Deltagere i mødet:

Hospitalsdirektør Lisbeth Holsteen Jessen (formand) – LHJ

Lægefaglig direktør Nils Falk Bjerregaard – NFB

Sygeplejefaglig direktør Mette Ringtved – MR

HR-chef Lene Krag – LKR

Chefradiograf Louise Duedahl – LD

Chefterapeut Rikke Møller Jensen – RMJ

Oversygeplejerske Caroline Riis Mågård – CRM

Social- og sundhedsassistent Liselotte Svane Pedersen (næstformand) – LSP

Sygeplejerske Jannie Covarrubias – JC

Sygeplejerske Randi Hvarregaard Pedersen – RHP

Radiograf Henrik Michael Jørgensen – HMJ

Bioanalytiker Annet Holdesen Vind – AHV

Ergoterapeut Anne-Marie Sigh – AMS

Læge Sofie Holm-Christensen – SHC

Lægesekretær Frederikke Dannemann Lydiksen – FDL

Bioanalytiker Susanne Flensborg Jørgensen – SFJ

HR-konsulent Marie Kjær Sørensen (referent) – MKS

Arbejdsmiljøkonsulent Anja Frøkjær deltager under punkt 8.

Afbud fra:

Cheflæge Karsten Krøner (og fra suppleant cheflæge Else Marie Vestergaard)

Chefsygeplejerske Sira Skibsholt (og fra suppleant chefjordemoder Kathrine Medum Christiansen)

Overlæge Lise Svenningsen

Servicemedarbejder Jeanette Johannessen Larsen

Lisbeth Holsteen Jessen giver en opfølgning på punktet 'Kultur som sundhedsfremme': Siden seneste møde har sygeplejerske og TR Mirjam Bliddal Jørgensen på egne vegne og en sekretær tilbudt at stille sig til rådighed for arbejdet med at etablere et hospitalskor.

LHJ orienterer om medarbejderrepræsentanter i arbejdsgruppen vedrørende 'Kultur som sundhedsfremme', i første omgang med henblik på at etablere et hospitalskor for bl.a. medarbejdere og pensionerede medarbejdere.

Medarbejdersiden har et ønske om at speede processen lidt op, da man undrer sig over, hvorfor det har taget så lang tid indtil nu. LHJ anerkender ønsket og vil have det i baghovedet i forhold til den videre proces. Men samtidig vil disse tage ting – også fordi det er et samarbejde med blandt andet Horsens Musik- og Balletskole.

Formen for arbejdsgruppens arbejde er endnu ukendt, men der forventes med et par møder.

Referatet godkendes uden bemærkninger.

Referater fra LMU-møderne kan ses via nedenstående link:

./.


http://horsens.intranet.rm.dk/om-hospitalet/referater-overordnet/lmu-linkoversigt/

Vær opmærksom på, at linket ikke virker direkte fra referatet, men at adressen skal kopieres ind i søgelinjen på internettet for at komme til LMU-referaterne.

Ingen bemærkninger.

Formand Lisbeth Holsteen Jessen orienterer. Medarbejdersiden supplerer orienteringen vedr. RMU.

LHJ orienterer om nyt fra RMU:

• RMU drøftede status vedrørende økonomien og konsekvenserne af de store omstillinger og besparelser. Hospitalerne redegjorde for, hvordan man var gået til besparelsesarbejdet, inkl. evt. personaleprocesser.
• Pseudonymisering/sløring: HMU orienteres nærmere herom på dagens møde under punkt 10.
• Kørselsgodtgørelse: Nye regler træder i kraft 1. april 2024. Der er to nye ting i de nye regler. (Næsten) al kørsel er fremadrettet til høj takst og samtidig indføres merudgiftsprincippet, hvilket kort fortalt betyder, at kun kørsel, der er længere end ens normale kørsel til arbejdet kompenseres. Dette sikrer overholdelse af skattereglerne.
• Nyt vagtplanlægningssystem: RMU fik en gennemgang af mulighederne i det nye vagtplanlægningssystem. Lønkonsulent Laila Sørensen deltager på HMU i april med en lignende gennemgang af de nye muligheder, herunder blandt andet byt af vagter og bedre muligheder for "ønskeplaner".

Nyt fra koncernledelsen:

Alle ledige stillinger i koncernledelsen er nu blevet besat. Senest med ansættelsen af Henrik Larsen som hospitalsdirektør på Regionshospitalet Randers.

Hospitalsledelsen vil orientere om det endelige korrigerede regnskab 2023 for RH Horsens.

Hospitalsledelsen vil derudover orientere om vigtige fokusområder i 2024 i forhold til overholdelse af budgettet.

Regnskab 2023

Det endelige regnskabsresultat viser et overskud på 18,2 mio. kr. Det er ud af et samlet budget på ca. 1,3 mia. kr. Resultatet er noget bedre end det HL forventede i efteråret og LHJ forstår godt, hvis det kan undre nogle.

De væsentligste årsager til det flotte resultat er, at direktionen meldte ud at der var behov for at bremse op i udgifterne rundt om i hele RM, hvor det var muligt. Det har alle hospitaler gjort.

Derudover er der nogle projekter/udgifter som af forskellige årsager er rykket over i 2024. Det gælder fx anskaffelsesudgifter ifm. hospitalets nye analysehal, teknisk projekt vedrørende strømforsyning og vedligeholdelsesprojekter. Derudover et overskud på forskningsprojekter over 2 mio. højere end forventet. Og endelig har RHH fået større bevillinger til Covid-udgifter/vaccination end vi havde forventet. Det gælder ikke kun RHH, men alle hospitaler.

