HMU konstituerer sig efter valget i 1. kvartal 2023 og formandskabet byder alle velkommen. LSP orienterer kort om valgresultat på medarbejderside og LHJ orienterer om, at der har været genudpegning til alle lederrepræsentanter og –suppleanter.

Til stede på mødet er:

Hospitalsdirektør Lisbeth Holsteen Jessen (formand) – LHJ

Sygeplejefaglig direktør Mette Ringtved – MR

HR-chef Lene Krag – LKR

Cheflæge Karsten Krøner (ordstyrer) – KK

Servicechef Kirsten Rytter Knudsen – KRK

Chefradiograf Louise Duedahl – LD

Chefjordemoder – Kathrine Medum Christiansen – KMC

Oversygeplejerske Caroline Riis Mågård – CRM

Overlæge Lise Svenningsen – LS

Social- og sundhedsassistent Liselotte Svane Pedersen (næstformand) – LSP

Sygeplejerske Niels Jørgen Nielsen – NJN

Sygeplejerske Randi Hvarregaard Pedersen – RHP

Sygeplejerske Hanne Krogh Ørskov – HKØ

Bioanalytiker Annet Holdesen Vind – AHV

Ergoterapeut Anne Marie H. Sigh – AMS

Læge Esben Stistrup Lauritzen – ESL

Bioanalytiker Susanne Flensborg Jørgensen – SFJ

Lægesekretær Frederikke Dannemann Lydiksen – FDL

HR-konsulent Marie Kjær Sørensen (referent) – MKS

Arbejdsmiljøkonsulent Anja Frøkjær deltager under punkt 6-8.

Der er afbud fra:

Lægefaglig direktør Nils Falk Bjerregaard

Chefsygeplejerske Marie-Louise Ulsøe

Chefterapeut Rikke Møller Jensen

Sygeplejerske Jannie Covarrubias

Serviceassistent Hedvig Sólsker (og fra suppleant Majken Bjerrisgaard Thomsen)

Referatet godkendes uden bemærkninger.

Referater fra LMU-møderne kan ses via nedenstående link:

./.

http://horsens.intranet.rm.dk/om-hospitalet/referater-overordnet/lmu-linkoversigt/

Vær opmærksom på, at linket ikke virker direkte fra referatet, men at adressen skal kopieres ind i søgelinjen på internettet for at komme til LMU-referaterne.

AHV orienterer fra drøftelse på LMU i Kvindesygdomme og Fødsler, der handler om, at personalet oplever at få aflyst deres fysiske hjertestopundervisning (den obligatoriske hvert 4. år), da pladserne prioriteres til nyansatte. Det betyder, at personalet ofte ikke kommer afsted før efter yderligere 2 år. LKR tager problemstillingen med tilbage til HR-afdelingen og undersøger omfanget af aflysninger, herunder om der er den rette kapacitet for undervisningen.

Formand Lisbeth Holsteen Jessen orienterer. Medarbejdersiden supplerer orienteringen vedr. RMU.

LHJ orienterer om, hvordan der ledelsesmæssigt bliver arbejdet i Region Midtjylland på baggrund af tarmkræftsagen på AUH. Arbejdet sker i forlængelse af bl.a. arbejdet med 'syvpunktsplan
om åbenhed om udfordringer, sikring af kritisk kapacitet og rettidighed', som er fremsendt til HMU 11. april 2023 til orientering.

Øvrige hospitaler i Region Midtjylland er blevet spurgt om hjælp til AUH. Det har betydet, at RHH har tilbudt at tage op til 4 akutte mavetarmkirurgiske patienter om dagen (hidtil har aftalen været 2). Indtaget af potentielt yderligere to patienter vil særligt få betydning i Kirurgi og Akutafdelingen.

Hospitalsledelsen har deltaget i møder om status på hospitalets egen opfyldelse af udrednings- og behandlingsretten. Der er en tydelig skærpet opmærksomhed på området – og der vil evt. blive stillet øgede krav dokumentationen.

HMU drøfter kort medarbejder- og ledelsesansvar i forhold til sikring af patienterne: Patientsikkerheden skal vi altid have os for øje. I forhold til behandlingsretten er der bestemte patientgrupper med skærpede krav, herunder på kræftområdet. Alle personaler har pligt til at oplyse om patientkritiske forhold. Det er vigtigt, at man går ledelsesvejen med informationer om disse forhold. Oplever man som medarbejder ikke, at der reageres på informationen, går man til en leder højere oppe i systemet, alternativt drøfter det i MED-udvalget.

