgaven" op til sit formål?

Temadrøftelse på mødet

HMU drøfter på mødet: "Hvad har du særligt hæftet dig ved i rapporten og oplægget?"

• Det er interessant, at det kollegiale tilhørsforhold er forskelligt afhængigt af, hvilken type "Sammen om opgaven"-personalegruppe, der er tale om. Og i lighed med dette, at der er forskelle i oplevet tryghed og viden om arbejdsopgaver. Måske skyldes det, at farmakonomer og servicepersonalet har meget konkrete opgavebeskrivelser inden for deres mere normale "fagområde", mens rehabiliteringsterapeuterne har en større og bredere opgave i samarbejdet med sygeplejerskerne.
• Kompetenceudviklingen og forståelse af faglighederne er vigtig. Vi skal sikre, at det er rigtige, der får kompetenceudvikling (og den rigtige kompetenceudvikling).
• Hvad forstår vi ved formålet med "Sammen om opgaven"? Det er ikke for at hjælpe sygeplejerskerne. Det var måske udgangspunktet – men det handler snarere om en tværfaglig, bæredygtig opgaveløsning.
• "Vi skal både holde af det – og holde ved det."
• Konklusionen er positiv; bred opbakning i forhold til konceptet og formålet. Men der er jo også udviklingspotentialer.
  • Der er en tilfredshed med, hvor vi er nået til nu. Det er ikke ensbetydende med, at der ikke skal arbejdes videre med flere elementer. Vi er kun lige startet.
• Får vi indberettet UTH'er, hvis de sker, så vi opnår den rette læring af dem?
  • Hvordan er personalet stillet? Hvem kan drages til ansvar? Dette bør formidles ud til ledelser og medarbejdere, fx det udarbejdede notat i regi af RMU om forbeholdt virksomhedsområde og mulighed for delegation. Det aftales at tage dette op på et kommende møde.
• Det er vigtigt at kommunikere, hvordan undersøgelsen er blevet gennemført, hvordan grupperne er udvalgt osv., da nogle personalegrupper ikke føler sig hørt.

HMU understreger vigtigheden af, at "Sammen om opgaven" drøftes i LMU'erne, herunder udviklingspotentialer, kompetenceudvikling, kollegialt tilhørsforhold etc. Hvis der er ønske om lokale data, er der mulighed for at kontakte Anne Kerstine Kjær Revsbeck fra Kvalitet.

Det aftales, at HMU genoptager drøftelsen om status på implementering af "Sammen om opgaven" på et møde i efteråret. Inden sommerferien vil punktet om delegation og forbeholdt virksomhedsområde blive dagsordensat til en selvstændig drøftelse.

• Intern evaluering - SOOP.pdf
• Oplæg evaluering sammen om opgaven

Regionshospitalet Horsens blev den 31. januar 2023 orienteret om, at det er besluttet at afvikle COVID-19 testindsatsen (samfundssporet) pr. 31. marts 2023. Derudover er der truffet regional beslutning om at lukke vaccinationsaktiviteterne i Horsens pr. 1. marts 2023. Det er dog ikke muligt at tilrettelægge en god og inddragende personaleproces inden 1. marts 2023, hvorfor lukningen af vaccinationsaktiviteterne håndteres sammen med lukning af testaktiviteterne.

Ved Regionshospitalet Horsens er test- og vaccinationsaktiviteterne forankret i hhv. Testcentret og Vaccinationscentret, under Blodprøver og Biokemi. I Testcentret er der p.t. ansat 19 medarbejdere og 2 oversygeplejersker. Af disse er 13 opgavebestemt ansat, hvilket betyder, at deres ansættelse ophører senest samtidig med testaktiviteterne. De øvrige medarbejdere er fastansat. Ved Vaccinationscentret er der ansat 6 medarbejdere, hvoraf 3 er opgavebestemt ansat, 1 er tidsbegrænset ansat til 31. maj 2023 og 2 er fastansat. Ved vaccinationscentret er der derudover ansat en række timelønnede. I det omfang det er muligt, vil vi forsøge at fastholde tilknytningen til Regionshospitalet Horsens for så vidt angår medarbejdergrupper, hvor vi oplever rekrutteringsudfordringer.

Proces

Processerne gennemføres i henhold til regionens "Retningslinjer for omplacering og afskedigelser ved strukturændringer og besparelser" som vedtaget af RMU den 20. februar 2015 (se bilag).

Der igangsættes to processer, forankret i LMU for Blodprøver og Biokemi:

• en med fokus på de medarbejdere, der har en opgavebestemt ansættelse
• en med fokus på de medarbejdere, der er fastansat

Processerne gennemføres med fokus på så vidt muligt at fastholde medarbejderne i anden ansættelse ved hospitalet og i tæt samarbejde med relevante faglige organisationer.

For fastansatte medarbejdere er Regionshospitalet Horsens forpligtet til at afsøge mulighederne for at tilbyde en anden ansættelse (omplacering). Dette betyder, at det først afsøges, om medarbejderne kan tilbydes anden ansættelse inden for Blodprøver og Biokemi. Er dette ikke muligt afsøges mulighederne på hele Regionshospitalet. De enkelte afdelingsledelser vil derfor kunne blive kontaktet af HR-afdelingen, såfremt de har ledige stillinger. HR-afdelingen koordinerer eventuelle omplaceringer, ud over eget LMU og HMU, regionalt.

Lukningen af hospitalets Test- og Vaccinationscentre pr. 31. marts 2023 kommer til at berøre de medarbejdere, som er ansat heri. I samarbejde med afdelingsledelsen i Blodprøver og Biokemi, har personalejurist Rikke Lykke Ravn udarbejdet en plan for både kommunikation og involvering af TR og MED-system, personalemøder og samtaleforløb.