Når vi er kommet ud af 2023 med så stort et plus på bundlinjen, kan det måske undre, at HL har udmøntet en ”grønthøsterbesparelse” på 6 mio. i 2024. Men behovet for besparelser i 2024 er stadig gældende og som det fremgår, er årsagerne til mindreforbruget i 2023 i høj grad fundet gennem besparelser, som ikke kan fortsætte i 2024. Desuden er der nye stigende udgifter i 2024 og RHH får ikke nye demografimidler, der plejer at afhjælpe disse stigninger.

Overførselssagen

Handler om overførsel af mer- og mindreforbrug. Som udgangspunkt overføres automatisk til efterfølgende regnskabsår.

HL har valgt at fravige principperne ift. to afdelinger:

• Akutafdelingen, som kom ud med et merforbrug i 2023; afdrager ikke gæld i 2024 pga. den nuværende situation med vakancer i speciallægegruppen og de deraf følgende dyrere løsninger (gældsudsættelse til 2025).
• Kirurgi, der ligeledes kom ud med et merforbrug i 2023 og ser udfordret ud i 2024; beslutning om afdrag af gæld afventer udarbejdelse og drøftelse af analyse af afdelingens økonomiske situation.

Aktivitet/Kapacitet

RHH har fortsat reduceret kapacitet på nogle områder bl.a. pga. rekrutteringsudfordringer:

• Kirurgiske senge reduceret fra 33 til 27 (5 lånesenge i Akutafdelingen og Ortopædkirurgi). Sengene forventes genåbnet 16. april 2024.
• Reduceret kapacitet på DKC fra 30 til 26 linjer. Forventes på fuld kapacitet før sommerferien.
• Intensivsenge reduceret fra 7 til 6. Forventes ændret efter sommerferien.

Overordnet har aktiviteten i 2023 været på niveau med 2022. Der kunne godt have været ønske om at ligge højere, men udmeldingen fra direktionen var klar: budgettet skulle overholdes i 2023 hvorfor der blev bremset i ekstra aktiviteten.

RHH overholder pt. ikke UBR:

• Udredningsretten ca. 55-70 % i 2023
• Behandlingsretten ca. 65-85 % i 2023 (men stigende)

Det gælder desværre for alle hospitaler i RM og forbedring er derfor et fokusområde i 2024.

Den økonomiske situation i 2024

Hospitalet og HL ser ind i følgende i 2024:

• (Fortsat) pres på kapaciteten til udredning og behandling

• For lange ventelister på nogle områder (efterslæb fra Covid og sygeplejerskekonflikt)
• Medfører store udgifter til privathospitaler

• Udgiftspres på en række områder (blodprøveanalyser rekvireret fra praksis, IT-udgifter og afdrag af leasinggæld fra byggeri) sammenholdt med ingen demografimidler
• Flere afdelinger havde ubalance i budgettet i 2023 og ser ind i en stram økonomi i 2024

Hvordan skal vi arbejde med de identificerede udfordringer?

• Grønthøsterbesparelse på 6 mio.kr. fordelt på alle afdelinger for at skabe balance i det samlede budget
• Afdelingerne har udarbejdet handleplaner for økonomisk balance i 2024
• Reduktion af udgifter til privathospitaler
• Reduktion af dyre timer i form af FEA, overarbejde og vikarer
• Reduktion af aktivitet, der ikke giver sundhedsmæssig værdi for patienterne (transformationsdagsordenen)
• Holde fast i den høje produktivitet, så vi får mest muligt ud af pengene

Data fra 2023, som HL præsenterer for Regionsrådet mandag den 26. februar 2024, viser et pænt fald i løbet af 2023 i både antal indgåede FEA-aftaler og ikke mindst i forbruget. Samtidig ses et fald i vikarudgifterne.

Drøftelse på mødet:

Medarbejdersiden er interesseret i at høre, hvordan hospitalet så løser opgaverne? Selvom der spares på FEA og vikarer, er opgaverne der stadigvæk. Betyder det ikke bare, at den menige medarbejder blot har mere travlt i vagterne. HL skal være opmærksomme på, at det slider på medarbejderne. LKR fortæller, at faldet i FEA og vikarer blandt andet skyldes bedre udnyttelse af arbejdstidsreglerne, at flere stillinger er besatte (dvs. fald i vakancer), at der er bremset op i ekstra aktivitet samt at der fortsat er lukning af kapacitet (stuer/senge), hvor det er den eneste løsning. Der lukkes ikke stillinger eller "nøjes" med mindre bemanding end tidligere. LHJ italesætter en ro i maven i forhold til, at hospitalet kan finde den rigtige balance mellem opgaver og medarbejderressourcer. At pengene bruges på den rigtige måde. Derfor er det også vigtigt at arbejde videre med transformationsdagsordenen.

ARV gør opmærksom på, at medarbejdersiden vil have øje for arbejdstidsreglerne og overholdelse af disse. Der er en bekymring for, om det skrider i lyset af de tiltag, der i øvrigt er taget. Dette respekterer ledelsen.

Der er i øvrigt enighed om, at der er en balancegang mellem ledelsens udnyttelse af arbejdstidsaftalens muligheder og den enkeltes trivsel/arbejdsmiljø, som der skal være en opmærksomhed på.

Personaleprocesserne i relation til besparelserne i 2024 er nu afsluttet.

Samlet set kommer Regionshospitalet til at reducere med 20 stillinger. Antallet af afskedigelser er dog lavere, idet nogle stillinger er fundet via ændret arbejdstilrettelæggelse, justeret timeantal og anden/justeret opgaveportefølje. 12 af de 20 stillinger nedlægges i relation til spareplanerne - såvel den regionale som den interne - mens ca. 8 stillinger vil blive nedlagt som konsekvens af de tidligere ubalancer.