Formand Lisbeth Holsteen Jessen orienterer om hospitalets økonomi og aktivitet.

Regnskabsresultat 2022 og forventninger for 2023

Fra i mange år at have haft balance i budgettet, kom RHH i 2022 ud med et overforbrug på 17,5 mio. kr. efter tekniske korrektioner. Overforbruget skyldes i høj grad ubalancer i afdelingerne, hvor flere er kommet ud med større underskud. Vakancer og deraf følgende vikarforbrug, FEA honoreringer og overarbejde m.fl. er den primære årsag til afdelingernes overforbrug. Samtidig har der ikke været tilstrækkeligt mindreforbrug på de centrale puljer til at skabe balance.

Overførselssag 2022-2023: Budgethåndbogens principper, om overførsel af hhv. under- og overskud på afdelingsbudgetterne til efterfølgende år, er generelt blevet fulgt, men der er taget særlige, større beslutninger for enkelte afdelinger, hvor nogle afdelinger har fået en mindre gældssanering og en enkelt afdeling ikke har fået lov at overføre sit mindreforbrug til 2023.

Perspektiver for hospitalets økonomi i 2023 og fremover:

1. Økonomibalance på alle afdelinger
   1. Balance mellem budget, ansættelser og fremmødeprofiler (justering iht. Sammen om opgaven, ny forhåndsaftale for sygeplejersker/radiografer etc.)
   2. Dyre løsninger skal findes i eget budget
2. Usikkerheder på centrale økonomiområder – det er endnu uklart, om og i givet fald hvordan hospitalet i 2023 kompenseres for øgede udgifter til bl.a.
   1. Pukkelafvikling og privathospitalsaktivitet
   2. Øgede energiudgifter
3. Gældsafvikling i 2023
   1. Afdelingerne skal afvikle egen gæld i 2023: der skal lægges realistiske planer for gældsafviklingen
   2. Hospitalets skal afvikle en stor gæld i 2023
   3. Ingen afdelinger må bruge opsparing i 2023 (gemmes til senere år)

LHJ tilkendegiver, at der fortsat ikke er behov for en spareplan på hospitalsniveau, men det er klart, at økonomien vil opleves stram i de fleste afdelinger, da budgetterne skal overholdes. Der vil være behov for spareplaner i flere afdelinger, og desværre også risiko for afskedigelser i et begrænset omfang. Det er en vanskelig situation, hospitalet står i, men hospitalet vil gå langt for at fastholde afskediget personale andre steder i huset.

Drøftelse

HMU drøfter implikationer af LHJ's redegørelse af den økonomiske situation. NJN konstaterer, at det er dyrt at være fattig (på personaleressourcer fx). Er vi gode nok til at opfatte faresignaler og arbejde med dem i tilstrækkelig god tid til, at de ikke udvikler sig? ESL følger op og udtrykker bekymring over, at nogle af de afdelinger, der er mest udfordret på økonomien samtidig er afdelinger, hvor der opleves stort arbejdspres og rekrutterings-udfordringer inden for bestemte faggrupper: Vi skal passe på personalet og ikke gøre situationen endnu mere vanskelig i forbindelse med spareplanerne.

AMS er nysgerrig på, hvilken betydning det kan have for den enkelte medarbejders motivation, at afdelinger med overskud ikke får lov at beholde disse i kommende budgetår og bruge af det til gavn for afdelingens personale. MR tilkendegiver, at man skal huske, at afdelingerne er ét tandhjul i den store maskine – og at der er værdi i at bidrage til fællesskabet. AMS udtrykker enighed heri.

LS tilkendegiver, at vi bør tænke strukturændringer som en del af løsningen på de økonomiske udfordringer. Vi er nødt til at stoppe med at lave kortsigtede nødløsninger og være mere langsigtede i tankegangen og se på, hvordan vi kan optimere. LHJ understøtter dette og fortæller, at transformationsdagsordenen også er en del af løsningen ved at vi bliver bedre til at udnytte vores ressourcer til den rigtige prioritering af opgaven.