Der forventes opsigelser, og omplaceringsreglerne i Region Midtjylland vil dermed træde i kraft for de berørte medarbejdere. Der vil være en løbende dialog med medarbejderne om, hvor de kan forestille sig at arbejde i en opsigelsesperiode.

HMU tager orienteringen til efterretning.

• Retningslinje for omplacering og afskedigelser 2015

Der planlægges med afholdelse af HMU døgnseminar den 14. og 15. juni 2023. Formandskabet har haft en indledende drøftelse om form og tema, som nu lægges op til drøftelse i HMU.

Formandskabet foreslår, at døgnseminaret gennemføres i lighed med tidligere år, hvor deltagerkredsen er HMU repræsentanter og suppleanter. Der planlægges med temadrøftelser på førstedagen (14. juni) afsluttende med middag. Herefter tager suppleanterne hjem, mens HMU repræsentanter kan blive og overnatte. Dag 2 afholdes der ordinært møde og afsluttes med frokost.

Overordnet tema for døgnseminaret

Formandskabet foreslår, at det overordnede emne for døgnseminaret bliver 'Psykisk arbejdsmiljø' med udgangspunkt i sporene i den nye hospitalsstrategi.

Foruden det faglige indhold er et andet formål med seminaret det relationelle og sammenhængskraften i HMU. Det er vigtigt for at få et godt afsæt for det kommende HMU arbejde, hvor der potentielt er flere nye medlemmer efter valget i 1. kvartal i indeværende år.

Planlægningsgruppe

Der nedsættes en gruppe med henblik på planlægning af døgnseminaret. Foruden formandskabet indgår HR-chef Lene Krag og HR-konsulent Marie Kjær Sørensen i planlægningsgruppen. Derudover skal der udpeges 2 medarbejderrepræsentanter til arbejdet. Det foreslås, at den ene medarbejderrepræsentant er en AMIR.

Planlægningsgruppen mødes 2-3 gange frem mod juni.

Medarbejdersiden har udpeget Liselotte Svane Pedersen, Randi Hvarregaard Pedersen og Susanne Flensborg Jørgensen til planlægningsgruppen.

HMU godkender det foreslåede tema for døgnseminaret.

Punkter til eventuelt

• TULE og APV: Medarbejdere og ledere på Regionshospitalet Horsens har mulighed for at besvare APV og TULE undersøgelserne fra mandag den 11. september til og med mandag den 25. september 2023. Der opfordres til at tænke i, hvordan svarprocenten kan øges mest muligt at hensyn til datas validitet.
• Spørgeskemaundersøgelse i Region Midtjylland: På baggrund af ønsker fra regionsrådets "Udvalg for personale" og RMU er der lagt op til at gennemføre to korte mailbaserede surveys i marts 2023: 1) Hvad kan bidrage til, at flere medarbejdere ønsker at være fuldtidsansat eller arbejde flere timer end i dag. Målgruppen er et udpluk af medarbejdere på under 60 år, der i dag er på deltid. 2) Hvad kan bidrage til, at flere seniorer ønsker at fortsætte med at arbejde frem til – og eventuelt også efter – at de har mulighed for at gå på pension/efterløn. Målgruppen er et udpluk af medarbejdere i aldersgruppen +60 år.
• Frivillige i Skanderborg: Der pågår i øjeblikket en dialog med Røde Kors om etablering og håndtering af en frivillighedsindsats i Skanderborg Sundhedscenter. Opgaver, som de frivillige kan/skal løse, vil være lignende dem, der løses på Regionshospitalet Horsens.

Formandskabet takker for samarbejdet og dialogerne i HMU i indeværende valgperiode, da dette er sidste møde i den aktuelle HMU repræsentation. 1. april 2023 begynder en ny 2-årig valgperiode og der er endnu ikke fuld klarhed over HMU's sammensætning i den nye valgperiode.

Kommunikation fra mødet

• Økonomi: HMU fik en orientering om hospitalets økonomiske situation. Herunder, at Regionshospitalet Horsens i 2022 kom ud med et overforbrug på 12,9 mio. kr. Efter tekniske rettelser er overforbruget reelt på 17,5 mio. kr. Der forventes en stram økonomi i 2023 med risiko for lokale spareplaner, men ikke med afskedigelser af personalet, da vi er i en situation med mangel på visse personalegrupper.
• Arbejdsmiljø: HMU drøftede udkast til ny arbejdsmiljøaftale og – handleplan på baggrund af input fra drøftelsen på decembermødet i HMU. HMU har peget på to fokusområder for arbejdsmiljøarbejdet i 2023-2024: 1) Ulykkesforebyggelse (herunder VTC) og 2) Psykisk arbejdsmiljø.
• Sammen om opgaven: HMU drøftede, på baggrund af en orientering om resultaterne af den interne evaluering af "Sammen om opgaven", opmærksomheder og forundringer i forhold til hospitalets fremtidige arbejde med "Sammen om opgaven". Der er en fortsat tro på, at konceptet er det rigtige i forhold til at sikre bemandingen nu og i fremtiden.
• Lukning af Test- og Vaccinationscenter: HMU blev orienteret om lukningen af hospitalets Test- og Vaccinationscenter pr. 31. marts 2023. Lukningen vil få konsekvenser for personalet i de to enheder – og der er derfor udarbejdet tids- og procesplan for involvering af TR og MED-system, personalemøder og samtaleforløb med berørte medarbejdere.

Næste møde i HMU afholdes den 17. april 2023, og her vil en repræsentant fra ledersiden være ordstyrer.

Punkter til kommende møder:

• Fuldtid/deltid
• Sygefravær

Medarbejdersiden foreslår, at 'Vikarforbrug og brug af FEA honoreringer' dagsordensættes som en temadrøftelse på et kommende møde.