I forhold til afskedigelser så er samlet 10 medarbejdere blevet opsagt som led i spareplanerne. Der er omplaceret en medarbejder internt på hospitalet.

Det er HR's oplevelse, at personaleprocesserne er gennemført ordentligt i de berørte afdelinger. Sådanne processer vil altid påvirke både den enkelte og afdelingen, men efter omstændighederne er tilbagemeldingerne, at det er forløbet så godt som det kan.

HR har identificeret to udviklingspunkter:

• Det har i enkelte situationer ikke været muligt at indkalde medarbejdere til samtaler fysisk. Det er i stedet sket på telefon. Indkaldelse på telefon er ikke optimalt og har været oplevet forskelligt. Det viser, at uanset hvor meget vi planlægger processerne kan der komme ændringer. HR ønsker HMU's input til, om der er andre fremgangsmåder, der er bedre.
• I indkaldelserne til samtale står dels baggrunden for besparelsen og dels hvilke kriterier der er besluttet i MED som grundlag for udvælgelsen af medarbejderne. Kriterierne er et vigtigt element i at gøre netop udvælgelsen objektiv og fagligt baseret, og hviler på det udgangspunkt, at alle medarbejdere er kompetente. Det er dog i enkelte tilfælde blevet oplevet som en kritik af medarbejdernes kvalifikationer og kompetencer. HR ønsker HMU's input til, hvordan formidlingen af kriterier fremover kan ske.

HR uddyber ovennævnte på mødet. Rikke Lykke Ravn deltager under punktet.

Med henblik på evt. justeringer fremadrettet ønsker HR at høre HMU's oplevelser.

LHJ indleder punktet og italesætter, at det er vigtigt at få talt personaleprocesserne igennem i HMU. Både i forhold til at give en status, men også for at få en form for evaluering fra medarbejdersiden.

Summen af de stillinger, som der er tale om, er fremkommet på baggrund af grønthøsterbesparelsen, administrative besparelser og afdelingernes eget behov for at komme i økonomisk balance. I alt er der sket en reduktion på 20 stillinger, som fordeler sig bredt henover afdelinger og faggrupper på hospitalet. Ca. halvdelen af reduktionen er sket i form af ubesatte stillinger, mens resten desværre er fundet ved afskedigelser af medarbejdere. Når ledelsen ikke har været specifik i sine udmeldinger, så har det været af hensyn til den enkelte, der måske har kunnet identificeres relativt let ud fra afdeling og funktion.

LKR henviser til, at det er muligt at få et lidt nærmere indtryk af, hvad de enkelte afdelingers spareplaner indeholder ved at se i LMU referaterne. RHP gør opmærksom på vigtigheden af, at referaterne så også gøres tilgængelige på intranettet, som tidligere aftalt.

LKR giver opsamling/status på processen:

• Det her er meget hårdt for alle: Naturligvis hårdest for den enkelte medarbejder, der berøres direkte, men også kollegaer, TR og ledere. Der er mange følelser på spil
• Det er en ledelsesopgave at balancere hensynet til den enkelte berørte medarbejder og hensynet til resten af personalegruppen
• Ledelsen og HR-afdelingen har forsøgt at omplacere, hvor det har været muligt. Det er generelt lykkedes at tilbyde andre stillinger i huset: nogle er blevet tilbudt 2-3 jobs, andre helt op til 5, men nogle steder har vi ikke noget passende at kunne tilbyde. En er omplaceret
• Alle opsigelser i forhold til grønthøster/budgettilpasninger og administrative besparelser er gennemførte nu på RHH
• Udgangspunktet er, at opsagte medarbejdere arbejder i opsigelsesperioden. Det følger af reglerne for omplacering i RM
• Flere personaleprocesser har handlet om funktioner, der nedlægges. Derfor fokus på at holde den del af spareplanen fortroligt, så berørte medarbejderne ikke hører det tilfældigt

Drøftelse på mødet:

FDL fortæller, at man på KU generelt har drøftet, hvordan "omsorg i opsigelsesperioden" skal forstås, og hvordan man mere konkret gør det? Det er blandt drøftet, fordi man har svært ved at se, at det sker. Er der fx løbende dialog mellem berørt medarbejder og leder? LKR fortæller, at det er individuelt, hvad omsorg er. Man skal have blik for, hvordan det er at være den medarbejder, der er opsagt, samtidig skal det fungere i afdelingen. Det er et samarbejde mellem leder og tillidsrepræsentant i forhold til, hvad medarbejderen kan have brug for. LHJ tilkendegiver, at man har hørt KU's opmærksomhed på emnet.

RHP italesætter, om processen måske nogle gange bør vente, så hensynet til den enkelte vejer tungest? At man fx ikke ringer til en berørt medarbejder og orienterer om indkaldelse til samtale, men venter til der er mulighed for at orientere vedkommende på arbejdspladsen. LKR forstår ønsket, men er bekymret for, hvad det kan give anledning til af uro/spekulationer i en afdeling, hvis de forventede informationer ikke kommer iht. en udmeldt tidsplan. Det handler ikke om hastighed eller et ønske om at komme i mål økonomisk, men et ønske om at følge en udmeldt plan og sikre den rigtige timing af hensyn til alle medarbejdere i afdelingen. LKR tilføjer, at alle processer er planlagt efter gennemgang af de berørte medarbejderes arbejdsplan, så det er tilrettelagt efter at berørte medarbejdere kunne orienteres i arbejdstiden i afdelingen.