Akutplanen

Akutplanen er kommet fra Regeringen på baggrund af den ny regeringsdannelse og som eftervirkning af konsekvenserne fra Covid-19 tiden, hvor hospitalerne har oparbejdet en stor mængde ventende patienter.

De nationale målsætninger i Akutplanen:

1. Ventelister er nedbragt inden udgangen af 2024 således, at de erfarede ventetider er normaliseret i forhold til niveauet før Covid-19-pandemien
2. Den samlede kirurgiske aktivitet (inkl. private) skal i gennemsnit i 2023 være 3 pct. højere end i 2022
3. Overholdelsen af udredningsretten i somatikken skal i løbet af 2023 normaliseres i forhold til niveauet før covid-19-pandemien

Der er en bred vifte af indsatser i Akutplanen: Noget af det arbejder vi allerede med på Regionshospitalet Horsens fx deling af vagtarbejde, onboarding, bedre brug af personalegrupper (Sammen om opgaven) osv., nogle af indsatserne skal andre arbejde med (fx hurtigere autorisation af udenlandsk arbejdskraft), men nogle af indsatserne vil også være nyt for os. Hovedfokus for hospitalerne i Region Midtjylland er:

• Forstærket indsats for at øge udrednings- og operationsaktiviteten
• Oprydning på ventelister og retvisende ventetidsoplysninger

Status på hospitalet i forhold til målopfyldelse og pukler ser faktisk fornuftigt ud: Hospitalet har allerede nedbragt en stor del af puklen på blandt andet skopi, og har den 2. bedste målopfyldelse i regionen på hhv. den korrigerede udredningsret og den korrigerede behandlingsret.

Prisjusteringer i kantinen og udfasning af kakao

LHJ orienterer kort om, at økonomien i personalekantinen ikke hænger sammen, og derfor er det nødvendigt med prisjusteringer i personalekantinen i april 2023. Dette vil blive udmeldt i nyhedsbrev én af de kommende dage.

LHJ tilkendegiver forståelse for, at det selvfølgelig er træls, men at alternativet vil være besparelser på personalesiden, hvilket ikke vil være den rigtige løsning.

LHJ orienterer desuden om, at kakao udfases i automaterne. Kaffe og the vil fortsat være gratis og tilgængeligt i kaffestuer, personalekantinen etc.

Afdelingerne vil fortsat kunne tilbyde patienter kakao fra brikker.

Hospitalsledelsen og næstformand Liselotte Svane Pedersen orienterer, som oplæg til drøftelse, om den nuværende situation i huset, herunder eventuelle opmærksomheder og tiltag, der er gjort siden sidst.

Medarbejdersiden gentager ønsket om nye og større rammer til hospitalets motionsrum, og henviser til den positive indvirkning til vil have på trivslen. LHJ forstår ønsket, men det er ikke muligt at finde de ekstra kvadratmeter, som det kræver, på hospitalsmatriklen.

Personalet oplever fortsat travlhed, men dog at det er stagneret. Udsvingene er mindre end de har været i en lang periode. Der er således en "ny normal" med flere patienter end før Covid-19; der er stadig pres på og der bruges fortsat mange vikarer og FEA honorering for at få bemandingsplanerne til at hænge sammen. Det foretrækkes, at man i stedet fastansætter flere medarbejdere.

Dette har jeg formuleret til referatet: Blodprøver og Biokemi er fortsat pressede, særligt i Blodprøvetagningen. Antallet af prøvetider/aktiviteten er blevet justeret i forhold til bemandingen. Det betyder dog længere ventetider for patienterne, som udmønter sig i frustrationer over for personalet især i sekretariatet. Patienter, der har været vant til at få tider samme dag, som de henvises, kontakter bioanalytikerne og ønsker at blive fremrykket. Det opleves som et pres, da bioanalytikerne ikke føler sig kompetente til at vurdere, hvilke patienter, der er mest hastende. Der forventes at presset forsvinder når patienterne vænner sig til de nye rammer.

LHJ italesætter, at balancen mellem opgaver og ressourcer er svær at løse, men at der arbejdes herpå. Der er dialog med blandt andet afdelingsledelsen i Blodprøver og Biokemi om de oplevede udfordringer i afdelingen – og mulige løsninger. Hvis løsningerne ikke er de rigtige, må dialogen genoptages.

Det er hospitalsledelsens vurdering, ud fra tilgængeligt data, at aktiviteten på husniveau ikke er større nu end før Covid-19, dog undtaget fx Blodprøver og Biokemi, hvor der kommer flere patienter fra praksis. RHP forklarer, at det er muligt, at antallet af patienter er stagneret på et vis niveau (på niveau med tiden før Covid-19), men sammensætningen af personalet/fremmødeprofilerne er anderledes og derfor kan det opleves mere travlt for den enkelte medarbejder.

Til sidst drøftes det, at patienterne har vanskeligt ved at finde rundt. Det konstateres, at det er svært at lave vejvisning og skiltning, som vil virke logisk for alle. Der har været kvalificerede personer på opgaven, men det har ikke løst udfordringen. Det er vi nok nødt til at affinde os med på et hospital, der er bygningsmæssigt kompliceret.

HMU har med afsæt i arbejdsmiljødrøftelsen besluttet, at der løbende drøftes arbejdsmiljøemner på møderne. Det skal skabe et generelt øget vidensniveau om arbejdsmiljøemner og desuden bidrage til et bedre afsæt for de årlige arbejdsmiljødrøftelser i HMU.

HR har som aftalt valgt emnet til dette møde. Sikkerhedskultur er valgt ud fra, at det er en af indsatserne under ulykkesforebyggelse i den netop vedtagne arbejdsmiljøhandlingsplan. En god sikkerhedskultur bidrager til at forebygge ulykker og alvorlige hændelser. Hospitalet har gennem flere år arbejdet med 3-meter reglen som værktøj til at udvikle sikkerhedskulturen.

Vidensgrundlag

Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø, NFA har fokus på sikkerhedskultur og begrebet vision zero, som handler om at arbejde mod en moden sikkerhedskultur, der er proaktiv og udviklende fremfor reaktiv eller passiv. Vision Zero skal ikke forstås som et absolut mål om nul ulykker men som en proces eller rejse, hvor man trin for trin bevæger sig opad og frem mod en stadig mere moden arbejdsmiljøkultur. En moden sikkerhedskultur handler blandt andet om, at medarbejderne engagerer sig i arbejdsmiljø, fx ved at være opmærksomme på risici, og kommer med løsningsforslag, som kan forbedre sikkerheden.

Et godt grundlag for at arbejde hen mod en moden sikkerhedskultur er psykologisk tryghed. I sammenhæng med sikkerhedskultur handler psykologisk tryghed om, at man kan tale åbent om sikkerhedsspørgsmål, analysere og lære af ulykker og nærvedulykker. Det handler om at skabe en åben kultur, hvor der bliver taget godt imod nye ideer og bakket op om nye initiativer.

Det er afgørende, at medarbejdere og ledere på alle niveauer er engagerede og har en positiv indstilling til sikkerhed. Ledelsesengagement er den enkeltstående vigtigste faktor for at skabe ændringer i forhold til sikkerhed. I en moden sikkerhedskultur prioriteres sikkerhed lige så højt af ledere på alle niveauer som andre mål, fx produktivitet, økonomi og kvalitet. Lederne viser tydeligt, at sikkerhed har en høj prioritet, også når der er tidspres. Ledernes prioriteringer og signaler har indflydelse på sikkerhedsniveauet. Ledernes rolle er at skabe rammerne for og deltage i forandringerne. Medarbejderne skal udfordres til at tænke og finde løsningerne selv.

En moden sikkerhedskultur er proaktiv og udviklende, og er blandt andet kendetegnet ved:

• Lederne har stor viden om sikkerhed og støtter initiativer fra medarbejderne
• Alle medarbejdere og ledere opfordres til at tage initiativ og tage del i diskussionerne og beslutninger omkring sikkerhed, så sikkerhedsarbejdet ikke isoleres til arbejdsmiljøorganisationen
• Organisationen arbejder proaktivt med at identificere, vurdere og håndtere risici

Gruppedrøftelser

HMU får lejlighed til at drøfte sikkerhedskultur og få inspiration til forbedringer i egne afdelinger.

Punktet afrundes med evaluering af form og indhold og desuden med valg af tema til et kommende HMU-møde.

Anja Frøkjær fortæller om Vision Zero, som er en procestilgang til arbejdsmiljøarbejdet baseret på sikkerhedskultur: Sikkerhed skal være en fælles overbevisning, og en integreret del af alle organisationens aktiviteter, der skaber værdi og engagement - lige fra den overordnede strategi til den konkrete udførelse af opgaverne.