ARV bemærker, at hvis det bliver gjort med ordentlighed, så giver det også noget ro tilbage i afdelingen. Det vægter højt, at øvrige medarbejdere ved, at der bliver taget hånd om den berørte medarbejder.

LHJ ønsker at høre medarbejdersidens generelle indtryk af processen, herunder om den er blevet oplevet som ordentlig, da det har været en opmærksomhed fra ledelsens side. RHP vurderer, at fraset de emner, som HR-afdelingen selv identificerer i sagsfremstillingen, så har det været ordentligt. LSP tilføjer, at det har været rigtig svært, men at processen har været ordentlig. Der er enighed om, at man skal være påpasseligt med ikke at forveksle det, at det har været svært med, at det ikke har været ordentligt.

LD tilkendegiver stor ros til LKR og personalejurist Rikke Lykke Ravn for at hjælpe med at sikre ordentligheden og give støtte til ledelserne. LD roser ligeledes tillidsrepræsentanterne, som har været en god støtte for berørte medarbejdere og sikret god dialog i en svær situation.

Der efterspørges idéer til, hvordan formidling af kriterierne kan forbedres fremadrettet. Kriterierne er særligt nødvendige i de tilfælde, hvor det ikke er en hel funktion, der fjernes, men hvor den fx reduceres, så der skal "vælges" mellem flere forskellige medarbejdere i samme funktion. RHP foreslår, at ledelserne kan overveje at få et par ekstra øjne på beskrivelse af kriterierne for at få en idé om, hvordan det opfattes af andre. LSP bemærker, at ordentlighed opfattes anderledes, når man er den, der berøres, eller man er en nær kollega. Det er svært at snakke ind i fx også for TR. LD italesætter, at det her ikke handler om at finde den bedste løsning, for den findes ikke. Det handler om den mindst dårlige løsning i den tvungne situation.

LKR tager inputtene med tilbage. Som ledere skal vi også være opmærksomme på forskellige reaktionsmønstre og vores egen rolle.

Medarbejdersiden italesætter et behov for, at der bliver bundet en sløjfe på personaleprocesserne og foreslår en fælles udmelding? LHJ vil tage forslaget med tilbage og finde ud af, hvad der kan lade sig gøre. Vi skal fortsat have et hensyn til de berørte medarbejdere.

LHJ fortæller afslutningsvis, at det er under afklaring, om ansættelsesstoppet skal forlænges. På RMU var tonen mest i retning af at lade det udløbe, så der også opslås stillinger, som medarbejdere med fortrinsret kan søge. Hospitalerne har desuden brug for at få besat sine ledige stillinger.

Hospitalsledelsen og næstformand Liselotte Svane Pedersen orienterer, som oplæg til drøftelse, om den nuværende situation i huset, herunder eventuelle opmærksomheder og tiltag, der er gjort siden sidst.

Medarbejdersiden fortæller, at der generelt siden sidste møde har været vinter og forventeligt travlt: Mange patienter, tunge patienter, som har været indlagt i lang tid. Det skaber arbejdspres alle steder – også i servicefunktioner. De mange patienter i isolation har gjort det svært for afdelingerne at friholde pladser til akutte patienter, som derfor ophobes i Akutafdelingen.

LHJ forklarer, at man er opmærksom på det, og at der er løbende dialog med afdelingsledelseskredsen. Forventningen på den lange bane er, at hospitalet bliver mindre presset, når det sidste sengeafsnit åbnes. LHJ vurderer desuden, at situationen understreger nødvendigheden af medicinske vintersenge.

Det italesættes, at der blandt medarbejderne, særligt plejepersonalet, er en bekymring for, hvordan besparelserne påvirker de mest skrøbelige patienter: uhensigtsmæssig lang ventetid, serviceforringelser og potentielt flere genindlæggelser.

Kirurgisk sengeafsnit: Det forventes, at der åbner 6 senge på plan 4 til april. Det er lykkedes at ansætte flere nye sygeplejersker. Desværre har man oplevet, at den fælles personaleintroduktion har haltet sidste gang (februar): fx blev der udtrykt overraskelse over holdets størrelse, der var ikke sørget for et tilstrækkeligt antal fysiske personalekort og der var ikke plads på brandundervisningen. MKS fortæller, at man i HR-afdelingen er ærgerlig over situationen med de manglende medarbejderkort. Der er evalueret efterfølgende for at sikre, at det ikke sker igen. Det er ikke HR-afdelingens opfattelse, at holdets størrelse har været overraskende. Der har været tilstrækkelig plads på brandundervisningen, da der er oprettet ekstra hold i februar.

Hjertemedicinsk sengeafsnit: RHP læser op fra fælles brev/henvendelse fra personalet i afsnittet. Der har i en lang periode manglet speciallæger i kardiologi, og nu står man i en situation med kun to fasteansatte speciallæger tilbage. Det er voldsomt udfordrende for alle faggrupper. Det opleves, at det faglige niveau falder. Der er ikke kontinuitet i opgaverne. Der er ikke mulighed for supervision for yngre læger og sygeplejersker. Der sker opgaveglidning mellem faggrupperne, som ikke altid er hensigtsmæssig. Der er risiko for uhensigtsmæssige patientforløb; i bedste fald langvarige i værste fald patientkritiske. Uddannelsen af HU-læger i kardiologi er presset, hvilket skaber flere problemer i det lange løb. Det er ikke en ny problematik og medarbejderne har derfor brug for, at der sker handling fra AL og evt. også fra HL.

NFB undrer sig over henvendelsens indhold, idet hans oplevelse er, at AL arbejder hårdt på at løse udfordringerne fx er der ansat 2 langtidsspeciallægevikarer, 1 ny fast speciallæge er ansat pr. 1. april 2024 og én er på vej tilbage fra sygdom. Nogle af de italesatte udfordringer er allerede løst: fx er der på baggrund af efterårets inspektorrapport taget hånd om HU-lægernes opgave og ansvarsområder.

SHC bekræfter, at der er løsninger på vej, men udfordringerne anses ikke som løst endnu. FD fortæller som eksempel, at lægesekretærerne ikke kan komme af med opgaverne. Det er en skrøbelig situation for de to tilbageværende speciallæger, og der er derfor en bekymring for det fremtidige perspektiv.

LHJ bekræfter, at HL har hørt bekymringen og opfordrer medarbejderne til at holde fast i dialogen med afdelingsledelsen og lade de ting, der er sat i gang, få en mulighed for at virke.

Arbejdstilsynet er på tilsynsbesøg på udvalgte afdelinger som led i de almindelige tilsynsbesøg.

HMU orienteres om status på de gennemførte besøg i Serviceafsnittet, Hospitalskøkkenet og Akutafdelingen samt om plan for kommende besøg i Blodprøver og Biokemi.

Arbejdstilsynet kom på uanmeldt besøg mandag den 15. januar 2024. De udvalgte afdelinger i denne omgang har været Service, Hospitalskøkkenet, Akutafdelingen samt Blodprøver og Biokemi. Arbejdstilsynet havde fokus på tilbagemeldingerne i TULE og områder, det er lang tid siden, de har besøgt. De ville desuden gerne besøge Hospitalskøkkenet, da det er et af de områder, som de jævnlig skal have fokus på grundet dets fysiske indretning og de maskiner, som medarbejderne håndterer.

Arbejdstilsynet interesserer sig for, hvad hospitalet arbejder med; hvad der er på dagsorden i arbejdsmiljøorganisationen, hospitalets arbejdsmiljøplaner osv. De ville gerne høre afdelingerne, hvordan de arbejder med deres APV'er og deres arbejdsmiljø. Om de har fokus på de væsentligste arbejdsmiljøproblemstillinger. Besøgene har varieret i forhold til, om der har været observationer i afdelingen og/eller gruppesamtaler med medarbejderne.

Resultat af besøget

Hospitalskøkkenet: Arbejdstilsynet roste bl.a. køkkenet for, at de får arbejdet til at fungere på trods af pladsbegrænsninger. De fik desuden ros for konsekvent brug af hjælpemidler for at undgå at løfte for mange kilo og for arbejdet med kemisk risikovurdering på rengøringsmidlerne.

Serviceområdet: Observation af arbejdet og samtaler med medarbejdere og ledere med fokus på det psykiske arbejdsmiljø. Arbejdstilsynet havde noget, som de ville undersøge og vende tilbage om. Besøget i serviceområdet er derfor endnu ikke afsluttet, da det var op mod vinterferieugen. Der forventes en tilbagemelding snart.

Akutafdelingen: På det afsluttende møde varslede Arbejdstilsynet et påbud om registreringer af VTC-hændelser. Afdelingen er opmærksom på, at de har en opgave med tydeligt at få kommunikeret til alle medarbejdere, at de skal registrere, når de er udsat for en hændelse med vold, trusler eller chikane fra patienter eller pårørende. Arbejdsmiljøgruppen har allerede nogle konkrete ideer til, hvordan de kan gøre det nemmere for deres kollegaer at registrere, når der sker hændelser.

Der kom ikke yderligere påbud, men en mundtlig vejledning (skriftlige vejledninger er afskaffet) om de høje følelsesmæssige krav, der er i en afdeling, hvor der er travlt, og medarbejderne kan have brug for at vide, hvornår de har løst opgaverne godt nok. Arbejdstilsynet foreslog teams og supervision som en del af deres mundtlige vejledning. Akutafdelingen vil sætte fokus på at formalisere brug af defusing og debriefing ved akutte kald.

Arbejdstilsynet har talt med alle faggrupper i forbindelse med besøget. De talte med sekretærerne om fordeling af tilstedeværelse og hjemmearbejde. De talte med lægerne om deres touch down arbejdspladser. Lægerne er der som udgangspunkt i kortere tid af gangen, så selvom pladserne ikke fungerer optimalt, så er tidsfaktoren afgørende i forhold til vurderingen fra Arbejdstilsynet.

Blodprøver og Biokemi: Arbejdstilsynet besøger først afdelingen den 18. marts. Det bliver som udgangspunkt samme model for besøget som i Akutafdelingen, dvs. med indledende møde og samtaler og afrunding.

Bemærkninger fra HMU

HMU er generelt positive over for tilbagemeldingerne fra Arbejdstilsynets besøg. RHP finder det positivt, at Arbejdstilsynet bruger TULE/APV som del af deres arbejde. AMS udtrykker tilfredshed med, at der er en rød tråd mellem de ting, HMU har lagt vægt på i hospitalets arbejdsmiljøhandleplan og de ting, som Arbejdstilsynet kigger på i deres besøg (fx VTC registreringer).

RMJ fortæller, at der er sat fokus på supervision i hospitalets mellemledernetværk. Bemærkningerne fra Arbejdstilsynet giver anledning til at overveje, om supervision kan løftes til noget, vi arbejder med på tværs af hospitalet. Kan der etableres et fælles tilbud? CRM fortæller, at der i Kirurgisk sengeafsnit er tilbud om supervision ved hospitalspræsten. Det er vigtigt at tænke formen ind, for tilbuddet i sig selv løser ikke nødvendigvis noget.