I den traditionelle tilgang er arbejdsmiljø noget, man arbejder med, fordi man skal. I Vision Zero er det forbundet med kultur og læring: sikkerhedskultur bliver en investering i stedet for en udgift.

Hvilke systemer skal til og hvilke menneskelige faktorer for at opnå Vision Zero? Et kontinuum (illustreret ved en trappe) fra passiv til udviklende.

Sikkerhedskultur i Horsens?

• Der er i flere år blevet arbejdet med 3-meterreglen som en del af arbejdet med en god sikkerhedskultur, herunder det forebyggende. Mange værdier i 3-meterreglen lægger op til en udviklende sikkerhedskultur.
• Strategiens udgangspunkt i engagerede medarbejdere og ledere. Sikkerhedskultur hænger ikke kun på arbejdsmiljøgrupperne, men på alle medarbejdere og ledere.
• Grobunden for arbejdsmiljøarbejdet er den psykologiske tryghed.

4 fokuspunkter, der fremmer Vision Zero

• Sikkerhedskultur: Medarbejderne opfatter, at lederne prioriterer sikkerhed i hverdagen, også under tidspres. Alle er med til at diskutere og tage beslutninger omkring sikkerhedsspørgsmål. Når der sker en ulykke eller nærved-ulykke, handler det primært om at undersøge årsagerne og lære af dem, frem for at finde de skyldige.
• Sikkerhedskommunikation: Visionen bliver fortalt på en måde, der giver mening for alle og samtidig er en naturlig del af hverdagen.
• Engagement: Både ledere og medarbejdere er engagerede og forpligtede på at efterleve den fælles vision om at skabe et sikkert arbejdsmiljø. Det er skrevet ind i virksomhedens strategi, og er en integreret del af forretningen.
• Læring: Man dækker ikke over fejl, men kan være åben og lære fra det skete. Der er mere fokus på, hvad der går godt, end hvad der går dårligt. Man fokuserer primært på ’god praksis’ og at skabe god sikkerhed frem for ulykker.

Opsamling fra gruppedrøftelser:

Gruppe 4:

• Psykologisk sikkerhed som en forudsætning for, at man i det hele taget kommer frem til dét, der skal handles på. Lederne skal være tilgængelige og lyttende.
• Der skal gives handlekompetencer til den enkelte, hvor alle bidrager til løsningen – ikke kun ledere eller arbejdsmiljøgrupperne. Kræver opbakning og tryghed fra resten af gruppen (den gode kollega).
  • Høj indsats -> høj effekt. Det er en kulturændring, hvilket tager tid og er svært.
• Kendskab og erfaring på tværs af hospitalet gør det ofte lettere i forhold til samarbejde, hjælp m.v. En indsats kan derfor være hospitalsfesten, hvor vi kan møde hinanden på tværs.

Gruppe 3:

• Vi befinder os et godt stykke op af trappen (arbejder ofte proaktivt), hvor der er en god kultur omkring arbejdsmiljøarbejdet. Men noget af det, der udfordrer i dagligdagen, kan være manglen på tid. Det har betydning for, hvordan vi agerer sikkerhedsmæssigt i den konkrete situation.
• Systematik og struktur er med til at fjerne nogle risikofaktorer etc. Også i forhold til det psykiske arbejdsmiljø med systematisk brug af time outs, tavlemøder etc.

Gruppe 2:

• Balance mellem krav og ressourcer: Arbejde med transformationsdagsordenen. Er der nogle opgaver og tilbud, som ikke giver værdi, men som vi alligevel løser, fordi vi plejer at gøre det?
• Fysisk arbejdsmiljø: I de små rum er der flest udfordringer. Men på hospitalet har vi gode muligheder for hjælp til bedre indretning m.v.
• Overvejelser omkring, om faggruppe har betydning for antal arbejdsulykker? Er der forskellige sikkerhedskulturer blandt personalet?

Gruppe 1:

• Enige i, at vi placerer os pænt på trappen. For at blive dér, er det godt med rammer og strukturer, der støtter op om sikkerhedsarbejdet.
• Forskellige tilgange til forskellige aldersgrupper/erfaringsniveauer.
• Psykologisk sikkerhed som udgangspunkt for omsorgen for hinanden.

Evaluering af punktet form og indhold

Anja Frøkjær beder afslutningsvist HMU om at evaluere på punktets form og indhold, da denne type temadrøftelser er ny i HMU sammenhæng – og sker i forlængelse af ønske fra HMU. Følgende tilkendegives:

• Fin indflyvning til punktet, men gør det evt. lidt kortere
• Det er positivt med gruppearbejde
• Spørgsmålene til gruppearbejdet kan med fordel fremgå af sagsfremstillingen, så man kan have forberedt sig på forhånd
• Hvad med koblingen til, hvordan vi får videreformidlet det? Hvordan kommer det ud at leve efterfølgende?

Tema til kommende HMU møde:
Forslag til emner til kommende arbejdsmiljøtemadrøftelser kan sendes på mail til Anja. Det er samtidig muligt at melde sig til at hjælpe med planlægningen af punktet.

Forslag på mødet: Konkrete redskaber til psykologisk sikkerhed.

Medarbejderne på RH Horsens har mulighed for at besvare APV og TULE undersøgelserne fra 11. september til 25. september 2023, dvs. uge 37-38 og mandag i uge 39. Der er mulighed for at forlænge fristen for at besvare med 1 uge, hvis midtvejsstatus på svarprocenten på TULE-undersøgelsen giver grundlag for det. En eventuel udvidelse af svarfristen vil blive på hospitalsniveau. Undersøgelserne vil i dette tilfælde løbe fra mandag den 11. september til og med mandag den 2. oktober. TULE rapporterne vil under alle omstændigheder komme fra Defactum mandag den 23. oktober, dvs. mandagen efter efterårsferien.

Regionens koncept for TULE, trivsels- og ledelsesevalueringen, er stort set uændret siden sidste undersøgelse i 2021. Den eneste ændring vil formentlig være en mindre justering i formuleringen af et par af spørgsmålene af hensyn til forståelsen af dem.

Deltagere i undersøgelserne

Alle ansatte på RH Horsens, som er ansat inden 1. august 2023, deltager i undersøgelsen. For yngre læger gælder det desuden, at de kan deltage, hvis de er ansat senest 1. september 2023 og ikke er fratrådt inden den 11. september 2023. Endelig skal de være oprettet med en mailadresse senest den 7. august 2023, hvorefter TULE sekretariatet skal have data til undersøgelsen.

Personale på timeløn, orlov, barselsorlov o.l. er ikke omfattet af undersøgelsen. Hvis de enkelte afdelinger ønsker denne gruppe inddraget, skal de rette henvendelse til HR og gøre denne gruppe af medarbejdere opmærksomme på, at undersøgelserne finder sted.

Anonymitet i TULE undersøgelsen

Som medarbejder deltager man anonymt i TULE undersøgelsen. Der gælder særlige forhold ved medarbejderenheder på under 10 personer.
TULE-sekretariatet skriver følgende:

"Hvis I er færre end 10 medarbejdere på din enhed (og I ikke er ledere), vil der ikke blive lavet en rapport, medmindre I giver samtykke til det. Medarbejdere på små enheder vil i begyndelsen af spørgeskemaet blive spurgt, om I vil deltage i undersøgelsen - og om I vil give samtykke til, at der laves en rapport på enheden. Vi videregiver aldrig dine svar med navn på. Men du skal være opmærksom på, at din leder og dine kollegaer måske kan regne ud, hvad du har svaret, hvis du giver samtykke til, at der må laves en rapport, når I er færre end 10 medarbejdere på enheden. Hvis blot én af de deltagende medarbejder på jeres enhed svarer, at vedkommende ikke ønsker, at der laves en rapport, bliver der ikke lavet en rapport på enheden."

I tilfælde af at der ikke bliver udarbejdet en rapport for en mindre arbejdsplads/afsnit, kan man som medarbejder i stedet få et eksemplar af den overordnede rapport for hele arbejdspladsen/afdelingen. Det forholder sig anderledes for ledere, som besvarer undersøgelsen. Her vil der som udgangspunkt altid blive udarbejdet rapporter med deres besvarelser uanset antallet af deltagere.