Region Midtjylland står i betydelige udfordringer med et stort pres fra flere sider på bl.a. sundhedsområdet. Presset er borgernes forventninger og et stigende antal ældre, færre medarbejdere i den erhvervsaktive alder og en stagnerende økonomisk udvikling. Der er behov for transformation, og en af måderne er at arbejde med overgangen mellem arbejdsliv og pensionistliv og forsøge at få flere deltidsansatte til at arbejde nogle flere timer ugentligt.

RMU og det politiske udvalg vedrørende personale har sidste år bestilt analyser om potentialerne forbundet med at flere seniorer fortsætter med at arbejde og flere medarbejdere på deltid ønsker at arbejde fuldtid eller flere timer. Disse analyser er bestilt bl.a. i lyset af scenarierne for det fremtidige udbud og efterspørgsel efter arbejdskraft til Region Midtjyllands arbejdspladser, medarbejdernes ønske om bl.a. mere fleksibilitet og mulighed for selv at påvirke arbejdstider og ønsket om at sikre gode og attraktive arbejdspladser.

Koncern HR har i samarbejde med lokale HR-funktioner gennemført spørgeskemaundersøgelser og dataanalyser om potentialer for, at medarbejdere i aldersgruppen 60-66 år fortsat bevarer tilknytningen til Region Midtjyllands arbejdspladser, og at flere medarbejdere på deltid ønsker at arbejde fuldtid eller flere timer. Koncern HR konkluderer på baggrund af analysen, at der synes at være betydelige potentialer for at øge Region Midtjyllands nuværende udbud af arbejdskraft gennem fortsat tilknytning af seniorer og gennem fortsat fokus på at forsøge at få flere til at arbejde flere timer.

Eksempelvis viser survey-resultaterne, at en stor del af de deltidsansatte angiver, at de godt kan se sig selv arbejde fuld tid eller flere timer, hvis der er mulighed for indflydelse på, hvornår de skal arbejde. Der er også en stor andel af medarbejderne, der har svaret, at det er vigtigt, at de eventuelt senere kan komme på nedsat tid igen.

Muligheden for indflydelse på egen arbejdstid er afgørende for, hvor længe mange seniorer ønsker at fortsætte med at arbejde. Flertallet af de medarbejdere, som har svaret, angiver at de godt kan forestille sig at arbejde også efter, at de har mulighed for pension.

Survey-resultaterne indikerer generelt, at der er stor variation i, hvad de enkelte medarbejdere lægger vægt på. Undersøgelsen viser ligeledes, at det er vigtigt med dialog mellem medarbejder og leder om, hvad der er afgørende for den enkelte, og hvad der er muligt.

De samlede resultater er vedlagt til orientering sammen med slides over hovedbudskaberne (præsenteret på RMU seminaret 25. august).

Resultaterne er indlæst i to BI-rapporter, hvor der er mulighed for at lave forskellige filtreringer. Eksempelvis for et enkelt hospital, aldersgrupper eller overenskomstgruppe. Vær dog opmærksom på, at antallet af respondenter mindskes betydeligt ved anvendelse af filtre.

Resultaterne fra surveyundersøgelsen blandt seniorer kan ses her: http://biportal.onerm.dk/#/site/RM/views/IndsigterfrasurveyundersgelsenblandtsenioreriRM/Forside?:iid=4

Resultaterne fra surveyundersøgelsen blandt medarbejdere på deltid kan ses her: http://biportal.onerm.dk/#/site/RM/views/Indsigterfrasurveyvedr_fuldtid-deltid/Forside?:iid=1

Uddybende om de to surveys og hvor de er præsenteret/drøftet tidligere

Begge surveys er sendt pr. mail til omkring 1.000 medarbejdere fra sundhedsfaglige eller pædagogiske faggrupper, der er udvalgt med afsæt i blandt andet COWI-analysen.

Formålet med surveyen vedrørende flere timer eller fuld tid var at undersøge, hvad der kan bidrage til, at flere medarbejdere ønsker at være fuldtidsansat eller arbejde flere timer end i dag. Målgruppen er et udpluk af medarbejdere på under 60 år, der i dag er på deltid. 499 ud af de 1.000 respondenter har besvaret spørgeskemaet.

Formålet med surveyen vedrørende seniorer var at undersøge, hvad der kan bidrage til, hvad der kan bidrage til, at flere seniorer ønsker at fortsætte med at arbejde. Målgruppen er et udpluk af medarbejdere i aldersgruppen mellem 60-66 år. 729 ud af de 1.000 respondenter har besvaret spørgeskemaet.

Survey-resultaterne er tidligere drøftet i regi af det midlertidige politiske udvalg vedrørende personale og i RMU (på døgnseminaret hvor alle HMU-formandskaber og en arbejdsmiljørepræsentant fra alle HMU også var inviteret). Resultaterne er desuden drøftet i RMU's følge- og dialoggruppe vedr. personale og mangfoldige arbejdspladser.

I forbindelse med de tidligere dialoger, der har været om, hvad analyseresultaterne kan bruges til, er der bl.a. blevet peget på, at de kan:

• understøtte lokale dialoger i HMU/LMU om, hvad der skal til for, at seniorer har lyst til at blive længere på arbejdsmarkedet og deltidsansatte gå op i tid
• være en hjælp/inspiration til lederne i forbindelse med udviklingssamtaler/seniorsamtaler
• kobles sammen med information om de aktuelle økonomiske fordele ved at arbejde længere/flere timer (fx er modregningsreglerne vedrørende egen efterløn og folkepension samt ægtefællers pension for nylig ændret)

HR-/Personalecheferne har også drøftet resultaterne. Her blev det bl.a. anbefalet, at der i forbindelse med udviklingssamtaler anlægges et livsfaseperspektiv og – uanset alder – stilles de samme typer spørgsmål omkring, hvad der skal til for at den individuelle medarbejder ønsker at blive på arbejdspladsen, eventuelt arbejde flere timer eller lignende.