I spørgeskemaet stilles baggrundsspørgsmål vedrørende stillingskategori, køn og alder. Det er vigtigt at understrege, at udtræk af baggrundsmaterialet kun foregår på hospitalsniveau. Baggrundsoplysningerne fremgår dermed ikke af afsnits- eller afdelingsrapporter og kan derfor ikke føres tilbage til enkeltpersoner. Der skal desuden mindst være 10 i baggrundskategorierne for, at de fremgår i hospitalsrapporten.

Forventet opfølgning på TULE og APV-processen:

• APV resultaterne kan ses løbende i kortlægningsperioden. Der er booket forberedende- og opfølgningskurser for arbejdsmiljøorganisationen.
• Defactum sender TULE-rapporterne til lederne mandag den 23. oktober, uanset om tidsrummet for besvarelserne forlænges eller ej.
• Afdelingerne skal begynde på deres TULE og APV opfølgningsdialoger og handlingsplaner inden jul.
• Som udgangspunkt gennemfører lederne selv dialog og opfølgning vedr. TULE og APV. I særlige tilfælde, hvor resultaterne viser, at lederen/afsnittet/afdelingen står overfor særlig store udfordringer, vil det efter en konkret vurdering være muligt at inddrage en proceskonsulent. Ved særlige problemstillinger kan man kontakte HR, der afklarer med hospitalsledelsen, hvem der får mulighed for at få betalt en konsulent. Der er fortsat centralt fra afsat få midler, der evt. kan bruges til processtøtte til de afdelinger/afsnit, der er særligt udfordret.

Ekstra spørgsmål til alle på Regionshospitalet Horsens i efterårets TULE-undersøgelse

Hospitalsledelsen har valgt, at alle medarbejdere får 6 ekstra spørgsmål i efterårets TULE-undersøgelse som supplement til de TULE-spørgsmål, som stilles til alle i regionen.

Hospitalsledelsen ønsker, at de 5 lokale spørgsmål fra seneste TULE og APV gentages. Derudover ønskes tilføjet et 6. lokalt spørgsmål/udsagn, som lyder: "Vi er gode til at tage imod nye medarbejdere". Det nye spørgsmål er valgt på baggrund af hospitalets fokus på onboarding.

Følgende ekstra spørgsmål stilles i den kommende undersøgelse:

• Jeg ville føle mig tryg, hvis jeg var patient her
• Vi hjælper hinanden med at understøtte og udvikle forbedringskulturen på hospitalet
• Vi arbejder godt sammen på tværs af afdelinger i løsning af kerneopgaven

• Er du tryg ved at sige din mening til dine kolleger?
• Er du tryg ved at sige din mening til din ledelse?
• Vi er gode til at tage imod nye medarbejdere

Ekstra spørgsmål i afdelingerne

Hospitalsledelsen har besluttet, at antallet af lokale spørgsmål begrænses for at tilgodese ønsker om, at der ikke kommer for mange spørgsmål i alt. Det er samtidig besluttet, at der i særlige tilfælde, hvor afdelinger oplever udfordringer med deres trivsel, kan tilføjes ekstra spørgsmål på afdelingsniveau. Den enkelte afdelingsledelse kan få hjælp af HR til at udforme spørgsmål.

Tidsplan, TULE-spørgsmål 2021-2022 og ppt.oplægget er vedllagt som bilag.

TULE er vigtig for arbejdet med trivsel og arbejdsmiljø – og vi er afhængige af en høj svarprocent for at få de bedste drøftelser og dermed den bedste opfølgning på resultaterne. Der er en klar ambition om gerne at ville bruge undersøgelsen til trivselsarbejdet, herunder forbedringer de steder, som er udfordret.

To ting udfordrer svarprocenten: 1) tid til at få udfyldt spørgeskemaet og 2) bekymringen for ikke at være anonym.

Rapporter og baggrundsoplysninger (om anonymiteten):

• Er man færre end 10 medarbejdere (og ikke er ledere) i et afsnit, dannes der ikke en rapport medmindre alle, der har besvaret spørgeskemaet, har sagt ja til, at der kan dannes en rapport.
• Man skal minimum være 10 i en bestemt baggrundsvariabel (køn, alder, stilling), før man vil fremgå i rapporten. Det vil i så fald kun medtages i hospitalsrapporten (og på regionsniveau). Disse oplysninger bruges således ikke til afsnits- og afdelingsrapporter.
• Det er IKKE en teknisk mulighed at se de enkelte besvarelser eller besvarelser med færre end 10 medarbejdere i en bestemt baggrundskategori.

Med andre ord er der ikke grund til at bekymre sig om anonymiteten. Oplysningerne er relevante at få, fordi det bruges til at se på nogle tendenser: er unge medarbejdere mere tilfredse end de ældre? Er læger blevet mere eller mindre tilfredse siden seneste undersøgelse? Osv.

• TULE spørgsmål 2021-22
• HMU-ppt-TULE-APV-170342023
• Bilag-HMU-APV-TULE-tids-og-handleplan-2023

På baggrund af en drøftelse i Regions-MEDudvalget (RMU) har direktionen besluttet, at der skal være en mere ens tilgang til, hvornår medarbejdere kan få lov til at udelade deres efternavn på deres medarbejderkort.
Indtil nu har efternavnet efter aftale med ledelsen kunnet udelades i særlige tilfælde af hensyn til den ansattes sikkerhed. Medarbejderen har skullet anmode om ændringen i BSK og nærmeste leder har skulle godkende dette.

Udgangspunktet er fortsat, at der står både fornavn og efternavn på medarbejderkortet. Men fremover skal medarbejderen have mulighed for at undlade at have efternavn på medarbejderkortet, hvis medarbejderen føler sig utryg ved, at efternavnet er synligt. Medarbejderens følelse af tryghed vægtes altså højst. Den ændrede tilgang betyder også, at der ikke fremover skal ske en ledergodkendelse. Lederen vil således alene få en besked, gennem regionens BrugerStamdataKatalog (BSK), når medarbejderen har bestilt et medarbejderkort uden efternavn.

Selvom der ikke længere skal ske en formel ledergodkendelse så opfordres lederne fortsat til at tage en snak med de medarbejdere, der ønsker et ID-kort uden efternavn. Samtalen kan være medvirkende til at afdække, om der kan gøres yderligere i forhold til at minimere medarbejderens utryghed.

Muligheden for at få udeladt sit efternavn på medarbejderkortet ændrer ikke på patientens muligheder for at finde navn og efternavn på den medarbejder, der har behandlet dem, i patientjournalen på sundhed.dk. Den problematik arbejder Danske Regioner på at finde en løsning på i forhold til borgere, der udviser truende adfærd.

Der appeleres til, at hvis man vælger at få slettet sit efternavn på medarbejderkortet, at man går i dialog med sin leder, da det typisk vil have baggrund i en utryghed, som der bør arbejdes med generelt.

Eventuelt:

• Der opleves igen unge mennesker i parkeringskælderen, som holder fester og gør personalet utryg. LHJ tilkendegiver, at det er rigtigt at ringe til politiet, hvis man føler sig utryg. Jan René Simonsen (Administrationen) er gjort opmærksom på problematikken og er i dialog med både APCOA og politiet herom.

Kommunikation fra mødet:

• Hospitalets økonomiske situation: den økonomiske situation for 2023 er desværre vanskeligere end først antaget. Der er fortsat ikke behov for en spareplan på hospitalsniveau, men økonomien vil opleves stram i de fleste afdelinger. Der vil blive behov for spareplaner i flere afdelinger, og desværre også risiko for afskedigelser i et begrænset omfang.
• TULE og APV: HMU har drøftet betydningen af en høj svarprocent i TULE, herunder hvad der udfordrer mulighederne for en høj svarprocent. Ledelsen understreger, at man ikke skal være bekymret for anonymiteten: Baggrundsvariable (køn, alder, stilling) fremgår kun i hospitalsrapporten og på regionalt niveau. Det er ikke en teknisk mulighed at se de enkelte besvarelser eller besvarelser med færre end 10 medarbejdere i en bestemt baggrundskategori.
• Arbejdsmiljø temadrøftelse: HMU har drøftet sikkerhedskultur med udgangspunkt i Vision Zero.
• Unge mennesker, der fester i parkeringskælderen: Jan René Simonsen (Administrationen) er gjort opmærksom på problematikken og er i dialog med både APCOA og politiet om løsninger. Personale, der føler sig utryg, kan kontakte politiet, når situationen opstår.

Næste møde i HMU afholdes den 15. juni 2023 i forlængelse af døgnseminaret, og her vil en repræsentant fra medarbejdersiden være ordstyrer.

Punkter til kommende møder:

• Op i tid, vikarforbrug og FEA
• Sygefravær