Drøftelse på mødet

Formålet med drøftelsen på mødet er at sætte lys på de to surveys, herunder særligt potentialerne forbundet med at flere seniorer fortsætter med at arbejde og flere medarbejdere på deltid ønsker at arbejde fuldtid eller flere timer.

I grupper af fem personer drøftes således:

1. Hvordan kan vi på RH Horsens arbejde med at indfri potentialerne for at få flere deltidsansatte medarbejdere til at arbejde flere timer?

• Hvilke idéer til evt. nye tiltag får vi fra resultaterne af surveyen?

2. Hvordan kan vi på RH Horsens arbejde med at indfri potentialerne for at bevare seniorers tilknytning til hospitalet?

• Hvilke nye fokuspunkter kan surveyen give anledning til?

Punktet blev behandlet kort på mødet pga. tidspres.

LHJ indleder punktet og fortæller, at der er tale om undersøgelser af incitamenter til at blive lidt længere på arbejdspladsen eller arbejde flere timer. Det overordnede i tilbagemeldingerne er, at fleksibilitet har stor betydning for medarbejdernes overvejelser.

SHC undrer sig over, hvorfor der ikke er fokus på de, der arbejder fuldtid og er raske frem for det omvendte, når vi taler om disse ting? Fokus blandt yngre læger er mere at komme på deltid, og et fokus på større fleksibilitet forventes derfor at give anledning til flere ønsker om deltid. Kunne være interessant at høre, hvad der skal til for, at de ønsker at forblive på fuldtid.
MR foreslår at vi lader os inspirere fra potentialesamtalen i vores MUS drøftelser: Fokus på, hvad der er af behov og potentialer i de forskellige faser af livet.

HMU er enige om, at der er vigtige synspunkter i undersøgelserne, som vi som MED-repræsentanter bør bringe tilbage i LMU'erne og insistere på, at der bliver fokus på at have en dialog om. At det handler om at have dialogen på forkant. For at kunne gøre det på den bedste måde, har HMU et ønske om at få mulighed for at drøfte undersøgelserne nærmere (i HMU) for at kunne kvalificere drøftelserne i LMU efterfølgende.

RMJ opfordrer til at overveje en omvendt proces: At drøftelsen tages først i LMU. Hvilke muligheder og udfordringer oplever man lokalt? Disse input kan tages med ind i HMU og der kan sættes retning for, hvordan vi overordnet set vil gribe det an som hospital.

LHJ takker for input og konkluderer, at HMU ikke er færdige med at drøfte de to surveys, herunder mulighederne for at få seniore medarbejdere til at arbejde længere og deltidsansatte til at arbejde flere timer. Formandsskabet vil tage HMU's input med tilbage og overveje, hvordan vi bedst griber processen an.

• Surveys_deltid_seniorer_hovedbudskaber
• Survey RM blandt deltidsansatte
• Survey RM blandt seniorer

Danske Regioners bestyrelse arbejder på retningslinjer og vejledninger til individuel og afdelingsspecifik pseudonymering, herefter kaldet sløring.

Status på arbejdet med individuel sløring

Individuel sløring kan ske, hvis en patient agerer voldeligt, truende eller chikanerende, eller der er begrundet frygt for dette.

Sløringen aktiveres af en medarbejder, men snarest muligt og indenfor 7 hverdage efter aktiveringen skal der tages stilling til sløringen på ledelsesniveau. I Region Midtjylland er det besluttet, at stillingtagen til sløring og behandling af eventuelle klager og aktindsigtsanmodninger, som udløber heraf, håndteres i Regionssekretariatet.

En sløring indebærer, at alle medarbejdere inden for den givne region i visninger på Sundhed.dk og MinSundhed i en periode på 90 dage vil fremtræde slørede for den konkrete patient.

Muligheden for individuel sløring træder i kraft den 1. marts 2024. Fra samme dato er der ligeledes krav om, at patienter gives adgang til en overskuelig og letforståelig oversigt over logoplysninger jf.
logningsbekendtgørelsen.

Retningslinjerne for individuel sløring fastsættes af Danske Regioners bestyrelse. Seneste udgave af retningslinjerne vedlægges. Retningslinjen er godkendt af Danske Regioners bestyrelse, men der er fortsat mulighed for korrektioner af redaktionel eller teknisk karakter. Herudover mangler der fortsat afklaring på orienteringen af patienten om sløring.

Danske Regioner har meddelt, at retningslinjerne er drøftet med personaleorganisationerne centralt. Danske Regioner vil ligeledes udarbejde en vejledning til ledere og til medarbejderne om sløring. Denne er endnu ikke modtaget.

Status på arbejdet med afdelingsspecifik sløring

Danske Regioners bestyrelse har besluttet, at give regionerne mulighed for at afdelingspseudonymisere (afdelingsspecifik sløring) på specifikke afdelinger, hvor der er øget risiko for trusler og chikane.

En afdelingsspecifik sløring indebærer, at de borgere, der logger på Sundhed.dk, ikke vil kunne se oplysninger om regionernes medarbejdere på MinLog og Sundhedsjournalen for de pågældende afdelinger. Medarbejdernes navne vil således være erstattet af et pseudonym i logvisning og i informationer vedr. journaler (ikke selve journalen men de oplysninger, der vises om journaler).

Danske Regioner har understreget, at afdelingsspecifik sløring skal søges begrænset i sit omfang. Heri ligger også, at den skal begrænses til den mindst mulige enhed. Dvs. at hvis 2 afsnit har et forskelligt niveau ift. vold mv. og hermed forskelligt behov for at beskytte medarbejdernes identitet, så skal medarbejderne kun sløres på det afsnit, hvor der er behov.

På baggrund af ovenstående, bad Koncern HR i december alle hospitaler melde tilbage, hvilke afsnit/afdelinger, der ønskes sløret. Hospitalerne har skulle kunne dokumentere, at der er et behov for afdelingsspecifik sløring på de afdelinger, som udpeges. Det fremgår af bilaget, hvilke afsnit/afdelinger hospitalerne har meldt ind. RH Horsens har i lighed med øvrige somatiske hospitaler ikke indmeldt afdelinger eller afsnit til afdelingssløring. Overordnet er der en opmærksomhed på, at det er et mindretal af patienter, der udviser truende eller chikanerende adfærd, og at det derfor ikke er optimalt at afskære alle patienter, i et konkret afsnit/afdeling, for muligheden for at se navne i journalerne. Denne beslutning er truffet af hospitalsledelsen og efterfølgende drøftet i HMU formandskabet.

Muligheden for sløring på afdelingsniveau træder i kraft i 1. halvår 2024. Nærmere dato kendes ikke på nuværende tidspunkt.

Danske Regioners Bestyrelse vil i forhold til denne sløringsmulighed ligeledes fastsætte retningslinjer med tilhørende vejledninger.

Sagen drøftes ligeledes på RMU den 8. februar.

LHJ fortæller, at hospitalerne er blevet hørt i forhold til ønsker om afdelingspseudonymisering/ -sløring. Akutafdelingen har som den eneste afdeling haft ønske herom. Det er fra Danske Regioner blevet understreget, at der skal ekstraordinære forhold til. Hospitalsledelsen har derfor opvejet Akutafdelingens ønske om afdelingssløring ift. patienterne/borgernes rettigheder. RHH har derfor ikke indstillet Akutafdelingen – i lighed med øvrige hospitaler. Direktionen har efterfølgende besluttet, at det for nu kun er de retspsykiatriske afdelinger, der kan sløres på afdelingsniveau.

Den anden sløringsmulighed er individuel sløring. Dette kan træde i kraft med det samme en medarbejder vurderer det nødvendigt ift. en konkret patient. Efterfølgende vurderes behovet for sløring af Regionssekretariatet. Dette sker senest 7 dage efter aktiveringen. Individuel sløring kan ske, hvis en patient agerer voldeligt, truende eller chikanøst over for medarbejderen eller, der er begrundet frygt for det.
Det sker altid efter en konkret individuel vurdering, men generelt skal sløring være undtagelsen.

Det vil være nødvendigt, at man på forhånd forholder sig ledelsesmæssigt til individuel sløring og hjælper med at sætte retning for, hvornår muligheden anvendes. Den individuelle sløring gælder i 90 dage og gælder for alle de kontakter, som vedkommende har med ansatte i hele RM. Herefter kan patienten tilgå oplysningerne også historiske. Det vil være muligt at forlænge sløringsperioden, hvis nødvendigt.

Som udgangspunkt gælder sløring kun EPJ og ikke fritekstfelter. Derfor vil der fortsat kunne ses noget i andre systemer. Patienten kan også begære aktindsigt.

HMU er generelt positive over for mulighederne for sløring. Men RHP gør også opmærksom på, at der fortsat er mulighed for forbedring, konkret i forhold til at sikre sløring i de øvrige systemer også.

Der vil blive kommunikeret ud om sløring i MidtNyt. Der er desuden dialog i gang om, hvordan der kommunikeres ud på RHH. Derudover lægges der som tidligere nævnt op til ledelsesmæssig dialog om, hvordan tilgangen skal være til individuelt sløring, så det ikke er den enkelte medarbejder, der skal vurdere det uden kriterier for det.

• Orientering om pseudonymisering_1.pdf
• Afdelingsspecifik sløring 300124

Ingen emner til eventuelt.

Kommunikation fra mødet:

• Økonomi og aktivitet: HMU fik en orientering om årsresultatet for 2023, hvor hospitalet kommer ud med et større overskud end forventet, samt forventninger til hospitalets økonomiske situation i 2024, som har resulteret i spareplaner på tværs af hospitalet i begyndelsen af året.
• Personaleprocesser i forlængelse af spareplanen: HMU blev orienteret om status på personaleprocesserne, herunder omfanget at nedlagte stillinger og opsigelser. HMU evaluerede herefter processen, som overordnet er blevet oplevet som ordentlig, selvom det har været hårdt for de involverede. Personaleprocesserne på hospitalsniveau anses nu for gennemførte.
• Besøg fra Arbejdstilsynet: Arbejdstilsynet har varslet besøg på Service, Hospitalskøkkenet, Akutafdelingen samt Blodprøver og Biokemi. De første 3 steder er gennemført, mens besøget i Blodprøver og Biokemi er fastlagt til 18. marts.
• Pseudonymisering/sløring: Der arbejdes med to muligheder for sløring af medarbejderidentitet i EPJ; afdelingssløring og individuel sløring. Førstnævnte har Direktionen besluttet at forbeholde retspsykiatriske afdelinger. Individuel sløring kan træde i kraft med det samme en medarbejder vurderer det nødvendigt ift. en konkret patient, der opleves truende, krænkende etc. Nærmere information udsendes, når systemet er klar til at blive taget i brug.

Næste møde i HMU afholdes den 24. april 2024, og her vil en repræsentant fra ledersiden være ordstyrer.

Punkter til kommende møder:

• Opfølgning på døgnseminar
• Sygefravær

.